成功案例
劳动者如何与大型、知名企业打官司胜诉？劳动仲裁中的举证责任分析
作者：赵尚晓 律师 时间：2016年11月21日
【案情简介】
2013年9月，罗某与通用（天津）铝合金产品有限公司上海分公司（台港澳法人独资，香港 EPA HOLDINGS LIMITED）签订了一份为期三年的《劳动合同》（以下简称“通用公司”），职位为经销商管理经理，合同到期后双方未续约，双方已对经济补偿情况达成一致。但自入职以来，罗某从未休年假，2015-2016年度的年终奖也未支付。
【接受委托】
罗先生找到上海海耀律师事务所赵尚晓律师，要求通用公司支付2013年入职以来年休假工资，并支付2015年、2016年年终奖。
【处理结果】
最终，仲裁委员会支持了申请人罗某的请求，裁决通用公司支付申请人罗某2015年度未安排其休带薪年休假8天200%的工资贰万元。
(本案例中人物姓名均系化名)
【延伸问题】
一、劳动争议中举证责任如何分配？对于年休假谁要证明？
劳动人事争议仲裁过程中的举证责任分配同样遵循“谁主张，谁举证”的原则，当事人对自己的主张有责任提供证据。
那么，劳动者一方当事人在劳动人事争议仲裁过程中应承担哪些举证责任呢？
1、劳动者一方当事人主张劳动（人事）关系成立的，应当提交相应的劳动合同（聘用合同）或就领取工资、福利待遇、办理社会保险及工作管理（如工作证、服务证等）提供相关证据；
2、劳动者一方当事人主张奖金、年终奖或年终双薪的，应就双方存在奖金、年终奖或年终双薪的约定或用人单位的相关制度以及奖金、年终奖或年终双薪的金额等事实举证；
用人单位一方当事人在劳动人事争议仲裁过程中应当承担哪些举证责任？：
1、劳动者一方当事人已举证证明在用人单位处工作，但用人单位主张劳动（人事）关系不成立的，用人单位应当提交反证；
2、用人单位应就劳动者一方当事人的入职时间及其在本单位的工作年限举证；
3、用人单位应当就劳动者一方当事人已领取工资等报酬的情况举证；
4、 劳动者一方当事人主张未休年休假，用人单位予以否认的，应就劳动者一方当事人已休年休假的事实举证；
5、与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。在应休未休年休假工资的劳动争议案件中， 需要举证的实施主要有：计算年休假工资的工资基数、累计工作时间以及未休年休假工资是否已经发放等。而与这些事实相关的有效证据，大部分都在用人单位的掌握中。
因此对于年休假，用人单位一方应承担举证责任。本案中，罗先生称未休年休假，单位方予以否认的，则应该提供证据证明劳动者已休年休假。
【给用人单位的建议】
建立健全年休假请假制度，劳动者主张休年假的应让劳动者本人填写请假申请，并注明年休假的起止时间，劳动者签名。
特别提示：虽然公司采用无纸化办公，很多大型企业采用OA办公系统，请假流程全部采用网上操作，但一旦面临仲裁、诉讼，那这种证据即面临着不被采纳的风险，因此仍需要采纳书面的形式。
二、年休假的如何计算？未休年假如何计算赔偿？
1、年休假天数计算。员工的年休假根据员工的累计工作时间确定，具体标准是职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。休假天数为工作日，不包括法定假日和休息日，也不包括职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期。
2、年休假补偿计算。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。只有在用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位才可以只支付职工正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入=职工本人的月工资÷月计薪天数（21.75天）。其中“月工资”是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
本案中，罗某8天年休假未休，仲裁庭给予了2倍的赔偿，算法正确。
【律师感悟】
劳动者维权艰难在于证据基本在用人单位处，本案中通用公司系较知名的企业，有着规范的制度并且有自己的外聘的法律顾问，因此在员工招录、变更合同、解除合同中都有着较规范的操作，因此对于年终奖，劳动者一方证据极少，难以胜诉。
建议劳动者在工作中注意保存好工作记录等证据，在发生纠纷时及时咨询劳动法专业律师，以便对抗正规的企业。
2013年9月，罗某与通用（天津）铝合金产品有限公司上海分公司（台港澳法人独资，香港 EPA HOLDINGS LIMITED）签订了一份为期三年的《劳动合同》（以下简称“通用公司”），职位为经销商管理经理，合同到期后双方未续约，双方已对经济补偿情况达成一致。但自入职以来，罗某从未休年假，2015-2016年度的年终奖也未支付。
【接受委托】
罗先生找到上海海耀律师事务所赵尚晓律师，要求通用公司支付2013年入职以来年休假工资，并支付2015年、2016年年终奖。
【处理结果】
最终，仲裁委员会支持了申请人罗某的请求，裁决通用公司支付申请人罗某2015年度未安排其休带薪年休假8天200%的工资贰万元。
(本案例中人物姓名均系化名)
【延伸问题】
一、劳动争议中举证责任如何分配？对于年休假谁要证明？
劳动人事争议仲裁过程中的举证责任分配同样遵循“谁主张，谁举证”的原则，当事人对自己的主张有责任提供证据。
那么，劳动者一方当事人在劳动人事争议仲裁过程中应承担哪些举证责任呢？
1、劳动者一方当事人主张劳动（人事）关系成立的，应当提交相应的劳动合同（聘用合同）或就领取工资、福利待遇、办理社会保险及工作管理（如工作证、服务证等）提供相关证据；
2、劳动者一方当事人主张奖金、年终奖或年终双薪的，应就双方存在奖金、年终奖或年终双薪的约定或用人单位的相关制度以及奖金、年终奖或年终双薪的金额等事实举证；
用人单位一方当事人在劳动人事争议仲裁过程中应当承担哪些举证责任？：
1、劳动者一方当事人已举证证明在用人单位处工作，但用人单位主张劳动（人事）关系不成立的，用人单位应当提交反证；
2、用人单位应就劳动者一方当事人的入职时间及其在本单位的工作年限举证；
3、用人单位应当就劳动者一方当事人已领取工资等报酬的情况举证；
4、 劳动者一方当事人主张未休年休假，用人单位予以否认的，应就劳动者一方当事人已休年休假的事实举证；
5、与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。在应休未休年休假工资的劳动争议案件中， 需要举证的实施主要有：计算年休假工资的工资基数、累计工作时间以及未休年休假工资是否已经发放等。而与这些事实相关的有效证据，大部分都在用人单位的掌握中。
因此对于年休假，用人单位一方应承担举证责任。本案中，罗先生称未休年休假，单位方予以否认的，则应该提供证据证明劳动者已休年休假。
【给用人单位的建议】
建立健全年休假请假制度，劳动者主张休年假的应让劳动者本人填写请假申请，并注明年休假的起止时间，劳动者签名。
特别提示：虽然公司采用无纸化办公，很多大型企业采用OA办公系统，请假流程全部采用网上操作，但一旦面临仲裁、诉讼，那这种证据即面临着不被采纳的风险，因此仍需要采纳书面的形式。
二、年休假的如何计算？未休年假如何计算赔偿？
1、年休假天数计算。员工的年休假根据员工的累计工作时间确定，具体标准是职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。休假天数为工作日，不包括法定假日和休息日，也不包括职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期。
2、年休假补偿计算。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。只有在用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位才可以只支付职工正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入=职工本人的月工资÷月计薪天数（21.75天）。其中“月工资”是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
本案中，罗某8天年休假未休，仲裁庭给予了2倍的赔偿，算法正确。
【律师感悟】
劳动者维权艰难在于证据基本在用人单位处，本案中通用公司系较知名的企业，有着规范的制度并且有自己的外聘的法律顾问，因此在员工招录、变更合同、解除合同中都有着较规范的操作，因此对于年终奖，劳动者一方证据极少，难以胜诉。
建议劳动者在工作中注意保存好工作记录等证据，在发生纠纷时及时咨询劳动法专业律师，以便对抗正规的企业。
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