一、问题的提出
       我国《劳动合同法》第八条规定了劳动者的告知义务，即劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。同时，根据《劳动合同法》第二十六条第一款的规定劳动者求职使用欺诈手段订立的劳动合同无效。那么，如果劳动者入职时，未如实说明自身相关情况，用人单位能否直接依《劳动合同法》第二十六条的规定主张劳动者的行为构成欺诈，进而主张劳动合同无效呢？案例：吕智于2009年7月1日入职中国建筑土木建设有限公司（下称“中建公司”），从事安全员岗位工作，双方签订书面劳动合同。2010年8月31日，中建公司批准吕智转正、定级。2018年10月22日，中建公司以吕智持有上报的“青岛滨海学院，机电一体化专科学历”无法从学信网予以验证为由，认定吕智的学历系伪造或者国家不予承认，涉及学历造假不良行为，向吕智发出《终止劳动合同通知书》。2018年12月19日，吕智向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。该仲裁委员会于2019年2月12日作出京丰劳人仲字[2019]第1013号裁决书，裁决：中建公司继续履行劳动合同。一审法院和二审法院的判决均支持该裁决结果。法院认为，本案中，中建公司以吕智存在学历造假对该公司形成欺诈，使该公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同为由，但中建公司于庭审中提交的上述证据无法证明其招聘吕智入职时对其学历提出了相应要求，依据现有证据无法认定吕智对中建公司进行欺诈，故中建公司应当承担因举证不能产生的不利后果。同时，二审法院认为，吕智自2009年7月入职，至2018年10月中建公司提出解除劳动合同，双方已经正常履行劳动合同多年，现中建公司未提交证据证明因吕智的学历影响了双方劳动合同的履行，一审法院和二审法院对不支持中建公司关于劳动合同无效的主张。在上述案例中，因用人单位不能举证说明招聘时其对劳动者的学历提出了相应的要求，尽管劳动者提供的学历无法在学信网得到验证，双方签订的劳动合同仍然有效。可见，劳动者未如实告知用人单位自身相关情况并不必然构成欺诈，导致劳动合同无效。笔者将会在下文中对该问题作出详细阐述和分析。 
       二、劳动者告知义务的范围 
       依照我国劳动合同法的规定，劳动者的告知义务，是指劳动者在劳动合同订立过程中负有向用人单位如实告知与劳动合同履行直接有关的基本情况的义务。该义务的设计的目的是为保障用人单位的知情权，增进用人单位对劳动者的了解，以便顺利履行劳动合同、减少劳资纠纷。对于该义务中“与劳动合同履行直接相关的基本情况”的具体内容法律没有规定，一般包括劳动者的健康状况、工作技能、学历学位、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人基本情况等。对于与履行劳动合同无直接关系的个人信息，例如婚姻状况、生育状况等，当属劳动者的个人隐私。实践中，不宜任意扩大用人单位知情权的范围，进而侵犯劳动者的隐私权。笔者认为，劳动者告知义务主要包括主动告知和被动告知两个方面： 
       （一）主动告知义务 
       劳动者告知义务不仅限于劳动者如实回答用人单位询问的信息，还应当包括一些用人单位没有要求，也应该主动告知的特殊情况，例如劳动者的现职身份，可能会造成用人单位与其他单位形成竞业的。但是，如果劳动者在求职过程中主动披露用人单位没有询问的事项，就有可能失去工作机会，如果不主动披露，则亦是对用人单位知情权的一种侵犯，甚至会给用人单位带来损失，这就涉及劳动者的沉默行为是否构成欺诈的问题。在民法领域，沉默行为并不当然构成欺诈，只有在双方由于某种关系产生特定的说明义务关系的时候，沉默行为有可能会构成欺诈。沉默行为构成欺诈需要注意两个方面：第一，行为人的主观故意，即行为人存在不主动告知的主观故意。对于这个问题，也有学者根据信息义务理论“过失性欺诈”，不一定要以故意为要件，但是这主要针对“特定的合同特性”，其存在特别的信息不对称，在劳动关系中，劳动者本身就处于相对弱势的信息地位，这里不宜采用“过失性欺诈”标准。第二，沉默行为构成了对义务的违反。例如，有学者认为：“沉默本身只不过是不诚实的表现，要构成欺诈，必须沉默是违法的。在当事人负有说明义务的情形，其因义务违反而具有违法性。”在劳动关系中，由于劳动关系的特殊，尤其是劳动者与用人单位存在人身依附性，对双方的信任程度要求更高，有一些在民法领域没有强行要求主动告知的义务，对劳动者来说可能反而必须主动予以说明，否则可能会对用人单位造成损失。虽然我国劳动法没有明确规定哪些内容需要劳动者主动告知，但是依据诚实信用原则，对于那些与用人单位的岗位要求紧密相关的信息，劳动者应该主动告知，主要包括：“第一，与岗位职能的履行有重要关系的健康状况；第二，竞业情况，例如与原单位之间存在竞业限制协议。第三，违法犯罪情况。第四，回避情况，与用人单位或者现职人员有法律的厉害关系。第五，其他与职位能力密切相关的信息。”此外，在司法实践还应当注意将“对方当事人对合同有关事实已经知道或者应当知道”确定为否定沉默欺诈的抗辩事由。这点在现有司法裁判中也有体现，例如上海嘉定法院在裁判中认为，“虽然被告在入职时未书面告知原告其以前的犯罪记录，但结合原告法定表人与被告曾经在同一监狱服刑且互相知晓对方情况的事实，完全可以推定原告对被告曾经的服刑经历在被告入职前已明知……故原告以被告欺诈导致劳动合同无效的诉称，本院不予认定”。此外，如果与劳动合同的签订或者岗位要求没有关系的信息，劳动者没有主动告知的义务。 
       （二）被动告知义务 
       被动告知义务，即劳动者基本用人单位的要求，对自己的相关信息进行说明和披露。这种情况在现实生活中更为广泛，即劳动者采取积极的行为虚构自己的学历学位、技能证书、工作经历等信息，使用人单位陷入错误认识，进而与劳动者签订劳动合同。其符合欺诈的一般构成要件，这里值得讨论的问题是：劳动者虚构哪些信息会使用人单位陷入错误认识，进而决定与劳动者签订劳动合同。一方面，并非用人单位的所有提问，劳动者都有告知的义务。另一方面，并非一旦劳动者虚构信息，就会使用人单位陷入错误认识，并与劳动者签订劳动合同。这里的信息必须是“劳动合同的签订有实质性关联的信息”。此外，其判断标准也用人单位招聘时候的制定的录用条件有关，因为是否符合录用条件属于用人单位决定是否录用劳动者的重要考察因素。如果相关法律规定或者用人单位将相关条件设定为劳动者需要具备的任职标准，劳动者进行了虚假陈述，可以认为劳动者的虚假陈述行为使用人单位陷入了错误认识，足以影响其作出签订劳动合同的意思表示。反之，法律规定和用人单位的招聘条件都没有将相关信息作为劳动者任职的条件，如果劳动者进行了虚假陈述，尽管违背诚实信用原则，但是这属于道德范畴，不应当纳入法律规制的范畴，即不应当认定其构成欺诈。最后，出于人格权的保护，对于用人单位询问的有关劳动者人格权和隐私权的问题，例如涉及婚姻关系、生育状况、情感生活等，劳动者有权保持沉默，这是对于自身正当权利的维护。但是，由于我国对于人格权和隐私权的界限并不明确，再加上之前我国实现计划生育政策，劳动者没有说明真实的生育情况往往成为了用人单位与其单方解除劳动关系的依据，并且得到法院支持，例如，在黄志荣与广州交通集团南沙巴士集团有限公司劳动争议案中，法院直接援引宪法中关于计划生育的规定，认为用人单位与劳动者解除劳动关系的行为于法有据。笔者认为，这样的判决有失偏颇，宪法是我国的根本大法，其是遵守法律的法律，不应在司法裁判中直接用作裁判理由。此外，有些用人单位将隐婚作为解除劳动关系的条件，笔者认为，除非用人单位能够有证据证明，其将婚姻状态规定为录用标准，且婚姻状况与胜任工作有实质关联，否则有可能构成就业歧视。 
       三、结论 
       我国劳动法及劳动合同法规定劳动者有如实告知的义务，这是保障用人单位的知情权，也是诚实信用原则对劳动者的要求，但用人单位应当确保其要求知晓的信息合法合理。用人单位在招聘录用阶段往往借助其优势地位，出现侵犯劳动者权利的情形，因而有必要在劳动合同法及相关的司法解释中进一步明确规定用人单位知情权的范围。司法实践中，法官判断劳动者是否履行了告知义务需要具体问题具体分析，不可一概而论。用人单位要求劳动者告知的内容不应超出与劳动合同履行有实质关联的范围，不得侵害劳动者的人格权和隐私权，不得违反法律原则和公序良俗；否则，即使劳动者提供的是虚假信息,用人单位也不能据此主张劳动合同无效。”综上，劳动者在订立劳动合同时，未如实告知相关信息，并不必然构成“欺诈”行为，在认定“欺诈”行为时，仅当劳动者未如实告知与劳动合同的履行及录用岗位直接相关信息，且由此导致用人单位做出签订劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈。 
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