看了这个题目，相信很多人都会说 “有”。但笔者认为，以前确实是有，但自2008年1月15日以后，用人单位对劳动者的罚款权就没有了，理由如下：     首先，以前用人单位对劳动者的罚款权来源于 1982年施行的《企业职工奖惩条例》，该条例第十一条规定： “对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚： （一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的； （四）工作不负责任，经常生产废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的； （六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的； （七）犯有其他严重错误的”。
    该条例 第 十 二 条 规 定 ：“……在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。为了防止用人单位滥用罚款权， 《条例》第十六条同时还规定 “对职工罚款的金额由企业决定，一般不超过本人月标准工资的百分之二十”，这条对用人单位的罚款权作了限制性规定。
    但是，该 《条例》已于2008年1月15日被国务院第516号令《国务院关于废止部分行政法规的决定》所废止。
    值得注意的是，国务院第516号令 《国务院关于废止部分行政法规的决定》所废止 《条例》的理由是 “已被 《劳动法》和 《劳动合同法》代替”。而 《劳动法》和 《劳动合同法》均没有规定用人单位可以对劳动者 “罚款”。
    也许有人会说， 《劳动合同法》第四条不是规定用人单位可“依法”建立和完善劳动规章制度吗？既如此，用人单位就可建立罚款制度。但笔者认为，这里的 “依法”除了在程序上要符合 《劳动合同法》第4条 “应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”以及 “公示或者告知劳动者”等规定外，在 “实体上”也要符合法律规定，否则均因为违法而无效。
    现在，作为实体法的 《条例》已被废止，用人单位当然就不能再“创设”罚款权。否则的话，用人单位的罚款权就会无限制 “放大”，劳动者的权益就会进一步受到损害。
    为此，我认为，用人单位应当对自己的规章制度作一下自查，凡具有类似 “罚款”规定的均应删除。
    另外，如果用人单位没有将“劳动者旷工某某天可以解除合同”的规定列入规章制度，而直接以“劳动者连续旷工时间超过15天或一年内累计旷工时间超过30天”为由，对职工予以除名的，也属于违法。因 《条例》的废止，如果用人单位不将这些规定列入规章制度，用人单位因 《条例》第18条而拥有的 “除名权”就不复存在。
    但是，用人单位对劳动者没有了罚款权以后，并不是剥夺了用人单位对劳动者的劳动管理权。
    那么用人单位如何来行使对劳动者的管理权，以体现 “奖惩分明”原则，调动劳动者的主观能动性和提高劳动者的工作积极性呢？笔者认为可采取以下措施：
    1、用人单位可以在规章制度中创设 “月综合奖或年终奖”，范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律等方面，采用十分制或百分制进行考核。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。
    2、因为 “劳动部印发 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》的通知”第56条中规定 “在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。所以，根据 “法不禁止则可行”的原则，用人单位可依法制定科学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地最低工资标准。
    至于劳动者因故意或重大过失等原因给用人单位造成经济损失的，用人单位则完全可以要求劳动者承担赔偿责任。但这是另一个法律概念，在此不再展开。