首先，群体化的个体利益得到了法律的明确规定。我国法律已经将这种群体化的个体法益外化为平等就业权，并在《劳动法》和《就业促进法》中予以明确规定。2018年12月，最高人民法院也将平等就业权纠纷确定为一般人格权纠纷项下的独立案由。但仍然有学者认为，平等就业权应定位为一种抽象的、概括的、原则性的法益而非具体的权利。

其次，群体化的社会利益能否独立表达取决于反就业歧视法是否将其上升为社会公共利益。目前有两种立法模式：一种是群体化的社会利益未能上升为社会公共利益，而是通过群体化的个体利益隐性表达。这种立法模式认为就业歧视是群体化的个体与用人单位、人力资源服务机构之间基于法律规定所产生的权利义务关系，这种权利义务内含群体化的社会利益，但是这种群体化的社会利益尚未经由立法程序上升为社会公共利益，而只能经由群体化的个体利益的实现机制间接得以维护。另一种是群体化的社会利益上升为社会公共利益，具有独立的表达机制。这种立法模式认为，就业歧视不仅仅是群体化的个体与用人单位、人力资源服务机构之间基于法律规定所产生的权利义务关系，同时也产生了国家与用人单位、人力资源服务机构之间基于就业歧视所产生的权利义务关系。在这种模式下，群体化的社会利益经由立法程序上升为普遍的社会公共利益，并由专门的执法机构通过行政执法予以维护。正是基于对群体化社会利益的隐性化与显性化表达机制的不同认识，世界各国或地区的反就业歧视法的性质与制度设计由此分野。如果将群体化社会利益纳入社会公共利益予以独立表达，反就业歧视法就超越了私法的界限，进入到公法的领域。

解决就业歧视问题是解决劳动纠纷、促进就业的关键步骤，就业歧视一直以来都是引发劳动纠纷的一大毒瘤。当今社会劳资关系愈加严重，劳动纠纷日益增多。构建良好的劳动关系就要减少劳动纠纷，减少劳动纠纷就必不可少的需要解决就业歧视。