首先，若对该项采全动态理解，将会在很大程度上削弱、模糊甚至抹杀第14条原本设定的基本案型。而这些基本案型恰恰是最适宜衡量该动态体系运作效果的经典工伤类型，更接近于一种平均或典型的预设状态，或曰基础性评价。而所谓动态体系，若失去了清晰的基础性评价，极易停留于比较抽象的层面，相应的法解释也将很难得出一个确定的法律效果。这样的运用，难以在个案中彻底解决正当化的问题——对法律评价的合理控制。


其次，我们还必须直面该项在要素预设上的缺憾。该项所用之描述——工作时间、工作场所、工作原因三者，虽具一定弹性，但就整体而言，其抽象性、延展性仍然偏弱。而且，这三项仅涵盖了“何为工伤”的部分要素，因此，其简单组合即便用动态体系观之，亦难以容纳工伤概念的全部外延。尤其是工作时间、工作场所这两项要素，就其抽象化程度而言，仍处于低阶，与英美法所选用的“工作过程中”标准仍有相当差距，亦不及日本法上的“业务遂行性”标准。后两者除时间、场所要素外，至少还包括：(1)行为要素，即劳动者是否在履行工作职责。在美国工伤补偿法的经典案例教程中，行为要素直接与时间和场所要素并列。在“工作过程”的判断中，其重要程度丝毫不弱于后者。尤其当涉及住家办公、回家加班及自由工作等超出传统工作时空局限的事故伤害时，行为要素更具决定意义。对于住在公司的劳动者而言，它也是判定工伤保护边界的关键。(2)目的要素。该要素在通勤事故及兼具公私双重目的出差、外勤工伤判断中具有关键性价值。(3)利益要素。该要素对判断那些明显超出工作(职责)范围，但符合雇主利益最大化的劳动者行为及其伤害属性，具决定价值。当涉及雇主举办或鼓励雇员参加的各项文体、娱乐活动时，雇主是否可以从中获利(既包括商业利益，也包括雇佣利益，如是否有利于提高雇员的士气与效率，或促进劳资关系和谐)，也将是判断该活动是否属于工作过程的重要因素。在这些因素的辅助下，“工作过程”的判断变得极富弹性与延展性，法院也常采宽松解释。当劳动者的行为与工作间存在模糊关系时，即便事故并未发生于传统意义上的工作时间、工作场所，也可能因得到雇主的同意(包括默许)或鼓励，或者具有相应的工作目的，或者该行为使雇主受益等，被认定为与工作相关，并获得工伤保护。