律师随笔
用人单位是否可以女职工未婚先孕为由解除劳动合同
作者：110网 律师 时间：2019年06月14日
案例：张某系某公司职工，公司与其签订了期限为2008年1月1日至2010年12月31日的劳动合同。2009年8月，张某意外怀孕，遂于2009年8月16日起以请二周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则以其尚未到达法定婚龄，未婚先孕的行为违反了公司的员工手册规定，造成恶劣影响为由开除张某。张某不服申请仲裁，认为公司的做法违反劳动合同，要求恢复与公司的劳动关系。那么，对于张某的这种情况，公司是否有权与其解除劳动合同？
分析：这个案件主要涉及到“未婚先孕”这个敏感问题。关于未婚先孕，我国《中华人民共和国人口与计划生育法》（已废止）及相关的计划生育条例均没有规定，其它法律也没有规定。因此，未婚先孕不是一个法律问题，说到底仅仅是道德范畴内的问题，只是违反大家一般的道德判断标准。其次，《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除与其的劳动合同。《女职工保护条例》第四条也规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚。因此，应理解为女职工未婚先孕也应受《中华人民共和国劳动法》等法律法规的保护，用人单位不得解除未婚先孕职工的劳动关系。
本案中，张某的“未婚先孕”从道德的角度来看是有非议的，但这属于其个人行为，并未触犯法律，不属于劳动合同法第39条规定的情形。如果触犯了当地计划生育的有关规定，也应由当地区（县）计划生育委员会来制约。况且张某的"未婚先孕"还属于尚未生育的阶段，是否生育还处于待定状态，与一般概念中的"无计划生育"是不同概念。故公司无权对张某就未婚先孕的事实作出处分的决定。并且鉴于相关法律法规对孕期女职工的保护，公司更不能以张某"未婚先孕"为由将其开除，从而逃避企业应当承担的社会责任。
在此类情形下，建议公司应当督促员工尽快办理结婚登记或者终止妊娠。公司可以在她终止妊娠后，或者生育孩子后哺乳期结束时方可终止与她的劳动合同关系。
当然，张某提出“保胎假”的申请也是没有法律依据的。在劳动法等相关法律法规并无“保胎假”一说，只有病假和产前假的规定。因此怀孕女员工若无正规医院出具的证明或者符合产前假的规定，对于所请的“保胎”假，企业有权力不予批准。
分析：这个案件主要涉及到“未婚先孕”这个敏感问题。关于未婚先孕，我国《中华人民共和国人口与计划生育法》（已废止）及相关的计划生育条例均没有规定，其它法律也没有规定。因此，未婚先孕不是一个法律问题，说到底仅仅是道德范畴内的问题，只是违反大家一般的道德判断标准。其次，《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除与其的劳动合同。《女职工保护条例》第四条也规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚。因此，应理解为女职工未婚先孕也应受《中华人民共和国劳动法》等法律法规的保护，用人单位不得解除未婚先孕职工的劳动关系。
本案中，张某的“未婚先孕”从道德的角度来看是有非议的，但这属于其个人行为，并未触犯法律，不属于劳动合同法第39条规定的情形。如果触犯了当地计划生育的有关规定，也应由当地区（县）计划生育委员会来制约。况且张某的"未婚先孕"还属于尚未生育的阶段，是否生育还处于待定状态，与一般概念中的"无计划生育"是不同概念。故公司无权对张某就未婚先孕的事实作出处分的决定。并且鉴于相关法律法规对孕期女职工的保护，公司更不能以张某"未婚先孕"为由将其开除，从而逃避企业应当承担的社会责任。
在此类情形下，建议公司应当督促员工尽快办理结婚登记或者终止妊娠。公司可以在她终止妊娠后，或者生育孩子后哺乳期结束时方可终止与她的劳动合同关系。
当然，张某提出“保胎假”的申请也是没有法律依据的。在劳动法等相关法律法规并无“保胎假”一说，只有病假和产前假的规定。因此怀孕女员工若无正规医院出具的证明或者符合产前假的规定，对于所请的“保胎”假，企业有权力不予批准。
