1.用人单位在采用竞业限制方式保持竞争优势时，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制的主体、范围、地域、期限而妨碍劳动者的择业自由，导致竞业限制协议的无效或者部分条款无效。用人单位在起草竞业限制协议时，应当根据实际情况和需要，尽量详细约定具体竞争业务范围、竞争对手名称、地狱范围、竞业期限等，而非简单地照搬法律原文或通用格式条款。
    2.竞业限制经济补偿金作为劳动者履行竞业限制义务的对价，系用人单位的法定义务，具有法律强制性。用人单位应结合地方法规规定或参照《劳动争议司法解释（四）》规定，约定合理的竞业限制补偿金支付标准和支付时间，并依法履行支付义务。避免因竞业限制补偿金不明确、标准过低或未及时支付等原因导致竞业限制协议效力产生争议，导致劳动者没有履行竞业限制义务的意愿而发生违约行为，从而无法达到通过竞业限制制度保护用人单位商业秘密的法律效果。
    3.用人单位与劳动者签订竞业限制协议但未约定经济补偿的，竞业限制协议并不会当然无效，应当在劳动者离职前对其是否需要履行竞业限制义务进行评估。如果需要劳动者履行竞业限制义务的，应在劳动者离职前依法协商确定经济补偿的标准，无法协商一致的应按照当地规定的标准支付经济补偿。如果不需要劳动者履行竞业限制义务，应当在劳动者离职前明确通知劳动者解除竞业限制协议并取得通知有效送达的证据，避免劳动者主动履行后主张经济补偿给企业造成不必要的成本支出。
    4.在竞业限制协议中，用人单位应与劳动者对违约金的标准和数额进行明确约定。用人单位可在劳动者违约时，据此向劳动者主张违约金。但是，用人单位在约定时应充分考虑违约金的合理性，据此向劳动者主张违约金。用人单位在约定时应充分考虑违约金的合理性，不宜过低或高，建议综合劳动者的工作岗位、工资收入、竞业限制补偿金等因素确定。在劳动者提出违约金过高的抗辩时，用人单位应当从劳动者违约给用人单位造成的实际损失、竞业限制经济补偿金额、劳动者离职前担任职务的重要性、年度工资总额、劳动者的主观恶意程度等方面，积极举证违约金的合理性。