成功案例
本律师成功代理一起劳动争议仲裁案件，最终双方当事人达成调解，最大限度维护了委托人的合法权益。现将代理词和仲裁调解书予以发布。
作者：李广成 律师 时间：2023年06月23日
代 理 词
尊敬的仲裁员：
北京德恒（太原）律师事务所接受本案被申请人上海XX网络科技有限公司的委托，指派李广成律师担任其与本案申请人刘XX劳动争议仲裁一案的代理人。接受委托后，经代理人认真了解案情，查阅案卷材料，参加本案庭审活动，现根据本案事实并结合我国现行法律法规，发表以下代理意见：
第一部分 关于本案管辖
代理人认为，本案依法应当由上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会管辖，理由如下：
1、申请人只是被申请人公司太原地区的负责人，太原并无“城市负责人”这一工作岗位。根据《劳动合同》第二条中第2.1条“……，工作地点为太原及甲方业务开展地”的约定可知，申请人的工作地点并不限于太原，还包括了被申请人公司的其他业务开展地区。
2、申请人提供的《房屋租赁合同》只有复印件，没有原件，而且，也不能体现出其租房的目的、用途与工作有关，因此，该《房屋租赁合同》与本案没有任何关联性，更不能证明申请人的工作地点就在太原市万柏林区。
3、如前所述，申请人的工作地点并非只限于太原，还包括其他的业务开展地区，而且，太原市就有6个辖区，究竟在哪个辖区，并不具体，也不明确。因此，申请人的工作地点并不明确，更无法得出其工作地点和工作范围就固定在太原市万柏林区这个辖区内。
综上，本案中，申请人的工作地点并不明确，劳动合同履行地不能明确就在太原市万柏林区，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条第二款“……，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖”之规定，本案应当由用人单位所在地即被申请人所在地上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会管辖。
第二部分 关于申请人的各项请求
一、申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金27000元，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。
（一）申请人向被申请人提供了虚假的学历信息，其行为已构成欺诈，也严重违反了被申请人公司的规章制度，被申请人解除与申请人之间的劳动合同，符合《劳动合同法》的规定，系依法解除劳动合同，无须支付赔偿金。
1、申请人向被申请人提供了虚假的学历信息，已构成欺诈，也严重违反了被申请人公司的规章制度。
申请人在入职时向被申请人提供的毕业证书（XXXX职业学院）完全是虚假的，依据如下：
（1）被申请人提交的录音证据已充分证明：1、XXXX职业学院是在2003年9月份才正式成立的，也是从2003年9月才开始叫“XXXX职业学院”这个名称的，在此之前，XXXX职业学院尚未成立，也没有叫“XXXX职业学院”这个名称；2、XXXX职业学院从建校至今，从未开设过“经济管理”这个专业；3、2003年7月，该学校不会也不可能以“XXXX职业学院”这个名称和名义发放毕业证书，更不会也不可能以“XXXX职业学院”这个名称和名义发放所谓“经济管理”专业的毕业证书；4、申请人提供的毕业证书根本就不是XXXX职业学院颁发的。
（2）只要将申请人提供的毕业证书和XXXX职业学院教务处提供的真实的毕业证书（样本）两者放在一起，稍加对比，就可以轻易发现以下破绽：A、真实的XXXX职业学院的毕业证书上的校名及证书发放日期均为楷体字，而申请人提供的毕业证书上的校名及证书发放日期却为隶书字体；B、真实的XXXX职业学院的毕业证书上的学院公章及校长印章均比申请人提供的毕业证书上的学院公章及校长印章明显要小很多；C、真实的XXXX职业学院的毕业证书的印刷边框与申请人提供的毕业证书上的印刷边框明显不同。
（3）申请人提供的毕业证书在中国高等教育学生信息网（学信网）上根本查不到，也足以证明其提供的毕业证书根本不存在。
假的终究是假的。据此，本案现有证据已充分证明，申请人在入职时向被申请人提供的所谓其在XXXX职业学院经济管理专业学习并于该校毕业的毕业证书完全是虚假的。
2、申请人提供虚假学历的行为，严重违反了被申请人公司的规章制度，被申请人据此解除与其之间的劳动合同，于法有据。
（1）根据《劳动合同》的约定，被申请人公司的《员工手册》属于公司的规章制度，也属于《劳动合同》的主要附件，与《劳动合同》具有同等法律效力。而且，申请人在《劳动合同》中声明，其对《劳动合同》条款和《员工手册》的所有内容已仔细阅读并充分理解，愿意遵守《劳动合同》及附件的规定。
（2）《员工手册》第27—28页明确规定，无论出于何种目的，员工向公司隐瞒或提交虚假信息（包括但不限于与录用或待遇相关的身份信息、教育背景、培训与工作经历等个人信息等）的弄虚作假行为属于一类违规行为。《员工手册》第35—36页明确规定，对于一类违规行为，视为严重违反公司规章制度，公司将予以辞退处分，即公司将立即解除其劳动合同，且不支付任何经济补偿。
据此，由于申请人向被申请人提供了虚假的毕业证书（XXXX职业学院），其行为违反了《员工手册》，也严重违反了被申请人公司的规章制度，被申请人依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项（即严重违反用人单位规章制度的）之规定解除与申请人之间的劳动合同，于法有据，并非违法解除。
3、申请人提供虚假学历的行为，已构成欺诈，被申请人据此解除与其之间的劳动合同，于法有据。
被申请人之所以会同意招录申请人，正是基于相信申请人受过相应的学历教育，但申请人却采用欺诈的手段，提供虚假的毕业证书，使被申请人在违背真实意愿的情况下与其签订了劳动合同。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项之规定，被申请人与申请人之间的劳动合同当属无效。在此情况下，被申请人依据《劳动合同法》第三十九条第（五）项之规定解除与申请人之间的劳动合同，于法有据，并非违法解除。
（二）申请人在《新员工入职确认单》和《学历证明承诺书》中均明确表示和承诺，如果其有虚假或隐瞒行为，或提供虚假的学历信息，公司可立即解除劳动合同。
1、申请人在其本人签字确认的《新员工入职确认单》中对其提供的信息进行了确认，并保证其向被申请人公司提供的所有个人信息及资料真实有效，如有虚假或隐瞒行为，一经查实，其本人承担相应责任（包括但不限于：视为严重违纪，公司可随时解除劳动关系；给公司造成损失的，赔偿公司一切直接及间接损失）。
2、申请人在其本人签字确认的《学历证明承诺书》中承诺其提供的学历信息（即在XXXX职业学院经济管理专业学习，并于2003年7月30日取得毕业证）真实准确，如公司发现有与其提供的学历信息不符的情况，可与其本人解除劳动关系。
据此，在被申请人发现申请人提供了虚假的毕业证书后，根据申请人在其入职时签署的《新员工入职确认单》和《学历证明承诺书》中的承诺，被申请人解除与申请人之间的劳动合同，完全出于申请人的自愿和承诺，并无任何违法之处，根本谈不上违法解除一说。
综上，本案中，由于申请人向被申请人提供了虚假的毕业证书，已构成欺诈，也严重违反了被申请人公司的规章制度，无论是被申请人依据《劳动合同法》第三十九条第（二）、（五）项之规定解除劳动合同，还是被申请人依据申请人签署的《新员工入职确认单》和《学历证明承诺书》解除劳动合同，均属于合法解除劳动合同。因此，被申请人解除劳动合同于法有据，并非违法解除，无须支付赔偿金。
二、本案不具有《劳动合同法》第四十条规定的支付代通知金的任一情形，被申请人依法无须支付申请人代通知金。申请人要求被申请人支付代通知金9000元，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。
三、申请人的应休未休年休假工资应当为2482.8元，其主张8200元，缺乏事实和法律依据。
由于申请人在被申请人公司工作第1年（2017年2月3日—2018年2月2日）期间的带薪年休假已休完，第2年只在被申请人公司工作了136天（2018年2月3日—2018年6月19日），根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，折算后申请人第2年的应休年休假天数为3.73天（136÷365×10）。由于折算后不足1整天的部分（0.73）不支付未休年休假工资报酬，因此，被申请人只应当支付申请人3天的带薪年休假工资为9000元÷21.75×2×3=2482.8元。因此，申请人主张8200元应休未休年休假工资，缺乏事实和法律依据。
四、申请人要求被申请人支付竞业限制补偿金72000元，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。
1、《劳动合同》及附件中并未约定解除或者终止劳动合同后被申请人应当支付申请人竞业限制补偿金。
2、申请人并未提供证据证明其已履行了竞业限制义务，其主张经济补偿，缺乏事实和法律依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持”之规定，如果劳动者和用人单位约定了竞业限制，但未约定解除劳动合同后给予劳动者经济补偿的，只有当劳动者实际履行了竞业限制义务时，才可以要求用人单位支付相应的经济补偿金。
本案中，如果申请人可以证明其已实际履行了竞业限制义务，其也只能要求被申请人按照其平均工资的30%即2700元（9000×30%）按月支付其已履行了竞业限制义务期间的经济补偿。
但是，本案中，申请人并未提供可以证明其已实际履行了竞业限制义务的证据，因此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条之规定，申请人无权要求被申请人支付竞业限制补偿金。
综上，申请人主张竞业限制补偿金的仲裁请求，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。
五、申请人要求被申请人支付失业保险赔偿金17160元，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。
申请人所谓被申请人不给其出具解除劳动合同证明，导致其无法领取失业保险金的说法与事实不符，于法律无据。
1、被申请人在送达给申请人的《解除劳动合同通知》中已明确通知并要求申请人在最后工作日前办理工作、资产、财务及其他离职事项的交接手续，但申请人却拒不与被申请人办理上述离职交接事项和手续。
2、并非被申请人不向申请人出具解除劳动关系证明，而是申请人拒不与被申请人办理各项离职事项交接手续，导致被申请人无法向申请人出具解除劳动关系证明。
3、如前所述，是由于申请人拒不与被申请人办理离职事项交接手续，才导致被申请人无法向其出具解除劳动关系证明，如果因此而影响了申请人领取失业保险金，那也是由于申请人自己的原因导致的，而并非是被申请人导致的，相应的后果应当由申请人自己承担。
4、并非被申请人不向申请人出具解除劳动关系证明，在申请人办理完毕上述离职交接手续后，被申请人即会向申请人出具解除劳动合同证明。
综上，申请人所谓被申请人不给其出具解除劳动合同证明，导致其无法领取失业保险金的说法与事实不符，于法律无据，其以此为由要求被申请人支付其失业保险赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。
六、申请人要求被申请人支付报销费用7813元的请求不属于《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议，依法不属于劳动仲裁的受案范围，对其该项请求，应当予以驳回。
七、被申请人同意为申请人出具解除劳动合同证明书，但前提是申请人按照被申请人的要求与被申请人办理工作、资产、财务及其他离职事项交接手续，上述各项离职交接手续办理完毕后，被申请人即向申请人出具解除劳动合同证明书。
综上所述，代理人认为：本案依法应当由上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会管辖；申请人向被申请人提供了虚假的学历信息，已构成欺诈，也严重违反了被申请人公司的规章制度，被申请人解除与其之间的劳动合同于法有据，并非违法解除，无须支付赔偿金；申请人的其他各项仲裁请求缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。请贵委员会查明案情，依法维护被申请人的合法权益和国家法律的正确实施。
以上代理意见，供仲裁庭参考并采纳。
代理人：李广成律师
尊敬的仲裁员：
北京德恒（太原）律师事务所接受本案被申请人上海XX网络科技有限公司的委托，指派李广成律师担任其与本案申请人刘XX劳动争议仲裁一案的代理人。接受委托后，经代理人认真了解案情，查阅案卷材料，参加本案庭审活动，现根据本案事实并结合我国现行法律法规，发表以下代理意见：
第一部分 关于本案管辖
代理人认为，本案依法应当由上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会管辖，理由如下：
1、申请人只是被申请人公司太原地区的负责人，太原并无“城市负责人”这一工作岗位。根据《劳动合同》第二条中第2.1条“……，工作地点为太原及甲方业务开展地”的约定可知，申请人的工作地点并不限于太原，还包括了被申请人公司的其他业务开展地区。
2、申请人提供的《房屋租赁合同》只有复印件，没有原件，而且，也不能体现出其租房的目的、用途与工作有关，因此，该《房屋租赁合同》与本案没有任何关联性，更不能证明申请人的工作地点就在太原市万柏林区。
3、如前所述，申请人的工作地点并非只限于太原，还包括其他的业务开展地区，而且，太原市就有6个辖区，究竟在哪个辖区，并不具体，也不明确。因此，申请人的工作地点并不明确，更无法得出其工作地点和工作范围就固定在太原市万柏林区这个辖区内。
综上，本案中，申请人的工作地点并不明确，劳动合同履行地不能明确就在太原市万柏林区，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条第二款“……，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖”之规定，本案应当由用人单位所在地即被申请人所在地上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会管辖。
第二部分 关于申请人的各项请求
一、申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金27000元，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。
（一）申请人向被申请人提供了虚假的学历信息，其行为已构成欺诈，也严重违反了被申请人公司的规章制度，被申请人解除与申请人之间的劳动合同，符合《劳动合同法》的规定，系依法解除劳动合同，无须支付赔偿金。
1、申请人向被申请人提供了虚假的学历信息，已构成欺诈，也严重违反了被申请人公司的规章制度。
申请人在入职时向被申请人提供的毕业证书（XXXX职业学院）完全是虚假的，依据如下：
（1）被申请人提交的录音证据已充分证明：1、XXXX职业学院是在2003年9月份才正式成立的，也是从2003年9月才开始叫“XXXX职业学院”这个名称的，在此之前，XXXX职业学院尚未成立，也没有叫“XXXX职业学院”这个名称；2、XXXX职业学院从建校至今，从未开设过“经济管理”这个专业；3、2003年7月，该学校不会也不可能以“XXXX职业学院”这个名称和名义发放毕业证书，更不会也不可能以“XXXX职业学院”这个名称和名义发放所谓“经济管理”专业的毕业证书；4、申请人提供的毕业证书根本就不是XXXX职业学院颁发的。
（2）只要将申请人提供的毕业证书和XXXX职业学院教务处提供的真实的毕业证书（样本）两者放在一起，稍加对比，就可以轻易发现以下破绽：A、真实的XXXX职业学院的毕业证书上的校名及证书发放日期均为楷体字，而申请人提供的毕业证书上的校名及证书发放日期却为隶书字体；B、真实的XXXX职业学院的毕业证书上的学院公章及校长印章均比申请人提供的毕业证书上的学院公章及校长印章明显要小很多；C、真实的XXXX职业学院的毕业证书的印刷边框与申请人提供的毕业证书上的印刷边框明显不同。
（3）申请人提供的毕业证书在中国高等教育学生信息网（学信网）上根本查不到，也足以证明其提供的毕业证书根本不存在。
假的终究是假的。据此，本案现有证据已充分证明，申请人在入职时向被申请人提供的所谓其在XXXX职业学院经济管理专业学习并于该校毕业的毕业证书完全是虚假的。
2、申请人提供虚假学历的行为，严重违反了被申请人公司的规章制度，被申请人据此解除与其之间的劳动合同，于法有据。
（1）根据《劳动合同》的约定，被申请人公司的《员工手册》属于公司的规章制度，也属于《劳动合同》的主要附件，与《劳动合同》具有同等法律效力。而且，申请人在《劳动合同》中声明，其对《劳动合同》条款和《员工手册》的所有内容已仔细阅读并充分理解，愿意遵守《劳动合同》及附件的规定。
（2）《员工手册》第27—28页明确规定，无论出于何种目的，员工向公司隐瞒或提交虚假信息（包括但不限于与录用或待遇相关的身份信息、教育背景、培训与工作经历等个人信息等）的弄虚作假行为属于一类违规行为。《员工手册》第35—36页明确规定，对于一类违规行为，视为严重违反公司规章制度，公司将予以辞退处分，即公司将立即解除其劳动合同，且不支付任何经济补偿。
据此，由于申请人向被申请人提供了虚假的毕业证书（XXXX职业学院），其行为违反了《员工手册》，也严重违反了被申请人公司的规章制度，被申请人依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项（即严重违反用人单位规章制度的）之规定解除与申请人之间的劳动合同，于法有据，并非违法解除。
3、申请人提供虚假学历的行为，已构成欺诈，被申请人据此解除与其之间的劳动合同，于法有据。
被申请人之所以会同意招录申请人，正是基于相信申请人受过相应的学历教育，但申请人却采用欺诈的手段，提供虚假的毕业证书，使被申请人在违背真实意愿的情况下与其签订了劳动合同。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项之规定，被申请人与申请人之间的劳动合同当属无效。在此情况下，被申请人依据《劳动合同法》第三十九条第（五）项之规定解除与申请人之间的劳动合同，于法有据，并非违法解除。
（二）申请人在《新员工入职确认单》和《学历证明承诺书》中均明确表示和承诺，如果其有虚假或隐瞒行为，或提供虚假的学历信息，公司可立即解除劳动合同。
1、申请人在其本人签字确认的《新员工入职确认单》中对其提供的信息进行了确认，并保证其向被申请人公司提供的所有个人信息及资料真实有效，如有虚假或隐瞒行为，一经查实，其本人承担相应责任（包括但不限于：视为严重违纪，公司可随时解除劳动关系；给公司造成损失的，赔偿公司一切直接及间接损失）。
2、申请人在其本人签字确认的《学历证明承诺书》中承诺其提供的学历信息（即在XXXX职业学院经济管理专业学习，并于2003年7月30日取得毕业证）真实准确，如公司发现有与其提供的学历信息不符的情况，可与其本人解除劳动关系。
据此，在被申请人发现申请人提供了虚假的毕业证书后，根据申请人在其入职时签署的《新员工入职确认单》和《学历证明承诺书》中的承诺，被申请人解除与申请人之间的劳动合同，完全出于申请人的自愿和承诺，并无任何违法之处，根本谈不上违法解除一说。
综上，本案中，由于申请人向被申请人提供了虚假的毕业证书，已构成欺诈，也严重违反了被申请人公司的规章制度，无论是被申请人依据《劳动合同法》第三十九条第（二）、（五）项之规定解除劳动合同，还是被申请人依据申请人签署的《新员工入职确认单》和《学历证明承诺书》解除劳动合同，均属于合法解除劳动合同。因此，被申请人解除劳动合同于法有据，并非违法解除，无须支付赔偿金。
二、本案不具有《劳动合同法》第四十条规定的支付代通知金的任一情形，被申请人依法无须支付申请人代通知金。申请人要求被申请人支付代通知金9000元，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。
三、申请人的应休未休年休假工资应当为2482.8元，其主张8200元，缺乏事实和法律依据。
由于申请人在被申请人公司工作第1年（2017年2月3日—2018年2月2日）期间的带薪年休假已休完，第2年只在被申请人公司工作了136天（2018年2月3日—2018年6月19日），根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，折算后申请人第2年的应休年休假天数为3.73天（136÷365×10）。由于折算后不足1整天的部分（0.73）不支付未休年休假工资报酬，因此，被申请人只应当支付申请人3天的带薪年休假工资为9000元÷21.75×2×3=2482.8元。因此，申请人主张8200元应休未休年休假工资，缺乏事实和法律依据。
四、申请人要求被申请人支付竞业限制补偿金72000元，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。
1、《劳动合同》及附件中并未约定解除或者终止劳动合同后被申请人应当支付申请人竞业限制补偿金。
2、申请人并未提供证据证明其已履行了竞业限制义务，其主张经济补偿，缺乏事实和法律依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持”之规定，如果劳动者和用人单位约定了竞业限制，但未约定解除劳动合同后给予劳动者经济补偿的，只有当劳动者实际履行了竞业限制义务时，才可以要求用人单位支付相应的经济补偿金。
本案中，如果申请人可以证明其已实际履行了竞业限制义务，其也只能要求被申请人按照其平均工资的30%即2700元（9000×30%）按月支付其已履行了竞业限制义务期间的经济补偿。
但是，本案中，申请人并未提供可以证明其已实际履行了竞业限制义务的证据，因此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条之规定，申请人无权要求被申请人支付竞业限制补偿金。
综上，申请人主张竞业限制补偿金的仲裁请求，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。
五、申请人要求被申请人支付失业保险赔偿金17160元，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。
申请人所谓被申请人不给其出具解除劳动合同证明，导致其无法领取失业保险金的说法与事实不符，于法律无据。
1、被申请人在送达给申请人的《解除劳动合同通知》中已明确通知并要求申请人在最后工作日前办理工作、资产、财务及其他离职事项的交接手续，但申请人却拒不与被申请人办理上述离职交接事项和手续。
2、并非被申请人不向申请人出具解除劳动关系证明，而是申请人拒不与被申请人办理各项离职事项交接手续，导致被申请人无法向申请人出具解除劳动关系证明。
3、如前所述，是由于申请人拒不与被申请人办理离职事项交接手续，才导致被申请人无法向其出具解除劳动关系证明，如果因此而影响了申请人领取失业保险金，那也是由于申请人自己的原因导致的，而并非是被申请人导致的，相应的后果应当由申请人自己承担。
4、并非被申请人不向申请人出具解除劳动关系证明，在申请人办理完毕上述离职交接手续后，被申请人即会向申请人出具解除劳动合同证明。
综上，申请人所谓被申请人不给其出具解除劳动合同证明，导致其无法领取失业保险金的说法与事实不符，于法律无据，其以此为由要求被申请人支付其失业保险赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。
六、申请人要求被申请人支付报销费用7813元的请求不属于《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议，依法不属于劳动仲裁的受案范围，对其该项请求，应当予以驳回。
七、被申请人同意为申请人出具解除劳动合同证明书，但前提是申请人按照被申请人的要求与被申请人办理工作、资产、财务及其他离职事项交接手续，上述各项离职交接手续办理完毕后，被申请人即向申请人出具解除劳动合同证明书。
综上所述，代理人认为：本案依法应当由上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会管辖；申请人向被申请人提供了虚假的学历信息，已构成欺诈，也严重违反了被申请人公司的规章制度，被申请人解除与其之间的劳动合同于法有据，并非违法解除，无须支付赔偿金；申请人的其他各项仲裁请求缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。请贵委员会查明案情，依法维护被申请人的合法权益和国家法律的正确实施。
以上代理意见，供仲裁庭参考并采纳。
代理人：李广成律师
