从当前时段来看，中国经济制度也出现了市场化的特征，资源配置也开始变化。由于信息缺少均衡性，让整个市场变得非常无序。所以在2008年，我国就颁布了有关法制规程。但是，因为公司的运营模式呈现出多元化的特征，并且权衡的事项很多，让早期的劳动合约使用出现了问题，所以有关问题就成为大众关注的焦点。而且，对劳动合同法要进行深入解读，这对近年来劳动关系的有序维持有着无法取代的功能，为《劳动合同法》在实践中进行引导提供跳板。
       一、劳动合同法下的法创小镇建设 
       此处仅阐述小镇空间建设。变更以往教学中填鸭式的教学模式，融合学校情况，建设“法创小镇”，并把学生“移动”到该空间内，让其成为法创小镇的民众，具体模式是： 
       （一）素材管控 
       例如，把《劳动合同法》依照内容构造与授课模式分离成8个任务，并把52个高频风险点布置成52个分支任务，构建项目集与资料库，创设对应的任务驱动程序，为建设发创空间奠定基础。 
       （二）建设创客空间 
       将全部参加教学的学生吸收为小镇民众。使用前期的《劳动合同法》的素材，建设虚拟创客空间。例如，创建虚拟教舍，在虚拟教舍中布置小镇电台、小镇快递、小镇民众采风、茶社论坛等节目。空间装饰力求简约美观。学习者在其中遨游，就像处于小镇风景区，这样的快乐感会让学习者感觉到轻松。在实际操作中，为了节约时间成本，使用拿来主义的模式，直接对我国开放大学的虚拟教舍来进行改造，重设栏目，重新分配栏目内容。 
       二、劳动合约签订的模式 
       根据劳动法给出的法则，当公司与劳动者签约时，需要使用书面的模式进行。所以，时常会有具体工作两方并未订立合约，然而相互间已经有合作关系，由此出现的冲突时有发生。例如，在2018年时，我国法律机构颁布了更新后的劳动法，其需要全部合约都通过书面的模式完成订立，而劳动关系就从第一工作日起算。也就是讲，即使公司与劳动人员并未依照书面模式订立合约，然而也能够正常开工，这同样隶属劳动合同法管理的范畴。对两方的劳务关系进行正式确定，并对劳动者的个体利益进行保障。随着市场经济的持续推进，很多相异模式的公司出现与市场中，而公司的用工模式也开始变化。因为多元化元素的作用，让一部分公司并未根据既定需求订立合约。有鉴于此，劳动仲裁部门、人民法院业已把实际劳务关系当成众多劳务关系的一种，让实际劳务关系演变为最为核心的劳务关系。因此，很多研究人员给出了创新式的构想，其指出劳务合约除开书面模式以外，还能够使用口头承诺的模式明确下来。但是，从目前劳动法实施情况来讲，通常都是强资本弱劳务的状况，对劳动人员来说是不公平的。因此，我国除开对其实施调整、订立有关维护性策略以外，还必须预防一部分违法公司违规签订合约，导致合约的法律效应失效。因此，在目前市场体制下，劳务合约还必须以书面的模式敲定。 
       三、聘任合约的法律适用问题 
       对合同法来讲，要对其已有的适用性范畴实施扩充，这也是市场经济发展到一定阶段的结果。通常来讲，民众通常会将劳务合约看成是聘任合约，因为牵涉的领域众多，所以品种也更为多元。但是，事业单位与公司有着极大的差异，所以在劳务者订立合约阶段，使用的聘任合约当然也有所差别。针对此状况，合约法需要科学地细分，在内容方面体现出差异性，以此保证其针对性与目的性，从而化解劳动纠纷。 
       四、争议合约中的有限准则 
       随着经济建设的日新月异，大部分公司的注册地与实践地通常隶属相异地区，这类状况业已成为常态。只要劳务者与公司产生争议，要根据中国的法制规程强制履行，即先裁后审。当两方对终极仲裁有异议时，要通过上级法院发起诉讼。通过有关法治内容能够看到，针对这部分案件，通常由公司合约执行地的法院负责。假如执行地无法确定，那么就由地区的法院接受诉讼。参考此规则，案件发生地可以直接接受诉讼，执行地的法院也可以进行管理。 
       （一）合法性 
       从合法性的方面进行考虑，争议案件与以往的民事案件是有区别的。民事案件的主体均为法人或组织，两方的地位是对等的。而劳动法牵涉的两方地位却缺乏公正，公司处于强势地位。所以，法制中的大部分内容通常都更为重视维护弱者——劳务者的权益。例如，争议案件可以反映立法理念，劳务者的权益受到保护就是很自然的。相反，则会让劳务者的压力变得更大。所以，对法治方面来讲，必须有所倾向性，以此来明确两方义务并获得对等地位。 
       （二）可行性 
       从可行性视角来说，假如产生案件，公司要先发起诉讼，那么案件发生地的法院能够进行处理。但是，具体的执行地若在外省，就会导致劳务者两边来回跑，致使起诉成本增多。探其主因，公司的所在地是固定的，而合约的执行却始终处于改变的态势。所以，在实际操作中，公司通常会对此情况发起恶意诉讼，让劳务者的维权压力越来愈大，从而让维权变得更为困难。 
       （三）经济水平 
       因为各区域的经济水平有着差异性。公司的执行地与其所在区域经济差别过大，例如各区域的最低工作标准就是要融合各区域的经济水平进行明确。所以，假如两个区域因为合约的标准而出现争议，则极易导致公司所在的标准高于合约执行地的标准。即使最终劳务者胜诉，而其得到的经济赔偿也极少，自身利益无法保障。 
       （四）法律性质的差异性 
       依照法制规程对全部有关主体的相异行为进行限制，并对法制规范实施细分，通常能够分成三种：禁止类规范、义务性规范、授权性规范。禁止性规范就是消极义务法则，在禁止性规范下，被认定的主体无法进行一部分被约束的特殊行为，即不作为，通过主体的不作为达到与保障其他权利人的权益的目标。义务性规范是积极义务法则，这类法则下，法律主体必须作出积极行为。授权性规范通常需要被明确的主体做或不做一部分特殊行为。虽然，公司法中的竞业禁止隶属授权性法则，劳动合同法中的竞业禁止隶属禁止性准则。然而从整体方面考虑，公司法中的竞业禁止还隶属于禁止性规范，劳动合约中的竞业禁止也隶属授权性法则，这也反映出两部法制规程的偏重点，公司法通常偏向于法律受限，根据约束公司管理层的竞业禁止行为，劳动合同法通常偏重于两方当事人的意愿，倡导自我约束与高度自由。 
       （五）义务主体的差别性 
       公司法中竞业禁止通常对公司管理层有所约束，劳动合同法中竞业禁止的对象通常是签订劳动合约的劳务人员。前者在职时期要尽到竞业禁止的义务，而后者在订立合约后也要依照合约与事前的成果来履行竞业禁止的义务。 
       （六）劳动报酬 
       依照《劳动法》，劳务者除开被支付薪酬外，还包含劳动安全标兵、女职员与未成年人员的特殊激励、职业培训、社保与福利等方面的酬劳，这是法治对用人企业担负义务的明确型规范。尤其是薪酬福利层面，用人企业向劳务者支付的薪酬必须根据按劳分配、同工同酬的准则，并且要将这样的规范固定下来，作为公司发展的其中一项准则。另外，还需要遵循本区域有关最低薪酬标准的法规，以先进的模式支付给劳务者，这也是约定俗成的。劳务关系方面，自然人通常仅获得劳务薪酬，一方当事人向另一方支付薪酬通常是通过两方商议明确，通常是一次性即时结算或按时段支付。 
       五、结束语 
       综上所述，《劳动合同法》的颁布为建设新式劳动关系、和谐劳动关系提供了法律层面的保证，有效维护了劳务者的合法利益。然而，近年来司法实践使用中极易产生劳务争议，而我国《劳动合同法》要解读当前问题，在具体实践中活用《劳动法》。 
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