谈用人单位用“行动”变相单方解除劳动合同
（1）用人单位迫使劳动者辞职的行为
用人单位迫使劳动者辞职的行为本身也是多种类型的，其性质和程度具有差异，同用人单位能否构成变相解除劳动关系有些直接关联。用人单位行为大致可分为三大类：
第一类属严重行为，如停发工资、停缴社保、取消劳动者原岗位，此类行为性质较为严重，用人单位有此类行为被认定违法解除的可能性非常大；
第二类行为是常见行为，收回工位、办公室、门禁卡，停用办公系统账号，此类是出现频率比较高的行为，基本可以认定属于用人单位迫使劳动者辞职，但单凭此类行为难以认定劳动合同违法解除，还需其他证据构成完整证据链以加以证明；
第三类行为性质较模糊，如职场中出现的排挤，上级的语言暴力和威胁等，这些行为难以直接认定违法解除劳动合同，仅能起到辅助证明作用。

（2）用人单位解除劳动合同的间接意思表示
一般情形下，用人单位单方解除劳动合同是会以发出解除劳动合同通知书等形式，向当事人做出明确意思表示的。但在变相解除劳动合同的情形下，用人单位为了规避经济补偿金往往不会做出明确的意思表示，主要是采取措施迫使劳动者提出解除劳动合同。
但很多情况下，用人单位在迫使劳动者辞职时，也会出现非直接形式解除劳动合同。间接的意思表示虽然具有一定的模糊性，但对用人单位变相解除劳动合同的认定具有非常关键的作用。如能有明确证据证明，用人单位做出了解除劳动合同的间接意思表示，加之其存在一定迫使劳动者辞职的行为，基本可认定为变相解除了劳动合同。

2、变相解除劳动合同的排除
用人单位变相解除劳动合同的定性没有完全统一的标准，需要法官一定程度的自由裁量。基于保护劳动者的原则，实际上在大部分案例中，有一定证据基础的情况下，法官倾向于认定用人单位违法解除，以保护劳动者权益。
变相解除劳动合同的认定实际上与劳动者受到胁迫，自由意志受到限制，劳动合同不能正常履行有着密切关系。一旦出现了劳动者与用人单位签订其他协议等情形，很难再认定劳动者离职是被迫的，从而也难以认定变相解除劳动合同。