司法实践中，对竞业限制纠纷案件的审理面临诸多难点。本案中将对以下几个方面进行分析：
       一、竞业限制范围条款不影响竞业限制协议之效力 
       《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者进行约定。由此可见，竞业限制的具体内容系当事人自行约定的结果，具有明显的合同特征与当事人意思自治的特点。鉴于劳动合同法关于竞业限制的规定系指导性规范，因此司法实践中，如果竞业限制协议不存在违反效力性规范的情形，应认为有效。 
       其次，关于竞业限制范围的审查，实践中并没有统一的观点。一种观点认为应依约定，不进行实质审查。即如果协议约定了明确的不得从事的竞争领域或不得就职的用人单位，则依协议约定，不对是否构成竞争做实质审查。另一种观点认为可以进行实质审查。即对劳动者离职后从事的工作以及提供劳动的用人单位与前用人单位是否构成竞争进行审查，并据此判断劳动者是否违反竞业限制义务。我们认为，竞业限制制度体现了用人单位保护商业秘密和劳动者自主择业之间的博弈。一般而言，在协议明确约定竞业限制范围的情况下，应认定系当事人意思自治的范畴，原则上以协议约定作为依据。当然，如果劳动者有充分的证据证明约定的竞业限制范围明显过宽，侵犯了自主择业权，则可以在能够证明的范围内剔除该部分约束，但不影响竞业限制的其他范围以及竞业限制协议其他条款的效力。 
       二、当事人可就竞业限制经济补偿的支付进行约定 
       针对其意见，我们认为： 
       （一）用人单位未支付经济补偿，劳动者不当然享有不履行竞业限制义务的抗辩权。竞业限制协议作为一种双务合同，劳动者的竞业限制义务与用人单位支付经济补偿金的义务并无先后顺序之分，亦不以一项义务的履行为另一方履行义务的前提，即双方当事人具备同时履行之义务。[1]因此劳动者不得以用人单位未支付经济补偿金为由，拒绝履行竞业限制义务，亦不得以此为由拒绝承担违约责任。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定[2]，如主张未支付经济补偿而解除合同，劳动者可以提出解除的请求。因此用人单位未支付经济补偿的，竞业限制协议并非无效，而是劳动者具有申请解除竞业限制约定的权利。也仅有在解除合同的情况下，劳动者才不需承担违约责任。可见，违约责任的承担不以支付经济补偿为前提。 
       （二）法律并未禁止用人单位于劳动者在职期间支付竞业限制经济补偿。关于竞业限制补偿金的支付时间，实践中有两种观点，一种观点认为“作为一种制度安排，经济补偿金只能发生在离职时，不能提前。如果允许经济补偿提前发放，经济补偿金将成为工资的一部分，等于否定了经济补偿的存在”[3]；另一种观点认为如在职期间发放的费用能够与工资等收入明显区分，可与劳动者离职后的竞业限制行为作对价而认定为补偿金，则可以认定为提前发放。 
       一般认为竞业限制补偿金系对劳动者离职后，为补偿劳动者履行不竞业义务导致对自主择业带来限制，可能导致生活水平的下降，从而由用人单位给予劳动者发放一定的补偿。因此竞业限制补偿金作为一种特殊的支付义务，与工资收入有显著差别，需从工资体系中独立出来。因而离职后发放竞业限制补偿金，更能体现对劳动者不竞业甚至不就业的补偿。同时，竞业限制协议一般约定的是离职后双方权利义务关系，用人单位也无必要提前履行支付经济补偿的义务。 
       但这并不意味着竞业限制经济补偿只能在离职后发放。虽然劳动合同法规定“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”[4]，但并未排除劳动者和用人单位通过合意自主决定发放方式的权利。从法理上说该条系指导性规范，行为主体有一定自行选择的余地。实践中，经济补偿的支付方式多样，最常见的为按月支付，也有按年支付，甚至一次性支付。因此只要满足经济补偿支付的特定性与独立性，用人单位可以与劳动者约定以其他方式进行发放，不排除在职期间提前发放。实际上如约定用人单位提前支付经济补偿，并没有减少劳动者的利益，相反劳动者还可提前获取相关收益，不能因此认为违反了法律规定而不认定为经济补偿。 
       现代社会中，企业之间的竞争越来越激烈，企业对商业秘密和核心技术的保护需求也越来越紧迫。其中，竞业限制制度发挥着重要作用。而在用人单位保护商业秘密与劳动者自主择业权的博弈中，劳动法赋予了当事人自主磋商立约的权利。竞业限制纠纷案件中，用人单位往往不愿过多举证透露商业秘密，由此难以认定实际损失。因此在司法实践中，当充分尊重当事人的意思自治。非必要情况下，不做过多干预，以尊重契约精神，构建诚信社会，为维护劳动者切身利益与保护用人单位竞争优势营造良好法治环境。 
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