近年来随着共享经济的兴起，逐步出现了以“劳务”为对象的新型网络交易形态。诸如交通出行领域的“滴滴打车”、“e代驾”，外卖领域的“美团”、“饿了么”等服务。这种“分享经济”模式改变了传统的劳动用工方式，使得互联网平台介入到传统劳务需求方与劳务提供方的关系之中。由于劳务提供方在提供劳务的过程中接受平台公司一定程度的指挥与管理，故在实践中产生了对两者关系认定上的争议:是平等主体之间的信息交易关系还是包含指挥服从的劳动关系?
关于互联网环境下下劳动关系的认定问题，在司法实践中存在不同观点。不同的观点甚至存在着争议。有的观点认为，在现有的劳动法规范体系内，既有的从属性理论具有一定的包容性和弹性，能够用来解释互联网平台用工关系，从而认定构成劳动法意义上的劳动关系;但有的观点却认为互联网用工关系因为缺乏从属性条件，不宜认定为构成劳动法意义上的劳动关系。之所以出现这种矛盾的结论，其实就是因为现有的劳动法律规范已然不能满足实践的需要。为
无论是在劳动法体系的建构过程中，还是在司法实践劳动争议的解决过程中，其核心与首要问题就是劳动关系的任定。确定劳动关系存在后，才能对案件事实适用劳动法规范。因此，探究互联网平台用工模式下的法律关系问题是解决平台与服务提供者之间争议的前提条件。首先，必须对传统劳动关系认定理论进行深入的探究与理解。目前在我国的劳动法体系下，一般情况下用人单位与劳动者会签订书面的劳动合同，此时双方签订的劳动合同是双方认定劳动关系的最重要的条件。同时还要要求用人单位与劳动者在主体上适格，主要考察用人单位是否对于劳动者进行管理控制、支付报酬等从属性标准。从属性在理论上大致包括“人格从属性”与“经济从属性”两个基本方面的内容。，“从属性”作为劳动关系的最重要属性，并且“从属性”标准具有较大的弹性和灵活性，法官在具体个案中拥有较大的自由裁量空间。因此，实践中对劳动关系的认定同时也就是对“从属性”的认定。
由于目前没有必要也无法专门针对互联网平台用工群体制定专门的规则，为了解决实践中的互联网平台与服务提供方之间的劳动关系争议，应当根据传统劳动关系认定理论和判断规则，结合互联网用工模式下劳动关系的改进方法，具体分析个案情况是否构成劳动关系。