用人单位单方随时解除权其实不是那么容易

《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2项规定了用人单位在劳动者严重违反企业规章制度的情况下可以行使劳动关系单方随时解除权。实践中，不乏用人单位以此条款为依据，以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动关系，侵犯劳动者合法权益。代理此类劳动争议案件律师及司法机关应当客观分析《劳动合同法》规定用人单位随时解除权的立法本意、相关劳动法律法规对应规定和法律精神，及用人单位规章制度自身的合法性、合理性等问题综合判断。
此类劳动案件，律师代理劳动者应当以下列标准进行案件代理：
第一部分，通过现有证据，确定劳动关系存在，事实上，用工单位的一分解除合同通知既可以证,在此略过。
第二部分，《劳动法》与《劳动合同法》等均规定劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同的法定随意解除权。经职工代表大会或是全体职工确认的劳动规章管理制度可以作为处理双方劳动争议的依据。案件代理应当针对综合认定员工手册规定违法违纪的行为性质、数额、情节、过错程度、损害后果等做出区分进行代理，不能一概给予立即解除劳动合同是最严重的处罚，仅凭行为性质而不考虑其他因素是不客观的，也是不公平的，一份操作性不强，执行不明确合理的劳动规章制度不能作为处罚依据。法院对案件进行认定同样应从物品价值、情节、过错程度及给用人单位造成的损害后果上确定劳动者的行为是否构成严重违反规章制度。
《劳动法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，体现了用人单位的经营权和用工自主权也包含了用人单位对国家和社会的义务，即用人单位的自主经营权必须有所限制，不得滥用。我国法律法规对于劳动规章制度的制定程序和内容做出了严格的限制，只有依法建立并实施的规章制度才可以作为企业经营和管理的重要依据，如必须经过职工代表讨论通过并告知员工等程序。用人单位以原告严重违反企业规章制度为由单方解除劳动合同，律师代理案件或是司法审判机关在处理上应重点着眼于企业关于职工严重违反劳动纪律的劳动规章制度是否合法，是否具有可操作性等问题。具体如下：
一、劳动规章制度的内容必须合法
　　劳动规章制度的内容，应当符合国家法律、行政法规及政策规定，公平合理、符合社会道。用人单位在制定规章制度时，应当保证不能低于法律对劳动者保护的最低标准：如关于劳动条件和劳动待遇的规定不得低于法定最低基准，对于惩罚违纪职工的规定，不能高于法定的违纪处罚标准。根据我国劳动立法精神，企业在制定违纪罚则时，应遵循以下两个原则：1、惩罚为辅、教育为主的处理原则。企业应区分劳动者违纪原因、危害后果、主观过错以及是否初犯、偶犯等情况，制定详细的罚则，以达到教育职工的目的，这也是企业社会责任的要求。对于稍有过错的员工即施以严惩，而忽略员工在以往工作中的贡献，会给其他员工带来消极的示范作用，不仅对于企业发展不利，也会对社会的稳定造成影响。
　　二是罚过相当的处理原则。《劳动合同法》将用人单位的单方解除权限定在劳动者严重违反其规章制度的情况下，体现出“罚过相当”精神。关于何谓“严重”，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事情的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。结合《劳动合同法》第39条有人单位单方解除合同条款可知，认定为符合“严重”的标准应达到劳动者的行为本身已经构成犯罪，或者虽未构成犯罪，但其行为本身给企业带来的经济损失或信誉毁损已经接近犯罪行为带来的严重后果；又如劳动者虽未给企业造成经济或者信誉方面的重大损失，但其主观恶性极深，数次出于私心故意违反企业规章制度且屡教不改，情节严重的。
　　二、劳动规章制度的内容应具体明确，具备可操作性
　　劳动者在劳动关系中处于从属地位，其权利和义务受用人单位支配，制定劳动规章制度既可以使劳动者的权利和义务明确、具体，又可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而避免用人单位对劳动者的任意支配，尤其是防止用人单位滥施处罚权。因此，用人单位应当制定明确具体、可操作性强的劳动规章制度，避免出现笼统、片面、矛盾的条款，否则该条款不能成为用人单位行为的合法依据。
　　三、贯彻《劳动合同法》的倾斜保护原则
　　《劳动合同法》第1条明确了保护劳动者的合法权益的立法目的，反映出法律对在劳动关系中处于弱势地位的劳动者的倾斜保护。但是，劳动关系中的劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方，又是相互依存的利益共同体。《劳动合同法》在维护弱势劳动者合法权益的同时，更旨在实现劳资双方力量与利益的平衡，构建“和谐稳定的劳动关系”。无论是律师代理劳动争议案件哪一方及法官在司法实践中均应当充分贯彻将该立法原则，正确裁判案件。
现实中，用人单位以劳动者某违反企业规章制度为由单方解除劳动合同，此种行为是否妥当，关键要看被告公司所依据的劳动规章制度，即《员工手册》是否具有合法性和可操作性。具体审查标准应从违纪造成的物品价值、情节、过错程度和给公司造成的损害后果上评价，若综合考虑无法得出原告的违纪行为达到严重违反规章制度的结论。那么用人大内对于劳动者违纪行为不分情况地一律解除劳动合同的规定，明显侵犯了劳动者的合法权益，违反了公平原则和法律的基本精神，并且在执行中也可能出现处罚与行为不能相当的情况，无法合理排除用人单位的主观臆断，因此，用人单位仅依据自行自定的单方规定就单方解除劳动合同的行为不符合法律对劳动者的倾斜保护原则，更违反了公平公正理念，故应当继续履行劳动合同或解除合同给予惩罚性赔偿。