小彭是某公司办公室职员，2008年10月与公司签订了一年期限的劳动合同，约定工资为每月1800元。2009年4月，小彭在工作中因文件交接失误，导致文件丢失。情急之下，她与公司文件接收人小张发生口角，给公司正常的工作环境造成了严重影响。三日后，公司人力资源部向小彭发出了书面通知，以小彭严重违纪为由，做出了与其解除劳动合同的决定。通知要求小彭在五日之内到公司人力资源部办理解除劳动合同的手续。小彭接到通知后立即找到人力资源部，以公司制度未告知、公司违法解除为由，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2009年5月，小彭在遭到公司多次拒绝后向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁。
通过上述案例，很多用人单位的人力资源管理者也都可以看出“规章制度是否依法生效”是本案的关键。
从法律的角度看，《劳动合同法》第四条对规章制度的生效程序进行了明确规定。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。所以，本案中公司的规章制度未经公示、告知，未能依法生效，就不能作为公司管理员工的合法工具，必然不能得到法律的支持。

从沟通的角度看，该公司就是没能做好员工入职的沟通工作，没有摆正沟通在劳动合同订立环节的位置。专家认为，企业在员工入职时签订劳动合同的环节中，应当将沟通前置，沟通可以体现在公示告知和培训上。通常，企业向员工公示告知的内容主要体现在公司的