劳动合同的签订实质上是以法律允许的方式对劳动者地位的认可，是将劳动者纳入劳动相关法律保护的体系内。劳动者之所以能够被劳动法律体系所保护，核心在于劳动者所支付的“劳动”，而不在于是否缴纳社保或档案是否保存在公司。
档案管理主要是基于社会统筹目的建立的人事管理制度，其作用在于方便人事管理，而并非判断是否存在劳动关系的要件。同样，社会保险存在的意义在于社会统筹，保护劳动者相关权益，而不能反推社会保险缴纳与否成为判断劳动关系存在的标准，是否缴纳社保也不是是否存在劳动关系的要件。当然，需要强调的是，人事档案存放和社保缴纳情况不是判断劳动关系的要件，并不是说两者不重要，人事档案的存放和社保缴纳情况往往成为判断是否存在劳动关系的参考要素。具体到在校大学生是否与用人单位建立了劳动关系问题上，法院通常考量双方意思表示、隶属情况以及工作性质三个要素。劳动关系应建立在双方主观合意上。若作为提供劳动方的在校大学生是以求职就业为目的到用人单位应聘，并且作为接受劳动方的用人单位也的确是以招聘正式员工而非实习生为目的进行招聘，即可认定双方对于劳动关系建立已经形成合意。法院通常通过提交的个人资料、入职登记表、员工档案、工牌、公司邮箱、QQ群等判断双方是否有建立劳动关系的意思表示。

劳动关系具有明显的从属性，即劳动者对用人单位的依附、隶属关系。具体表现为单位为劳动者的报酬发放情况、社保缴纳情况。劳动者即成为用人单位的一员，对内享受和承担本单位职工的权利和义务，并接受本单位的管理，对外以本单位的名义履行职责，且劳动者违反管理规定时，用人单位可以对其进行内部处分。若在职的在校大学生属于已经完成学校规定的学业，有充裕的时间以备就业的“名义上”的学生，且遵循用人单位各项劳动规章制度，接受用人单位的劳动管理，已经形成足够的依附关系的，应视为已经满足劳动关系中的从属性。若用人单位若对在校大学生进行相当于正式职工的按月考勤管理，按固定周期及固定数额向在校大学生支付劳动报酬的行为亦能证明双方之间具有密切的人身隶属关系。