【阅读提要】劳务派遣好用工，企业责任似轻松；倘若委托外公司，相应职工囊其中；工作岗位不变动，他日裁员能缓冲；虚设派遣似黄粱，规避责任法不容。

当下有的用人单位为了方便人力资源管理，招用人员后不按照法律规定与其签订劳动合同，或者将已签订劳动合同的员工以企业改革为名与劳动者解除劳动合同，另找一家劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，再将劳动者以劳务派遣工的名义在原用工单位继续从事劳动。这种规避劳动法责任义务的行为，法院会认定劳动者与用人单位之间存在真正的劳动关系，由用人单位承担劳动法规定的用工主体应承担的法律责任。

【基本案情】2011 年 6 月 20 日开始，原告王某在被告某餐饮公司从事厨师工作，双方未签订书面劳动合同，某餐饮公司亦未给孙某缴纳社会保险。 2018 年 6月4日，某餐饮公司与被告某劳务公司签订《劳务派遣协议》，将餐饮公司的60名员工转到某劳务公司，实行劳务派遣，劳务派遣人员包含王某。同年 7月开始，某劳务派遣公司形如为王某等人缴纳社会保险。 2022年6月19 日，王某被某餐饮公司辞退。因经济补偿(赔偿)问题，王某先后向东营区劳动人事争议仲裁委员会、区人民法院主张确认其与某餐饮公司自 2011年6月20日至2022年6月19日存在事实劳动关系。某餐饮公司辩称，公司只认可其公司与王某自2011年6月20日至2018年6月存在事实劳动关系，但自 2018年7月后，其公司与某劳务公司签订劳务派遣协议，王某的社保由某劳务公司缴纳，此后餐饮公司与孙某已不存在事实劳动关系，劳务公司应为王某的用人单位，与王某存在劳动关系。劳务公司辩称，餐饮公司虽然与其公司签订了派遣协议，但劳务公司只是代缴社保，是以收取代理服务费的形式与餐饮公司履行劳务派遣协议，其公司与王某未签订劳动合同，王某是某餐饮公司招用、辞退的，劳务公司并未参与这些活动，因此，孙某不是劳务公司的员工，本案亦不能按派遣人员处理。

【裁判结果】法院审理认为，根据某餐饮公司提交的工资发放明细， 2011年 6 月王某已在某餐饮公司工作，双方即已建立事实劳动关系。餐饮公司与劳务公司建立劳务派遣关系后，王某的工作地点、工作岗位无任何变化，均是在某餐饮公司从事厨师工作，劳务公司亦未与王某签订书面劳动合同。餐饮公司在未与王某解除劳动关系的情形下，仅依据其与某劳务公司签订了劳务派遣合同，由派遣公司为孙某缴纳社会保险，就主张孙某系劳务派遣工，与餐饮公司不存在劳动关系，无事实和法律依据，法院不予采信。综上，法院判决，确认原告王某与被告某餐饮公司之间自 2011 年6月20 日至 2022年6月19 日存在劳动关系。一审判决后，餐饮公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

【律师说法】用人单位与劳务派遣单位签订劳务派遣合同，在劳动者不离岗的情形下，直接完成从一般劳动者向派遣劳动者的转换，且该劳务派遣不是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，应认定该劳务派遣约定不能直接约束劳动者，劳动者仍与用人单位存在劳动关系。如此判决有利于保护劳动者利益，避免用人单位将责任转嫁给派遣单位。

杨洪刚 董菊
主文来源于山东法制报 法院周刊2024年2月22日总第8154期