律师随笔
年休假能否被其它已休假期折抵？
作者：110网 律师 时间：2019年05月07日
年休假能否被其它已休假期折抵？ 一到年底，带薪年休假就成为劳资双方必须面对的一大问题，处理不妥当，极有可能导致不必要的劳资纠纷，进而影响劳资关系的和谐稳定。有些用人单位由于各种原因在法律规定的期限内没有及时安排劳动者的年休假，而在不得不安排年休假的时候，一些用人单位就充分发挥自身的“主观能动性”，擅自将劳动者已休的其它假期来折抵其未休之年假。这种行为的合法性与否，本文将选取部分具有代表性的其它假期来探讨。
究其根本，带薪年休假的设立目的是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性。其法律依据可以追溯到1991年颁布的《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》和1994年颁布的《劳动法》，但直到《职工带薪年休假条例》的制定才真正施行起来；此刻，将2008年之前用人单位对劳动者是否享有带薪年休假的自主决定权转变成2008年之后用人单位的一项法定义务。这也才真正符合了带薪年休假的立法初衷，即充分保障劳动者的休息休假权利，且该项权利是区别于国家法定节假日和休息日的休息休假权利。这在《职工带薪年休假条例》的第一条和第三条已经明确规定。但是该项权利是否可以与其他休息休假权利相互抵扣呢？这还得从法律规定以及其它各项假期的自身属性来进行判定。一、病假
病假是劳动者因自身患病或者非因工负伤而停止工作治疗或休息所需要的一定期间。病假既是劳动者的一项休息休假权利，更是为了劳动者身体的康复，不同于年休假调动员工积极性。为了充分保障劳动者病假期间的合法权益，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定了一定的医疗期（最长二十四个月），在此期间，劳动者的各项合法权利受到保护，如用人单位不得解除劳动合同、劳动者享有相关的医疗待遇和一定比例的病假工资等。
由此可见，病假与带薪年休假虽然同为劳动者休息休假权利，但二者享有的条件、享有时间的长短及享有假期期间的待遇截然不同。故不能将二者混为一谈，甚至粗暴将二者划等号。但《职工带薪年休假条例》第四条有一个例外的规定，对于享有较长时限病假的劳动者，不享受当年的年休假。这些劳动者包括：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。而如果劳动者请病假不符合以上情形，则必须安排劳动者相应期间的带薪年假，不能够以劳动者请过病假为由而拒绝安排，也即不能将没达到法定期限的病假直接抵扣带薪年休假。当然，如果劳动者的医疗期满仍然需要医疗的，用人单位继续与劳动者履行劳动合同，而此时劳动者未休当年之年假的，此种情形符合《职工带薪年休假条例》第四条规定，劳动者不享受当年之年休假，故此时用人单位就可以不再安排劳动者年休假。
二、婚育假
1、婚假
婚假是指劳动者因结婚而依法所享有的假期。原劳动部一九五九年六月一日发出的（59）中劳薪字第67号通知中曾规定，企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。《人口与计划生育法》第二十五条还规定，公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。《广东省人口与计划生育条例》第三十五条亦规定，职工实行晚婚的，增加婚假十日；实行晚育的，增加产假十五日。城镇其他人员实行晚婚、晚育的，可由当地人民政府给予表扬和奖励。可见婚假是法律赋予缔结婚姻的劳动者一项特殊福利，在婚假期间，劳动者视为正常出工，享受工资待遇。这在《工资支付暂行规定》的第十一条中已经非常明确规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。同样《深圳市员工工资支付条例》第二十二条亦有类似规定，员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。
从以上规定可以看出，婚假是不同于其它假期的一项特殊假期，与其它假期并列共存，并不能够为其它任何一项假期所替代。由此，在年终岁末，用人单位擅自将劳动者当年度已休之婚假折抵为其未休之年假，明显是与法相悖的，劳动者仍然可以向用人单位主张相应的年休假或相应的年休假工资报酬。
2、产假
产假是指女劳动者因生育需要而应当享有的休假待遇。对于产假，《劳动法》第明确规定，女职工生育享受不少于一定期限的产假。而《女职工劳动保护特别规定》不仅进一步细化了女职工产假的规定，还明确了女职工产假期间所享有的相关待遇，此外其他相关法规也对产假期间劳动者的工资待遇明确做出了规定。可见，为了保障女职工生育期间的身心健康，法律为生育女职工特别规定的产假这一福利，其明显区别于年休假适用对象的广泛性。并且，两种假期的待遇支付也有所不同，年休假期间，劳动者的工资待遇由用人单位进行支付，而产假期间的生育津贴，如果女职工参加了生育保险，则由生育保险基金进行支付。
因此，用人单位以劳动者当年度已经休了产假为由而不安排劳动者相应的年休假是违法的；在此情况下，劳动者仍然有权向用人单位主张年休假或相应的年休假工资报酬。
三、事假
事假是指劳动者因个人原因向用人单位申请不工作而产生的假期。我国法律对事假并无具体规定，这为用人单位对事假管理提供了一定自主的空间，即在合法前提之下，可以在劳动合同中对其进行约定或者用人单位的规章制度上进行规定。但是员工的事假可否折抵未休年休假？笔者觉得可以从以下角度进行探讨。
1、劳动合同和用人单位规章未作规定
在法律没有明确规定且用人单位对事假制度未作任何的规定下，用人单位相当于将此的评判权直接转移给了裁判机关，裁判机关则要站在公平公正的角度对用人单位的行为作出评判，可能对用人单位存在不利结果。
《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，劳动者不享受当年的年休假。如果劳动者当年度有请事假，而用人单位已经对劳动者事假扣取一定工资的，则仍然需要安排劳动者的当年度年假。有人可能会问，如果劳动者请事假累计不足20天但高于劳动者当年应享受之年休假，且用人单位按照规定不扣工资的，用人单位是否需要安排劳动者当年度年假呢？对此，笔者认为，裁判机关可能仍会支持用人单位应当安排当年度年休假。这是由于用人单位制度并未对此作出规定，且法规特别规定不享受年休假的前提条件是劳动者必须累计请事假满20天且用人单位不扣工资，二者是并列关系，缺一不可，是用人单位不安排当年度年休假的充分条件。
2、劳动合同和用人单位规章已作规定
如果用人单位与劳动者在合同中对事假制度约定或者规章中有对事假制度进行规定，则只要不违反法律法规及公平公正原则，则是用人单位行使劳动合同法所赋予的自主管理权限，裁判机关支持的可能性较大。
比如，用人单位可以直接约定或规定，劳动者当年度累计所请事假超过其应享受的年休假，且用人单位未扣工资的，用人单位可以不安排劳动者当年度年休假。在此情形中，用人单位就将劳动者所请事假折抵其未休年假。当然，基于年休假的自主安排权在用人单位，用人单位可以在此问题上，更为自主一点。例如，用人单位可以在劳动者需要申请事假的时候，建议其先申请未休之年休假。这样既安排了劳动者年休假，将年底未能安排年休假之风险化解于无形之中；又实现了劳动者个人目的，堪称劳资双赢。当然，除了以上假期之外，还有其它诸如探亲假、丧假、看护假、节育手术假等假期，用人单位均应当视劳动者提供正常劳动并支付报酬，不能擅自将其抵扣年休假。笔者在此不一一列举。
笔者需要提醒的是，用人单位在对待年休假问题上，应当根据本单位实际情况，制定完善且具有可操作性的年休假制度，比如年休假预警制度、年休假申请制度等。唯有此，用人单位才可能最大程度降低用工风险，调动劳动者积极性，实现劳资关系的和谐共赢。
??据统计，大多数劳动争议均在离职环节及离职后发生，如何控制离职环节中可能发生的法律风险，是HR必须掌握的技能。点击下面“阅读原文”，查阅《员工离职环节法律风险控制操作技巧》！
究其根本，带薪年休假的设立目的是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性。其法律依据可以追溯到1991年颁布的《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》和1994年颁布的《劳动法》，但直到《职工带薪年休假条例》的制定才真正施行起来；此刻，将2008年之前用人单位对劳动者是否享有带薪年休假的自主决定权转变成2008年之后用人单位的一项法定义务。这也才真正符合了带薪年休假的立法初衷，即充分保障劳动者的休息休假权利，且该项权利是区别于国家法定节假日和休息日的休息休假权利。这在《职工带薪年休假条例》的第一条和第三条已经明确规定。但是该项权利是否可以与其他休息休假权利相互抵扣呢？这还得从法律规定以及其它各项假期的自身属性来进行判定。一、病假
病假是劳动者因自身患病或者非因工负伤而停止工作治疗或休息所需要的一定期间。病假既是劳动者的一项休息休假权利，更是为了劳动者身体的康复，不同于年休假调动员工积极性。为了充分保障劳动者病假期间的合法权益，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定了一定的医疗期（最长二十四个月），在此期间，劳动者的各项合法权利受到保护，如用人单位不得解除劳动合同、劳动者享有相关的医疗待遇和一定比例的病假工资等。
由此可见，病假与带薪年休假虽然同为劳动者休息休假权利，但二者享有的条件、享有时间的长短及享有假期期间的待遇截然不同。故不能将二者混为一谈，甚至粗暴将二者划等号。但《职工带薪年休假条例》第四条有一个例外的规定，对于享有较长时限病假的劳动者，不享受当年的年休假。这些劳动者包括：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。而如果劳动者请病假不符合以上情形，则必须安排劳动者相应期间的带薪年假，不能够以劳动者请过病假为由而拒绝安排，也即不能将没达到法定期限的病假直接抵扣带薪年休假。当然，如果劳动者的医疗期满仍然需要医疗的，用人单位继续与劳动者履行劳动合同，而此时劳动者未休当年之年假的，此种情形符合《职工带薪年休假条例》第四条规定，劳动者不享受当年之年休假，故此时用人单位就可以不再安排劳动者年休假。
二、婚育假
1、婚假
婚假是指劳动者因结婚而依法所享有的假期。原劳动部一九五九年六月一日发出的（59）中劳薪字第67号通知中曾规定，企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。《人口与计划生育法》第二十五条还规定，公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。《广东省人口与计划生育条例》第三十五条亦规定，职工实行晚婚的，增加婚假十日；实行晚育的，增加产假十五日。城镇其他人员实行晚婚、晚育的，可由当地人民政府给予表扬和奖励。可见婚假是法律赋予缔结婚姻的劳动者一项特殊福利，在婚假期间，劳动者视为正常出工，享受工资待遇。这在《工资支付暂行规定》的第十一条中已经非常明确规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。同样《深圳市员工工资支付条例》第二十二条亦有类似规定，员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。
从以上规定可以看出，婚假是不同于其它假期的一项特殊假期，与其它假期并列共存，并不能够为其它任何一项假期所替代。由此，在年终岁末，用人单位擅自将劳动者当年度已休之婚假折抵为其未休之年假，明显是与法相悖的，劳动者仍然可以向用人单位主张相应的年休假或相应的年休假工资报酬。
2、产假
产假是指女劳动者因生育需要而应当享有的休假待遇。对于产假，《劳动法》第明确规定，女职工生育享受不少于一定期限的产假。而《女职工劳动保护特别规定》不仅进一步细化了女职工产假的规定，还明确了女职工产假期间所享有的相关待遇，此外其他相关法规也对产假期间劳动者的工资待遇明确做出了规定。可见，为了保障女职工生育期间的身心健康，法律为生育女职工特别规定的产假这一福利，其明显区别于年休假适用对象的广泛性。并且，两种假期的待遇支付也有所不同，年休假期间，劳动者的工资待遇由用人单位进行支付，而产假期间的生育津贴，如果女职工参加了生育保险，则由生育保险基金进行支付。
因此，用人单位以劳动者当年度已经休了产假为由而不安排劳动者相应的年休假是违法的；在此情况下，劳动者仍然有权向用人单位主张年休假或相应的年休假工资报酬。
三、事假
事假是指劳动者因个人原因向用人单位申请不工作而产生的假期。我国法律对事假并无具体规定，这为用人单位对事假管理提供了一定自主的空间，即在合法前提之下，可以在劳动合同中对其进行约定或者用人单位的规章制度上进行规定。但是员工的事假可否折抵未休年休假？笔者觉得可以从以下角度进行探讨。
1、劳动合同和用人单位规章未作规定
在法律没有明确规定且用人单位对事假制度未作任何的规定下，用人单位相当于将此的评判权直接转移给了裁判机关，裁判机关则要站在公平公正的角度对用人单位的行为作出评判，可能对用人单位存在不利结果。
《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，劳动者不享受当年的年休假。如果劳动者当年度有请事假，而用人单位已经对劳动者事假扣取一定工资的，则仍然需要安排劳动者的当年度年假。有人可能会问，如果劳动者请事假累计不足20天但高于劳动者当年应享受之年休假，且用人单位按照规定不扣工资的，用人单位是否需要安排劳动者当年度年假呢？对此，笔者认为，裁判机关可能仍会支持用人单位应当安排当年度年休假。这是由于用人单位制度并未对此作出规定，且法规特别规定不享受年休假的前提条件是劳动者必须累计请事假满20天且用人单位不扣工资，二者是并列关系，缺一不可，是用人单位不安排当年度年休假的充分条件。
2、劳动合同和用人单位规章已作规定
如果用人单位与劳动者在合同中对事假制度约定或者规章中有对事假制度进行规定，则只要不违反法律法规及公平公正原则，则是用人单位行使劳动合同法所赋予的自主管理权限，裁判机关支持的可能性较大。
比如，用人单位可以直接约定或规定，劳动者当年度累计所请事假超过其应享受的年休假，且用人单位未扣工资的，用人单位可以不安排劳动者当年度年休假。在此情形中，用人单位就将劳动者所请事假折抵其未休年假。当然，基于年休假的自主安排权在用人单位，用人单位可以在此问题上，更为自主一点。例如，用人单位可以在劳动者需要申请事假的时候，建议其先申请未休之年休假。这样既安排了劳动者年休假，将年底未能安排年休假之风险化解于无形之中；又实现了劳动者个人目的，堪称劳资双赢。当然，除了以上假期之外，还有其它诸如探亲假、丧假、看护假、节育手术假等假期，用人单位均应当视劳动者提供正常劳动并支付报酬，不能擅自将其抵扣年休假。笔者在此不一一列举。
笔者需要提醒的是，用人单位在对待年休假问题上，应当根据本单位实际情况，制定完善且具有可操作性的年休假制度，比如年休假预警制度、年休假申请制度等。唯有此，用人单位才可能最大程度降低用工风险，调动劳动者积极性，实现劳资关系的和谐共赢。
??据统计，大多数劳动争议均在离职环节及离职后发生，如何控制离职环节中可能发生的法律风险，是HR必须掌握的技能。点击下面“阅读原文”，查阅《员工离职环节法律风险控制操作技巧》！
