法学论文
女工“三期”案例：员工孕期未请假缺勤被解雇合法吗
作者：盛春龙 律师 时间：2013年02月26日
员工孕期未请假缺勤被解雇合法吗
【裁判要旨】
用人单位如知晓劳动者怀孕，即使没有收到劳动者的请假申请，也应当向劳动者了解其缺勤的原因，并给予其辩解的机会，之后再作出对劳动者如何处分的决定。
【案情】
女工胡春雷于2008年进入艾尔发公司工作，并签订劳动合同。2009年2月胡春雷被确诊怀孕，同年3月2日，胡春雷因感冒去医院就诊，医生建议休息几天。胡春雷于3月2日、3月3日向艾尔发公司申请病休，但没有得到艾尔发公司的批准，3月5日胡春雷打电话给艾尔发公司部门主管，电话未通，之后用短信向主管请假，但没有得到回复，之后胡春雷也没有到艾尔发公司办理请假手续或补交请假手续。3月10日艾尔发公司以胡春雷随意旷工为由向胡春雷发出了解除劳动合同通知书。胡春雷对此不服，于2009年3月18日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，同年4月29日劳动争议仲裁委员会以胡春雷请假存有瑕疵为由驳回了胡春雷的仲裁请求。胡春雷对裁决不服，向苏州市相城区法院提起了诉讼，要求艾尔发公司撤销其作出的解除劳动关系的决定，并向胡春雷支付违法解除劳动合同期间的报酬。
【裁判】
苏州市相城区法院经审理认为，原告胡春雷在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假，但并没有得到部门主管的相关回复，嗣后胡春雷也没有再去艾尔发公司办理请假手续或补办请假手续，也没有去艾尔发公司上过班，胡春雷上述请假方式不符正常的请、销假流程，在未得到艾尔发公司同意病假的明确答复情况下，便自行休息应视为旷工。根据艾尔发公司有“员工连续旷工三天视为自行辞职”的规章制度的情况下，艾尔发公司解除与胡春雷劳动合同是合法的。
苏州市相城区人民法院判决如下：驳回原告胡春雷的诉讼请求。
胡春雷不服，提起上诉。
二审审理中，胡春雷于2010年4月1日明确表示不要求继续履行劳动合同。
苏州市中院经审理认为，胡春雷当时属怀孕时期，且据医生医事证明书，胡春雷该段时间确需要休息。胡春雷在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假，在没有得到部门主管的相关回复的情况下直接未去公司上班的行为确实不符合艾尔发公司的员工守则的规定。但是，艾尔发公司在明知胡春雷怀孕的情形下，即使艾尔发公司主管确实没有收到胡春雷发来的请假短信，也应当向胡春雷了解其缺勤的缘由，并给予其辩解的机会，听取其辩解，之后再作出对胡春雷如何处分的决定，而不应在未履行听取辩解程序性的义务前，直接作出解除劳动合同的约定并发送解除劳动合同通知书。因此，艾尔发公司解除与胡春雷劳动合同的程序存在瑕疵，其解除劳动合同行为违法，应当予以撤销。
苏州市中级人民院判决如下：一、撤销苏州市相城区法院一审判决；二、艾尔发公司支付胡春雷劳动争议期间工资9918.83元（自2009年3月11日至2010年3月31日按劳动合同约定的工资850元/月计算）。
【评析】
我们国家的劳动法律对于女工和未成年工予以特别保护，尤其是三期（孕期、产期、哺乳期）女工，除劳动合同法第三十九条规定的情形外不得随意解除与三期女工的劳动合同。由于三期女工在这一时期身体状况的特殊性，可能无法按照用人单位的规章制度做到事前病假申请，应当允许三期女工在事后进行辩解，用人单位也可以主动询问三期女工缺勤的原因。如果三期女工确实是按医嘱需要休息，那么用人单位在这一特殊时期应当容忍三期女工请假上的程序瑕疵。
本案中，正是由于胡春雷怀孕这一特殊情况，要给予胡春雷一定的特别保护，艾尔发公司则要承担一定的程序上的特别义务，应当向胡春雷了解其缺勤的缘由，并给予胡春雷辩解的机会，听取其辩解，之后再根据实体情况作出对胡春雷如何处分的决定。艾尔发公司就是因为没有履行这一特别的程序上的义务，所以其解除与胡春雷劳动合同违法，要承担相应的法律责任。
本案案号：（2009）相民一初字第1644号；（2010）苏中民终字第0170号 案例编写人：江苏省苏州市中级人民法院 林 霆 陈 斌
【裁判要旨】
用人单位如知晓劳动者怀孕，即使没有收到劳动者的请假申请，也应当向劳动者了解其缺勤的原因，并给予其辩解的机会，之后再作出对劳动者如何处分的决定。
【案情】
女工胡春雷于2008年进入艾尔发公司工作，并签订劳动合同。2009年2月胡春雷被确诊怀孕，同年3月2日，胡春雷因感冒去医院就诊，医生建议休息几天。胡春雷于3月2日、3月3日向艾尔发公司申请病休，但没有得到艾尔发公司的批准，3月5日胡春雷打电话给艾尔发公司部门主管，电话未通，之后用短信向主管请假，但没有得到回复，之后胡春雷也没有到艾尔发公司办理请假手续或补交请假手续。3月10日艾尔发公司以胡春雷随意旷工为由向胡春雷发出了解除劳动合同通知书。胡春雷对此不服，于2009年3月18日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，同年4月29日劳动争议仲裁委员会以胡春雷请假存有瑕疵为由驳回了胡春雷的仲裁请求。胡春雷对裁决不服，向苏州市相城区法院提起了诉讼，要求艾尔发公司撤销其作出的解除劳动关系的决定，并向胡春雷支付违法解除劳动合同期间的报酬。
【裁判】
苏州市相城区法院经审理认为，原告胡春雷在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假，但并没有得到部门主管的相关回复，嗣后胡春雷也没有再去艾尔发公司办理请假手续或补办请假手续，也没有去艾尔发公司上过班，胡春雷上述请假方式不符正常的请、销假流程，在未得到艾尔发公司同意病假的明确答复情况下，便自行休息应视为旷工。根据艾尔发公司有“员工连续旷工三天视为自行辞职”的规章制度的情况下，艾尔发公司解除与胡春雷劳动合同是合法的。
苏州市相城区人民法院判决如下：驳回原告胡春雷的诉讼请求。
胡春雷不服，提起上诉。
二审审理中，胡春雷于2010年4月1日明确表示不要求继续履行劳动合同。
苏州市中院经审理认为，胡春雷当时属怀孕时期，且据医生医事证明书，胡春雷该段时间确需要休息。胡春雷在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假，在没有得到部门主管的相关回复的情况下直接未去公司上班的行为确实不符合艾尔发公司的员工守则的规定。但是，艾尔发公司在明知胡春雷怀孕的情形下，即使艾尔发公司主管确实没有收到胡春雷发来的请假短信，也应当向胡春雷了解其缺勤的缘由，并给予其辩解的机会，听取其辩解，之后再作出对胡春雷如何处分的决定，而不应在未履行听取辩解程序性的义务前，直接作出解除劳动合同的约定并发送解除劳动合同通知书。因此，艾尔发公司解除与胡春雷劳动合同的程序存在瑕疵，其解除劳动合同行为违法，应当予以撤销。
苏州市中级人民院判决如下：一、撤销苏州市相城区法院一审判决；二、艾尔发公司支付胡春雷劳动争议期间工资9918.83元（自2009年3月11日至2010年3月31日按劳动合同约定的工资850元/月计算）。
【评析】
我们国家的劳动法律对于女工和未成年工予以特别保护，尤其是三期（孕期、产期、哺乳期）女工，除劳动合同法第三十九条规定的情形外不得随意解除与三期女工的劳动合同。由于三期女工在这一时期身体状况的特殊性，可能无法按照用人单位的规章制度做到事前病假申请，应当允许三期女工在事后进行辩解，用人单位也可以主动询问三期女工缺勤的原因。如果三期女工确实是按医嘱需要休息，那么用人单位在这一特殊时期应当容忍三期女工请假上的程序瑕疵。
本案中，正是由于胡春雷怀孕这一特殊情况，要给予胡春雷一定的特别保护，艾尔发公司则要承担一定的程序上的特别义务，应当向胡春雷了解其缺勤的缘由，并给予胡春雷辩解的机会，听取其辩解，之后再根据实体情况作出对胡春雷如何处分的决定。艾尔发公司就是因为没有履行这一特别的程序上的义务，所以其解除与胡春雷劳动合同违法，要承担相应的法律责任。
本案案号：（2009）相民一初字第1644号；（2010）苏中民终字第0170号 案例编写人：江苏省苏州市中级人民法院 林 霆 陈 斌
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