律师随笔
员工提辞职申请是单方行为还是双务行为？
作者：110网 律师 时间：2019年03月27日
一、问题的提出
实践中常常出现员工因一时负气向单位提出辞职申请，待冷静后又提出要求撤回申请，而此时用人单位主张自员工提出辞职申请并通知用人单位之时即已生效，无法再撤回；抑或我们常在影视作品中看到员工向主管提出辞职申请，主管为挽留员工当场撕掉员工的辞职申请等种种情况，此时员工离职申请成功了吗？
前述问题的关键在于员工提出辞职申请到底是单方行为还是双方行为？也即该辞职申请是经员工单方通知用人单位之日起即生效还是需经用人单位同意后生效？与此相关的法律规定为《劳动合同法》中第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
如员工提辞职申请在法律上定性为需经单位同意确认的双方行为的，员工在用人单位确认同意之前撤回或撤销辞职申请的，用人单位主张双方劳动合同已解除的则可能涉嫌违法解除劳动合同；如员工提辞职申请自单方通知用人单位即生效的，则自员工将辞职申请书送达用人单位之时即生效，双方之间的劳动关系则即时解除，员工要求撤回或撤销其辞职的意思表示不再产生相应的法律效力，用人单位撕碎员工离职申请书的行为也不影响双方劳动合同关系的解除。而实践中对此有不同的审判观点。
二、生效裁判观点
观点一：
辞职申请系单方法律行为，自通知到达用人单位之时即生效，用人单位是否对员工的辞职申请进行答复、是否安排员工进行工作交接，不影响员工辞职申请的效力
案例1：李琦与远光软件（北京）有限公司劳动争议一审民事判决书 (2017)京0115民初13090号
案件事实：
2016年3月4日，李琦向远光软件公司提交辞职申请书，以个人职业发展为由，提出希望于2016年3月31日离职。后，远光软件公司未安排李琦进行工作交接。2016年4月1日，李琦正常出勤。2016年4月4日为清明节假期。2016年4月5日，李琦发现自己怀孕。2016年4月6日9时38分，李琦向远光软件公司发送电子邮件，提出撤回离职申请，继续履行劳动合同；2016年4月6日18时28分，远光软件公司向李琦寄出了离职证明，李琦于次日收到了离职证明。
原告李琦认为，其在2016年3月2日不知道怀孕的情况下向远光软件公司提出离职，而远光软件公司一直未就离职事宜给予李琦答复，也没有安排人员与李琦进行工作交接，李琦也一直正常工作。2016年4月6日，李琦向远光软件公司提出收回离职申请，但远光软件公司得知李琦怀孕之后，立即决定单方与李琦解除劳动合同，并通知李琦从2016年4月7日起不用再到远光软件公司上班。李琦认为用人单位系违法解除劳动合同。
法院认为：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，李琦于2016年3月4日向远光软件公司提交辞职申请书，以个人职业发展为由，提出希望于2016年3月31日离职。即李琦已在2016年3月4日以书面形式通知远光软件公司解除劳动合同，相应的辞职申请书已于该日李琦通知远光软件公司之时生效。远光软件公司是否对李琦的辞职申请进行答复、是否安排李琦进行工作交接，不影响李琦的辞职申请的效力。结合李琦在远光软件公司实际工作到了2016年4月1日的事实，可以认定李琦与远光软件公司的劳动合同已于该日因李琦的辞职而解除，李琦在此后申请撤回辞职申请没有依据。综上所述，李琦确认远光软件公司违法将其辞退的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
案例2：谢美芳与苏州市韦博语言培训中心劳动争议一审民事判决书
案件事实：
原告陈述，其曾于2015年7月底向被告提出辞职，但后来经过考虑又决定不走申请撤回辞职申请，而后被告却变相辞退原告，原告请求确认用人单位违法解除。
法院认为：
根据原告与被告人事主管李莎的微信聊天记录、通话录音以及移交清册，可以确认原告在2015年7月底已通知被告辞职并约定于同年8月底办理离职手续，8月14日双方办理了社保CA证书、办公室钥匙、公司资料等的移交并就由被告给予原告两个月工资作为补偿达成了一致意见。劳动者单方通知解除劳动合同的权利为形成权，自通知到达用人单位之时起即发生效力。劳动者之后如欲反悔，应征得用人单位同意。在出具违纪辞退通知书前，因劳动关系已由劳动者解除，用人单位解除权已无行使的前提和基础，故被告之后出具违纪辞退通知书并不影响当事人之间的法律关系，也不能改变双方之前就离职问题达成的一致意见。
观点二：
离职申请是一种要约行为，用人单位在尚未作出承诺之前，员工有权撤销要约。但一旦用人单位已确认同意该离职的，则该离职申请已生效，除非员工重新与用人单位协商同意撤回辞职申请行为，否则员工后续当提出撤回辞职申请的行为不发生效力。
案例3：
伦雪燕与东莞辰达电器有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书(2015)东中法民五终字第2474号
2014年9月23日，伦雪燕向辰达公司提交离职申请单，显示：申请日期是2014年9月23日，离职日期是2014年10月10日，申请人处有伦雪燕的签名，部门审核、部门核准、HRA核准处均有相应人员的签名。伦雪燕主张其提交离职申请单当天并未获得辰达公司的批准同意，辰达公司对伦雪燕予以挽留，并表示可以让伦雪燕休年休假或者请假回去考虑，HRA核准人员Annie当天在香港不可能当天批准同意伦雪燕的离职申请。辰达公司确认Annie当天的确在香港，辰达公司当天将离职申请单送至香港交给Annie签名。伦雪燕于2014年9月23日13时30分至2014年10月9日17时30分休年休假。后经过一夜的考虑，2014年9月24日，伦雪燕向辰达公司发送撤回离职的申请。2014年10月10日，辰达公司向伦雪燕出具离职证明书，显示：伦雪燕于2014年10月10日离职，离职原因是辞工。2014年10月17日，伦雪燕向东莞市劳动人事争议仲裁院洪梅仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决确认辰达公司违法解除双方的劳动关系。
法院认为：
伦雪燕于2014年9月23日向辰达公司提交离职申请单申请辞职，于2014年9月23日13时30分至2014年10月9日17时30分休年休假。辰达公司主张其当天同意伦雪燕离职并办理了交接手续和离职手续。伦雪燕主张其通过电子邮件、EMS特快专递的方式向伦雪燕撤回离职申请，但伦雪燕未能提供充分的证据予以证明其撤回离职申请已经实际送达辰达公司，以及证明辰达公司同意伦雪燕撤回离职申请，而伦雪燕确认其没有收到回复，伦雪燕也没有进一步采取措施与辰达公司协商撤回离职申请。在伦雪燕向辰达公司提交离职申请后，伦雪燕未能提供充分的证据予以证明双方协商一致同意伦雪燕撤回离职申请，伦雪燕的离职申请经辰达公司批准同意，伦雪燕属于主动提出解除劳动关系，辰达公司可以不支付解除劳动关系的经济补偿金。
案例4：姜倩与葛兰素史克（中国）投资有限公司劳动争议二审民事判决书
(2014)三中民终字第03181号
2012年5月13日，姜倩向其直属领导李×发送电子邮件，称其因个人原因提出离职。2012年5月28日，姜倩向李×发送电子邮件，称其因意气用事草率提出离职，现希望能收回辞职申请。2012年6月25日，李×与姜倩面谈，李×提及姜倩的离职日期为2012年6月30日，之后将不再支付其工资。2012年6月26日，姜倩向李×发送电子邮件，称其发送辞职邮件是不理智的反应，已特地发送邮件收回辞职报告。2012年6月29日，葛兰公司向姜倩发送电子邮件，要求姜倩进行工作交接。姜倩认为双方的劳动合同仍存在。
法院认为：
葛兰公司在姜倩2012年5月13日提出辞职申请及姜倩2012年5月28日收回辞职申请之间，并未安排姜倩办理工作交接手续；葛兰公司在收到姜倩收回辞职申请的电子邮件后并未提出不同意见；葛兰公司在姜倩收回辞职申请后的2012年6月21日正常发放姜倩工资，据此姜倩的辞职行为未产生相应的法律后果，姜倩撤回辞职申请有效。此后葛兰公司以姜倩曾提出辞职为由于2012年6月30日解除与姜倩的劳动关系没有法律依据。
三、对《劳动合同法》第三十七条的解释和分析
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该法律规定属于员工的预告解除权，与即时解除不同，即时解除一般发生在用人单位存在过错的情况下，员工提出合同解除之时即生效，而预告解除为法律赋予劳动者的任意解除权。
从法律规定条文表述来看，其所用字眼为“通知”，且就该合同解除除提前通知外并未附加需要用人单位同意的条件，从此角度理解，员工提出辞职申请应当为单方行使形成权，自到达用人单位之时即生效，无需征求用人单位的同意，且如要求征求用人单位同意，则会造成对劳动者用工自由权利的过分约束。
而实践判决之所以会认为该辞职申请未经用人单位尚未同意前并未生效，员工有权撤回的，其原因可能在于考虑到员工辞职之后的解除效果，是一种双务行为，是需要得到用人单位认同、双方共同促进而完成的，如员工辞职后的工作交接等工作。因而，在用人单位未确认同意前，该辞职申请并未生效，员工有权单方撤回。
四、小结
基于考虑到实践中对于员工提辞职后又后悔要求撤回的裁判存在不同的观点和判决，则劳动者和用人单位在实践中则需特别注意相应的风险。从员工角度而言，不要轻易、轻率提辞职，因一旦提出，可能被认定为自通知到达用人单位则生效而覆水难收；而作为用人单位而言，应注意健全公司规章制度，可明确自收到通知之日起劳动者与用人单位的劳动关系即解除，以及在收到离职通知后应当给与及时的答复，以免届时劳动者撤回离职申请而继续劳动合同关系继续存在的法律风险。
实践中常常出现员工因一时负气向单位提出辞职申请，待冷静后又提出要求撤回申请，而此时用人单位主张自员工提出辞职申请并通知用人单位之时即已生效，无法再撤回；抑或我们常在影视作品中看到员工向主管提出辞职申请，主管为挽留员工当场撕掉员工的辞职申请等种种情况，此时员工离职申请成功了吗？
前述问题的关键在于员工提出辞职申请到底是单方行为还是双方行为？也即该辞职申请是经员工单方通知用人单位之日起即生效还是需经用人单位同意后生效？与此相关的法律规定为《劳动合同法》中第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
如员工提辞职申请在法律上定性为需经单位同意确认的双方行为的，员工在用人单位确认同意之前撤回或撤销辞职申请的，用人单位主张双方劳动合同已解除的则可能涉嫌违法解除劳动合同；如员工提辞职申请自单方通知用人单位即生效的，则自员工将辞职申请书送达用人单位之时即生效，双方之间的劳动关系则即时解除，员工要求撤回或撤销其辞职的意思表示不再产生相应的法律效力，用人单位撕碎员工离职申请书的行为也不影响双方劳动合同关系的解除。而实践中对此有不同的审判观点。
二、生效裁判观点
观点一：
辞职申请系单方法律行为，自通知到达用人单位之时即生效，用人单位是否对员工的辞职申请进行答复、是否安排员工进行工作交接，不影响员工辞职申请的效力
案例1：李琦与远光软件（北京）有限公司劳动争议一审民事判决书 (2017)京0115民初13090号
案件事实：
2016年3月4日，李琦向远光软件公司提交辞职申请书，以个人职业发展为由，提出希望于2016年3月31日离职。后，远光软件公司未安排李琦进行工作交接。2016年4月1日，李琦正常出勤。2016年4月4日为清明节假期。2016年4月5日，李琦发现自己怀孕。2016年4月6日9时38分，李琦向远光软件公司发送电子邮件，提出撤回离职申请，继续履行劳动合同；2016年4月6日18时28分，远光软件公司向李琦寄出了离职证明，李琦于次日收到了离职证明。
原告李琦认为，其在2016年3月2日不知道怀孕的情况下向远光软件公司提出离职，而远光软件公司一直未就离职事宜给予李琦答复，也没有安排人员与李琦进行工作交接，李琦也一直正常工作。2016年4月6日，李琦向远光软件公司提出收回离职申请，但远光软件公司得知李琦怀孕之后，立即决定单方与李琦解除劳动合同，并通知李琦从2016年4月7日起不用再到远光软件公司上班。李琦认为用人单位系违法解除劳动合同。
法院认为：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，李琦于2016年3月4日向远光软件公司提交辞职申请书，以个人职业发展为由，提出希望于2016年3月31日离职。即李琦已在2016年3月4日以书面形式通知远光软件公司解除劳动合同，相应的辞职申请书已于该日李琦通知远光软件公司之时生效。远光软件公司是否对李琦的辞职申请进行答复、是否安排李琦进行工作交接，不影响李琦的辞职申请的效力。结合李琦在远光软件公司实际工作到了2016年4月1日的事实，可以认定李琦与远光软件公司的劳动合同已于该日因李琦的辞职而解除，李琦在此后申请撤回辞职申请没有依据。综上所述，李琦确认远光软件公司违法将其辞退的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
案例2：谢美芳与苏州市韦博语言培训中心劳动争议一审民事判决书
案件事实：
原告陈述，其曾于2015年7月底向被告提出辞职，但后来经过考虑又决定不走申请撤回辞职申请，而后被告却变相辞退原告，原告请求确认用人单位违法解除。
法院认为：
根据原告与被告人事主管李莎的微信聊天记录、通话录音以及移交清册，可以确认原告在2015年7月底已通知被告辞职并约定于同年8月底办理离职手续，8月14日双方办理了社保CA证书、办公室钥匙、公司资料等的移交并就由被告给予原告两个月工资作为补偿达成了一致意见。劳动者单方通知解除劳动合同的权利为形成权，自通知到达用人单位之时起即发生效力。劳动者之后如欲反悔，应征得用人单位同意。在出具违纪辞退通知书前，因劳动关系已由劳动者解除，用人单位解除权已无行使的前提和基础，故被告之后出具违纪辞退通知书并不影响当事人之间的法律关系，也不能改变双方之前就离职问题达成的一致意见。
观点二：
离职申请是一种要约行为，用人单位在尚未作出承诺之前，员工有权撤销要约。但一旦用人单位已确认同意该离职的，则该离职申请已生效，除非员工重新与用人单位协商同意撤回辞职申请行为，否则员工后续当提出撤回辞职申请的行为不发生效力。
案例3：
伦雪燕与东莞辰达电器有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书(2015)东中法民五终字第2474号
2014年9月23日，伦雪燕向辰达公司提交离职申请单，显示：申请日期是2014年9月23日，离职日期是2014年10月10日，申请人处有伦雪燕的签名，部门审核、部门核准、HRA核准处均有相应人员的签名。伦雪燕主张其提交离职申请单当天并未获得辰达公司的批准同意，辰达公司对伦雪燕予以挽留，并表示可以让伦雪燕休年休假或者请假回去考虑，HRA核准人员Annie当天在香港不可能当天批准同意伦雪燕的离职申请。辰达公司确认Annie当天的确在香港，辰达公司当天将离职申请单送至香港交给Annie签名。伦雪燕于2014年9月23日13时30分至2014年10月9日17时30分休年休假。后经过一夜的考虑，2014年9月24日，伦雪燕向辰达公司发送撤回离职的申请。2014年10月10日，辰达公司向伦雪燕出具离职证明书，显示：伦雪燕于2014年10月10日离职，离职原因是辞工。2014年10月17日，伦雪燕向东莞市劳动人事争议仲裁院洪梅仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决确认辰达公司违法解除双方的劳动关系。
法院认为：
伦雪燕于2014年9月23日向辰达公司提交离职申请单申请辞职，于2014年9月23日13时30分至2014年10月9日17时30分休年休假。辰达公司主张其当天同意伦雪燕离职并办理了交接手续和离职手续。伦雪燕主张其通过电子邮件、EMS特快专递的方式向伦雪燕撤回离职申请，但伦雪燕未能提供充分的证据予以证明其撤回离职申请已经实际送达辰达公司，以及证明辰达公司同意伦雪燕撤回离职申请，而伦雪燕确认其没有收到回复，伦雪燕也没有进一步采取措施与辰达公司协商撤回离职申请。在伦雪燕向辰达公司提交离职申请后，伦雪燕未能提供充分的证据予以证明双方协商一致同意伦雪燕撤回离职申请，伦雪燕的离职申请经辰达公司批准同意，伦雪燕属于主动提出解除劳动关系，辰达公司可以不支付解除劳动关系的经济补偿金。
案例4：姜倩与葛兰素史克（中国）投资有限公司劳动争议二审民事判决书
(2014)三中民终字第03181号
2012年5月13日，姜倩向其直属领导李×发送电子邮件，称其因个人原因提出离职。2012年5月28日，姜倩向李×发送电子邮件，称其因意气用事草率提出离职，现希望能收回辞职申请。2012年6月25日，李×与姜倩面谈，李×提及姜倩的离职日期为2012年6月30日，之后将不再支付其工资。2012年6月26日，姜倩向李×发送电子邮件，称其发送辞职邮件是不理智的反应，已特地发送邮件收回辞职报告。2012年6月29日，葛兰公司向姜倩发送电子邮件，要求姜倩进行工作交接。姜倩认为双方的劳动合同仍存在。
法院认为：
葛兰公司在姜倩2012年5月13日提出辞职申请及姜倩2012年5月28日收回辞职申请之间，并未安排姜倩办理工作交接手续；葛兰公司在收到姜倩收回辞职申请的电子邮件后并未提出不同意见；葛兰公司在姜倩收回辞职申请后的2012年6月21日正常发放姜倩工资，据此姜倩的辞职行为未产生相应的法律后果，姜倩撤回辞职申请有效。此后葛兰公司以姜倩曾提出辞职为由于2012年6月30日解除与姜倩的劳动关系没有法律依据。
三、对《劳动合同法》第三十七条的解释和分析
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该法律规定属于员工的预告解除权，与即时解除不同，即时解除一般发生在用人单位存在过错的情况下，员工提出合同解除之时即生效，而预告解除为法律赋予劳动者的任意解除权。
从法律规定条文表述来看，其所用字眼为“通知”，且就该合同解除除提前通知外并未附加需要用人单位同意的条件，从此角度理解，员工提出辞职申请应当为单方行使形成权，自到达用人单位之时即生效，无需征求用人单位的同意，且如要求征求用人单位同意，则会造成对劳动者用工自由权利的过分约束。
而实践判决之所以会认为该辞职申请未经用人单位尚未同意前并未生效，员工有权撤回的，其原因可能在于考虑到员工辞职之后的解除效果，是一种双务行为，是需要得到用人单位认同、双方共同促进而完成的，如员工辞职后的工作交接等工作。因而，在用人单位未确认同意前，该辞职申请并未生效，员工有权单方撤回。
四、小结
基于考虑到实践中对于员工提辞职后又后悔要求撤回的裁判存在不同的观点和判决，则劳动者和用人单位在实践中则需特别注意相应的风险。从员工角度而言，不要轻易、轻率提辞职，因一旦提出，可能被认定为自通知到达用人单位则生效而覆水难收；而作为用人单位而言，应注意健全公司规章制度，可明确自收到通知之日起劳动者与用人单位的劳动关系即解除，以及在收到离职通知后应当给与及时的答复，以免届时劳动者撤回离职申请而继续劳动合同关系继续存在的法律风险。
