在司法实践中，判断劳动者言论是否合法，应当综合考虑“四要素”及其之下相应的具体因素作出全面的考量和认定。各国在实践中的做法也体现了这一点。在澳大利亚，有关部门在处理劳动者社交媒体言论案件时也需要考虑诸多因素，包括：（1）评论的性质和严重程度；（2）信息的来源；（3）雇主或组织的名称是否被提及；（4）其他雇员是否看到信息；（5）信息的公开程度；（6）雇主业务和（或）产业是否受到损害以及损害的程度；（7）评论是出于冲动还是故意；（8）信息是否被及时撤回还是一直保留；（9）雇员是否表示出后悔或自责；（10）雇主对雇员社交媒体行为是否及时表达关注；（11）雇主是否已制定并告知全面的社交媒体政策。这些具体因素也是围绕着雇主的规章制度、劳动者的行为动机、行为后果以及行为的具体情节等展开的，基本上可以被“四要素”所涵盖。


实践中，雇主经常对雇员可能损害雇主利益的社交媒体行为采取惩戒措施。对此，除考察上述“四要素”之外，也应考量雇主采取的惩戒措施是否正当。雇主对雇员实施惩戒，一般应遵循三项原则：规则明确、公平合理、程序正当。其中，“公平合理”原则要求“惩戒事由和措施都必须符合‘比例原则’”。在有关劳动者社交媒体行为的惩戒中，比例原则尤为重要。由于言论自由是一项基本权利，解雇保护也是劳动法的一项基本原则，因此只有当劳动者社交媒体行为违反义务的严重程度较高，且具有明显的现实或潜在危害时，雇主才可以对雇员行使解雇权。反之，雇主不可行使劳动合同解除权，而是应当采取警告或者其他惩戒措施。