案例
老张于1991年入职辉煌机械制造厂，工作勤勤恳恳，毫无怨言。1996年，工厂将老张提拔为车间主任。在车间主任的岗位上工作了三年后，老张眼见身边的亲戚朋友纷纷“下海”做生意，并且经营得风生水起的，不免有些眼红。于是，在1999年3月，老张向厂里面提出，想要出去闯闯，自己创业。
厂长认为老张平时工作表现十分不错，人才难得，在百般挽留无果之后，厂长提出，与老张签订一份“停薪留职”协议，工厂仍为老张保留车间主任的岗位，只要老张愿意回来工作，车间主任的岗位仍然是老张的。但是，这段期间的工资也就暂时停发了。老张认为这份协议相当于给自己提供了一份保障，万一创业不成功，还能回厂里面继续当车间主任，于是在协议上签了字。
2016年12月，老张已到了退休年龄，在整理资料的时候，发现了原来签的“停薪留职”协议，于是找回工厂，主张“停薪留职”的协议违反了劳动法律法规，要求工厂补发从1999年3月到退休期间的工资。
请问，老张的主张能否得到支持呢?

“停薪留职”指的是在劳动关系存续的情况下，用人单位允许生产或工作上暂时不需要的富余人员离职，并停发工资的行为。它一般由用人单位和劳动者签订停薪留职合同，具体约定双方的权利和义务。
“停薪留职”的概念在法律上最早见于《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》，“停薪留职”是特定历史时期的产物，是计划经济向市场经济转轨时期的一个过渡性政策。在计划经济时代，企事业单位正式职工、党政机关的工作人员端的是“铁饭碗”，当市场经济启动之初，政府为了推动经济体制改革，适应市场经济发展的需要，采取在一段时期鼓励企事业单位正式职工、党政机关工作人员“下海”自谋职业的政策。但是，作为过渡时期的政策，给予了他们一定的优惠条件，即以“停薪留职”的方式，让他们有一定的适应期。之后的一段时期，由于市场经济的转型尚未完成，计划与市场仍处于交汇期，因而，这一部分人的“铁饭碗”还一直被保留着，虽然停了薪水却随时可以“上岸”，重新端起“铁饭碗”。
在市场经济逐步完善的今天，“停薪留职”这一概念也随之慢慢退出了历史舞台，并且这个概念也只存在于国有企事业单位，而如三资企业、民营企业等企业的用工制度，从一开始就完全按照市场模式运作，根本没有“停薪留职”之说。
但是，需要说明的是，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位和劳动者在协商一致的情况下，是可以变更劳动合同约定的。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条的规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”因此，假设用人单位和劳动者经协商一致后，双方均同意中止劳动合同，劳动者不提供劳动，用人单位也无需发放工资给劳动者，这种协议也完全是合法有效的。
在上述案例中，老张关于补发“停薪留职”期间的工资没有法律依据，不能得到支持。
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