在公司与喻某之间，仅形成以除草为目的、各自独立、松散的雇佣合同关系，而非持续、稳定、相互制约的劳动合同关系。双方之间是一种松散、临时、不固定的用工关系，不具有长期性、固定性、从属性的劳动关系特征。
案例来源
案号：（2019）苏06行终188号

案情简介
某公司承包了某区万顷良田的土地种植粮食。
2017年6月至8月，喻某陆续在公司从事除草等工作，按每小时10元计算工酬，前后零散工作了14天，每天的工作时间长短不一。
2017年8月8日，喻某在骑车下班途中因天气、道路等原因不慎摔倒，造成单方交通事故，后喻某死亡。
喻某家属向人社局申请认定工伤。
人社局作出《认定工伤决定书》，认定喻某在下班途中发生交通事故受伤，符合《工伤保险条例》第十四条第六项规定，属于工伤认定范围，予以认定工伤。
公司提起行政诉讼，请求撤销该工伤认定决定。
法院认为
《工伤保险条例》第十八条第一款第二项有关“提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系的证明材料”、以及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第二条有关“人民法院受理工伤认定行政案件后，发现原告或者第三人在提起行政诉讼前已经就是否存在劳动关系申请劳动仲裁或者提起民事诉讼的，应当中止行政案件的审理”等规定精神，认定工伤应当以单位与职工存在劳动关系为前提，除非法律法规另有规定。
原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

据此，应着重从劳资双方是否具有支配从属关系、是否存在连续稳定劳务等角度分析、界定是否构成事实劳动关系。
本案公司与喻某之间并不存在支配从属关系，人社局仅以通话录音资料即认定双方存在事实劳动关系，但从该录音资料中不能看出公司制定的各项规章制度适用于喻某，无法得出双方之间形成稳定的管理与被管理关系这一结论。录音资料反而可以看出，公司对包括喻某在内的相关人员出勤并无强制性规定，更无对缺勤等现象的惩罚性规定，不存在支配从属关系。
从公司提交的用工记录可以看出，2017年6月至8月，喻某只零散工作了14天，且每天的工作时间长短不一，一同工作人员也不固定、相互之间工作时间长短也不相同，也未见公司任何规章管理制度对包括喻某在内的人员具有约束力，喻某等可以自主决定是否出工，其只是按照每小时10元计酬，无需遵循公司各规章制度和作息时间，双方之间是一种松散、临时、不固定的用工关系，不具有长期性、固定性、从属性的劳动关系特征。
劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），具有规律性，本案喻某的报酬是在其发生事故后一次性结清，不具有规律性，与其一起工作人员的报酬支付，也未见有支付的规律性。

喻某与公司之间亦无任何招用记录、考勤记录等，仅存有公司工作人员手工书写的用工记录，该用工记录也非考勤记录。
对申请人与用人单位是否存在劳动关系，申请人应承担初步证明责任，对申请人提供的证据，在未有其他程序确认劳动关系成立的情况下，工伤保险行政管理部门负有调查核实的职责。
本案工伤认定过程中，申请方仅提供录音资料等材料，而公司对事实劳动关系极力否认，人社局未进一步调查核实，仅基于“通话和当事人陈述”作出认定不当。
喻某主要从事季节性、一次性拔秧草、平田地等工作，此种用工时间短、人员流动性大，所用人员也多为周边年龄较大农民，而非长期、固定提供劳务。喻某虽然使用公司提供的割草机，但作为国营农场公司备有割草机实属正常，且从事发当时公安机关所作询问笔录看，喻某还自带劳动工具铁叉。
可见，在公司与喻某之间，仅形成以除草为目的、各自独立、松散的雇佣合同关系，而非持续、稳定、相互制约的劳动合同关系。
因此，工伤认定决定以公司与喻某之间存在事实劳动关系为前提，认定喻某所受事故伤害属于工伤，该认定证据不足，而本案也不存在《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定的无劳动关系但要承担工伤保险责任的情形。
人社局认定双方存在劳动关系事实不清、证据不足，判决撤销工伤认定决定。
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