无效劳动合同的典型情形及风险规避提示
劳动合同法第二十六条第一款规定了可以导致劳动合同无效的三种情形，分别为：1、 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。本文通过司法实践中的常见裁判规则对上述三种无效情形的典型情况进行了分析，并提供了实务操作中的风险规避方式。

一、基于劳动者的欺诈行为而签订的劳动合同，是否可构成事实劳动关系

劳动者因不符合法定年龄，而隐瞒真实年龄的，或者劳动者提供其他虚假身份信息的，上述行为属于劳动者与用人单位签订劳动合同时的欺诈行为。其中，违反法定年龄的聘用行为，对于用人单位而言在本质上也属于违法用工行为。故而劳动者与用人单位之间签订的劳动合同属于无效劳动合同。司法实践中，上述劳动者向法院申请认定用人单位与劳动者之间成立事实劳动关系的，法院往往不予支持。

即便如此，在无效劳动合同的持续履行过程中，劳动者达到了用人单位的年龄要求的，或符合了用人单位的聘用要求的，情况则有所改变。虽然此时双方签订的劳动合同仍然属于无效合同，但司法实践中法院一般认定劳动者与用人单位构成事实劳动关系。【参考案例1：江苏省苏州市中级人民法院（2014）苏中民终字第02622号民事判决书；参考案例2：重庆市第一中级人民法院（2016）渝01民特1045号民事裁定书】

风险规避提示：对于劳动者而言，提供虚假身份信息可能导致发生工伤或其他需要享受劳动者待遇的情况发生时，劳动者无权获得相应的待遇。对于劳动者而言，实施此类行为得不偿失。例如工伤发生后，无法认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。对于用人单位而言，应当在劳动者入职时核查其身份真实性，在发现劳动者存在虚假身份情形时，应当先操作取证再考虑与劳动者解除用工关系的问题。

二、通过劳动合同条款直接剥夺或者变相剥夺劳动者获取专利奖励的权利

专利法第十六条关于专利奖励的问题规定：“被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予合理的报酬。”该规定系专利法对用人单位向作为劳动者的职务发明的创造的发明人或者设计人给予奖励的强制性规定。

实务中有的用人单位通过劳动合同条款设计约定劳动者在劳动合同约定期限内离职的，用人单位有权拒绝向该类劳动者支付奖励。或者在劳动合同中通过其他相关约定变相剥夺劳动者获得上述奖励的权利。劳动合同中的此类条款属于违反专利法强制性规定的行为，因此属于无效条款。不仅如此，劳动合同中存在此种条款，也恰恰证明用人单位存在违法用工的情况，劳动者依据此违法事由，有权在主张解除劳动合同的同时要求用人单位依法支付经济补偿。【参考案例：最高人民法院（2017）最高法民申5029号民事裁定书】

风险规避提示：受托律师或者法务应当协助用人单位建立完善的知识产权奖励制度，该制度应当经过法定程序使其生效。对于重要知识产权项目，用人单位可以在项目开始前与劳动者约定奖励办法。其实无论是制度设定还是双方约定，法律都给予了劳动者与用人单位较大的奖励谈判空间。发生此类纠纷的原因，往往是实务中有些用人单位错误的认为奖励行为属于自己的权利而非义务。

三、劳动者违反不与其他单位建立劳动关系的承诺后发生的工伤风险是否责任自负

实务中有不少用人单位要求劳动者承诺未与其他用人单位存在劳动关系。如果承诺不实，劳动者本人在该用人单位工作过程中受到的损害均由本人承担。有人认为，此承诺系劳动者与用人单位的民事约定，系劳动者对自身权益的处分，并不违反法律禁止性规定，因此应属于有效条款。

然而实际上，司劳动者违反该承诺后用人单位与劳动者之间的劳动关系并未发生变化，劳动者发生工伤事项的，司法实践中，用人单位仍然应当依法承担赔偿责任。原因在于用人单位要求劳动者出具的上述承诺系免除自己法定责任，排除劳动者权利的行为，因而属于无效条款。【参考案例：山东省高级人民法院（2015）鲁民提字第543号民事判决书】

风险规避提示：律师或法务人员在为用人单位提供风险规避方案时应当顾及到权益条款分配的均衡问题。切忌将所有义务一味压在劳动者一方。在纠纷发生后，此种操作方案不仅不会获得法院的全部支持，还可能成为认定法院认定劳动合同条款约定无效的合法理由。

四、工资发放之日起约定期限内未提出异议视为同意的条款是否有效

实务中有的用人单位为了在劳动合同中保留己方的工资单方调整权利会在劳动合同中设定在工资发放之日起的某个约定期限内，如果劳动者未对工资数额提出异议，则视为同意该数额。司法实践中，此种约定方式一般被法院认定为无效条款。认定无效的理由在于，工资事项关系到劳动者的重要权益。对此条款变更应当在征得劳动者的同意后，依法书面变更工资条款。

尽管如此，有的用人单位会就此抗辩，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 用人单位与劳动者对工资单方变更未提异议即为成立的约定符合上述规定。笔者认为，上述司法解释的规定与用人单位与劳动者所做约定的情形并不相同。司法解释所确定的口头变更劳动合同的规则适用的前提条件是当事人实际履行了变更后的劳动合同。对于工资事项的变更而言，即，劳动者在知悉工资变更事项后继续履行劳动合同并未就工资事项向用人单位提出异议且此种情形持续超过一个月。

而前文所述劳动者与用人单位的约定情形，只要劳动者未向用人单位提出异议，无论其是否继续履行劳动合同均不影响工资变更的成立。因此属于一种陷阱条款，法院不予支持。实践中，劳动者向用人单位提出的异议的方式往往是口头的，劳动者在不同意用人单位的变更事项时往往采用不予配合的方式进行异议表达，例如拒不履行劳动合同。上述司法解释肯定了劳动者在此种情况下拒不履行劳动合同的合法性。【参考案例：广东省高级人民法院（2017）粤民申1178号民事裁定书】

五、放弃缴纳社会保险条款所谓违反的法律规定

该种情况比较多见，用人单位为减轻自己的社保压力，或者劳动者为增加自己的工资现金总额，劳动者向用人单位出具放弃缴纳社会保险的承诺书或者协议书。此种承诺或协议一方面违反了社会保险强制缴纳的基本规定，另一方面也属于劳动合同法第二十六条所规定的，用人单位免除自己法定责任，排除劳动者权利的无效情形。

风险规避提示：当前的大的法治背景是，国家对社会保险征缴力度的逐年增大。通过小型的风险规避方案设计以试图规避社会保险缴纳的法律风险，往往不仅无法实现，还可能遭受较大的行政处罚。而用人单位在劳动关系的纠纷处理时，也往往为自己埋下了隐患。律师或法务人员不应再对用人单位提供此类法律解决方案。

六、工作任务轻或工作时间自由可否成为约定低于最低工资标准工资的理由

劳动法第四十八条第二款规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”违反最低工资标准规定的情况在劳动者相对自由支配工作时间或者劳动者工作压力不大的情况最为多见。用人单位基于上述原因，往往不愿意依照法定的最低工作标准向劳动者支付工资。实务中，有的用人单位会与劳动者约定工资数额的同时明确，由于劳动者的工作任务简单、工作时间较为自由，双方同意按照此数额标准建立劳动关系。显然上述行为一方面违反了劳动法关于最低工资强制性规定的内容，另一方面也存在故意免除用人单位法定责任，排除劳动者权利的情形。【参考案例：重庆市第一中级人民法院（2015）渝一中法民终字第01759号民事判决书】

七、能否以“双方再无其他劳动争议”违法为由认定该约定无效

用人单位与劳动者协商解除劳动合同时，往往在协商解除协议的尾部约定：“甲乙双方再无其他任何劳动争议”等类似表述。在带有该类条款内容的协商解除协议签署之后，有的劳动者以该类条款违反劳动合同法第二十六条关于用人单位免除自己法定责任，排除劳动者权利为由，请求仲裁该类条款无效。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十六条的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”换句话说，对于涉及劳动者实体权益处分的问题，如果用人单位与劳动者已经在协议中达成一致，则法院会确认该项约定的法律效力。司法实践中，法院会结合协商解除协议的全文内容判断该项条款的法律效力问题。对于其他条款并不存在违反法律法规禁止性规定的情况，法院对劳动仅以此为由主张认定该类条款的主张不予支持。【参考案例：浙江省高级人民法院（2016）浙民申1663号民事判决书】

风险规避提示：上述情况多发生在一些特殊身份的劳动者身上。例如企业法务、人力资源工作人员等。此类人员往往自认为对劳动法律法规较为了解，对用人单位的用工情况也掌握的比较深入。因此错误的任务，只要在解除协议中的某个点设定若干陷阱式的条款便可以做到对自己有利的操作。须知，司法实践中法院对劳动者权利义务的认定往往是基于案件全部的情况及劳动者的真实意思表示进行综合认定的。审理案件的法官是专业的法律人，在获悉劳动者在用人单位的特殊身份后，会自然而然的基于该身份的特殊性对某些条款的真实意思作出准确判断。

八、用人单位能否要求劳动者为自己经营中的商业风险提供担保

劳动合同法第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”此项规定关于担保方面，仅涉及用人单位在招用劳动者的过程中不得要求劳动者提供担保。但实务中还存在一种担保形式，即，用人单位要求劳动者为自己的某些经营行为涉及的商业风险提供担保。

用人单位在经营过程中由于经营策略、市场原因等因素必然涉及经营中的各类商业风险。对于该类商业风险，用人单位无权将其直接转嫁给劳动者。实务中有的用人单位为提高劳动者的工作责任感，要求劳动者在对外业务中提供某些风险担保，并签订与该类劳动者相关的担保协议或者承诺。此种转移商业风险的行为，因为涉及免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利的情形，因此司法实践中法院不予支持。【参考案例：广东省高级人民法院（2015）粤高法民申字第1039号民事裁定书】

风险规避提示：商业风险本身就属于用人单位的自身经营风险，其与劳动者的劳动合同中设定的劳动者权利并不对等。用人单位可以通过对劳动者进行科学合理的绩效管理来监督劳动者完成有效的工作成果。当然，此种绩效管理必须建立在依法生效的绩效管理制度之上。同时在制度运行中必须形成具有较强逻辑性的证据链。