近年来，民事案件呈逐年上升趋势，新情况、新问题不断出现，案件审理难度不断加大，民事审判任务日益繁重，对民事法官提出了更高更新的要求。特别是一系列法律法规和司法解释的颁行，需要民事法官不断加强业务学习，更新司法理念，提高办案能力。为了妥善处理各类案件，保证法律适用上的规范统一，根据最高法院、省法院有关会议和文件精神，结合各基层法院反映的有关问题，现就当前民事审判实务中遇到的热点、难点问题进行梳理，并提出初步解决意见。
二、关于审理劳动争议案件的问题。
与一般民事案件相比，劳动争议案件在审理程序和适用法律方面都有其特殊之处，审理此类案件既要注意对劳动者合法权益的特殊保护，又要注意衡平劳动者与用人单位之间的利益，从而保障劳动关系的健康和谐发展。
1、关于受理问题。
国务院新的诉讼收费办法降低了劳动争议案件的收费标准，这有利于劳动者合法权益得到及时保护，但也给用人单位拖延诉讼时间，依法恶意诉讼提供了制度空间，为此我们要从诉讼程序上制约用人单位恶意诉讼的行为，依法充分及时保护劳动者的合法权益。同时应注意民事司法权与行政权的关系，对于由于国家政策调整引发的群体性纠纷，如因国有企业改制引发的职工下岗、整体拖欠职工工资及养老保险费等情况，仍应由政府有关部门来统筹协调解决，不应由法院作为劳动争议案件来处理;对于要求单位办理退休手续及享受相应的退休待遇，或者在办理退休手续后要求单位补足政策性差额的，因办理退休手续是劳动行政部门的职权所在，是否符合退休条件及退休后享受何种待遇是劳动行政部门审查和确认的范围，故不应作为劳动争议案件处理;对于劳动者请求依照《山东省安全生产条例》的有关规定进行重大责任事故赔偿的，不应作为劳动争议案件受理，也不应作为一般民事案件受理，因为该条例作为地方性法规，是安全生产管理部门对重大责任事故进行行政处理的依据，而不是人民法院审理民事赔偿和工伤赔偿案件的依据，且重大责任事故的处理也不是人民法院的职责范围，故不应予以受理，但应向当事人行使释明权，告知其变更诉讼请求按《工伤保险条例》或人身损害司法解释处理，或者向安全生产管理部门要求按该条例进行赔偿处理。
2、关于工伤保险待遇问题。
(1)工伤保险待遇与人身损害赔偿的关系，按照人身损害司法解释第十二条的规定，劳动者因工伤事故遭受人身损害的，对于是按工伤保险待遇还是人身损害赔偿来处理，劳动者并没有选择权，原则上只能按工伤保险待遇纠纷处理。但对于没有工伤认定的情况，从保护劳动者合法权益出发，可以允许劳动者选择按人身损害赔偿纠纷处理。对于第三人侵权导致劳动者工伤的情况，劳动者既可向用人单位主张工伤保险待遇，同时可向第三人主张人身损害赔偿，可以获得双重赔偿。对于视同工伤的几种情况，如在工作岗位突发疾病死亡没有认定为工伤的，则不宜按人身损害赔偿纠纷处理，这是因为工伤保险待遇与人身损害赔偿中的雇主责任相比较，前者的涵盖范围要大于后者。
(2)历史遗留的工伤保险待遇纠纷的处理，对于《工伤保险试行办法》施行前发生的工伤事故，虽没有进行工伤认定，但用人单位实际按工伤给予劳动者相关待遇的，一般有两种处理方式，如用人单位要求解除劳动关系，而劳动者不同意解除劳动关系的，可判决由用人单位按现行规定(指《工伤保险条例》)继续支付劳动者定期待遇(如伤残津贴等)，如双方均同意解除劳动关系的，则判决由用人单位按现行规定一次性支付劳动者相应待遇(如一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等)。
(3)《工伤保险试行办法》和《工伤保险条例》适用上的衔接问题，按照《工伤保险条例》第六十四条的规定，2004年1月1日之后发生的工伤事故按条例执行，2004年1月1日之前发生的工伤事故，2004年1月1日之后完成工伤认定的，也按条例执行。对于2004年1月1日之前由劳动行政部门作出工伤认定，用人单位不服提起行政诉讼的情况，则应分别不同情况进行处理，如行政终审判决维持工伤认定的，不论判决生效时间在2004年1月1日之前还是之后，均应按《工伤保险试行办法》的规定来处理;如行政终审判决撤销工伤认定并责令劳动行政部门重新作出认定的，则应以劳动行政部门重新作出工伤认定的时间来决定适用《工伤保险试行办法》还是《工伤保险条例》。
3、关于雇佣关系与事实劳动关系的区分。
雇佣一般是指根据当事人的约定，一方于一定或不定的期限内为他方提供劳务，他方给付报酬的契约。雇佣关系分为广义的雇佣关系和狭义的雇佣关系。广义的雇佣关系包括人事关系、劳动关系以及劳务关系中的各种雇佣情况，狭义的雇佣关系仅指劳务关系，不包括人事关系和劳动关系。事实劳动关系的确认可以参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的有关规定，一旦形成事实劳动关系，双方之间的权利义务关系即受《劳动法》及相关法律规定的调整和约束。劳动关系中对用工主体和劳动者的资格均有要求，用工主体包括企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体，劳动者应为年满16周岁有劳动能力的自然人，对于年满60周岁的自然人因已达法定退休年龄，一般也不能与用工主体之间建立劳动关系。雇佣关系中对主体资格方面没有特别要求，一般不能划归劳动关系或人事关系的，都可划归雇佣关系，如家庭或个人与家政服务人员之问的关系，个体工匠与帮工、学徒之间的关系，农村承包经营户与受雇人之间的关系，车主与受雇司机之间的关系，均为雇佣关系，受一般民事法律法规的调整，不受劳动法律法规的调整。
4、关于人事争议与劳动争议的区别与联系。
人事争议的受案范围较窄，限于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘用合同发生的争议，对于追索抚恤金等纠纷，暂不作为人事争议受理。劳动争议的受案范围较宽泛，涉及劳动关系中双方权利义务的各个方面。人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关人事法律、行政法规为依据，如果法律、行政法规没有规定或者规定不明确的，可以参照与法律、行政法规不相抵触的部门规章、国家有关政策及规范性文件没有规定或者规定不明确的，且纠纷性质与劳动争议比较相似的，适用《劳动法》的规定处理。
5、委托代理关系与劳动关系的区分。
对于一些单位聘用业务员进行销售活动的，单位与业务员之间的关系应根据具体情况来确定，如单位与业务员之间没有人身依附性质，单位不对业务员进行具体管理，业务员只是赚取销售提成，双方之间没有其他的权利义务关系的，应认定为委托代理关系;如单位与业务员之间存在管理与被管理的关系，业务员的工资采取底薪加提成的计算办法，业务员可向单位借支、报销差旅费用的，应认定为劳动关系。
6、《劳动合同法》适用中的有关问题，
《劳动合同法》已于2007年6月29日公布，这是自《劳动法》颁布施行后我国劳动和社会保障法律体系中又一新的里程碑。《劳动合同法》针对现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，设计和完善了有关制度。(1)对于订立书面劳动合同问题，规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系;放宽了订立劳动合同的时间要求;加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。(2)对于试用期侵害劳动者权益的问题，限定了试用期期限;限定试用期工资最低水平;限定了用人单位不得随意解除试用期劳动者。(3)对于用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，规定在培训服务期约定中可以约定违约金;规定在竞业限制约定中可以约定违约金;除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。(4)对于用人单位滥用劳务派遣问题，限定了劳务派遣合同的期限;在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务;规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利;规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。(5)对于解除和终止劳动合同问题，规定用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付劳动者经济补偿金。