一、案例及评析

王某是一家房地产公司的销售员，与公司订立的劳动合同期限为一年。劳动合同中约定王某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入主要来自销售提成。

尽管王某对销售房地产工作满怀热情，但由于房地产市场的不景气。第一个季度下来，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒王某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被辞退的可能。为了保住工作，王某更加努力，甚至发动了所有的亲戚朋友，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，于是他担心的事情出现了：公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任房地产销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在三天内办好离职手续。

王某一再请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，王某认为自己与公司订立的劳动合同期限是一年，公司如果要提前解除劳动合同，应当支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为王某自己不能胜任工作，且此前已经告知过他为由，拒绝了王某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。

本案是一起较为典型的解除劳动关系引发的劳动争议案件。我们知道，用人单位与劳动者之间建立劳动关系的基础是有偿劳动用工，当劳动者没有办法按照劳动合同约定的标准，按时完成工作任务的时候，作为用人单位来说，应当加强对劳动者的用工技能培训，或者为劳动者调整岗位，以充分发挥其自身优势，弥补不足；作为劳动者来说，应当尽可能地提高自身职业技能，力求适应所在岗位。

如果经过用人单位培训或调整工作岗位，劳动者仍然无法胜任所在工作岗位的。用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条的规定，依照法定程序与劳动者解除劳动关系。

由此可见，本案中，在该公司认为王某无法胜任所在的房地产销售岗位时候，既没有对王某进行职业技能培训，也没有为其重新调整工作岗位。而是直接单方与王某解除劳动关系，属于违法解除劳动合同。

王某可以依据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，要求该公司支付其因违法解除劳动合同的经济赔偿金。

二、劳动关系解除实务操作技巧

（一）劳动关系解除概说

因劳动关系解除引发的劳动争议纠纷在劳动争议案件中比例是非常大的。普遍而言，用人单位对劳动关系解除的条件理解和适用相当肤浅，导致在大量的裁员事件中，劳动者与用人单位剑拔弩张，闹到不可收拾的地步，最终无法调和，进而通过劳动仲裁、诉讼解决争议、纠纷。

而事实上，在很多此类案件中，如果能清晰地知晓双方所应遵守的法律义务，并能依照相应法定程序处理，完全可以有效地避免大量劳动争议、纠纷的出现。

（二）“三大”劳动关系解除方式

1.法定解除

用人单位法定解除情形

（1）试用期不符合录用条件

用人单位以该理由单方解除与劳动者的劳动关系应当满足六个条件：

①双方在劳动合同中对试用期的约定应当符合法律规定；

②用人单位在聘用劳动者前，应当在规章制度中制定相应岗位的明确用工标准和条件，且通过公示方式让劳动者知悉；

③用人单位与劳动者应当就试用期不符合录用条件的标准进行明确；

④用人单位有证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件；

⑤用人单位应当在试用期内及时解除与劳动者之间的劳动关系；

⑥用人单位应当向劳动者以书面方式说明解除劳动关系的理由，并制定《解除劳动关系通知书》，在试用期届满前送达给劳动者，完成全部解除劳动关系的法定程序。

（2）兼职严重影响本职工作

用人单位通过该理由解除与劳动者的劳动关系要求满足两个条件：

①用人单位有证据证明劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系；

②因兼职对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

备注：前述对工作任务造成“严重影响”的标准应当在劳动合同或规章制度中予以明确，并经过相应的公示、公告程序，确保对劳动者具有约束力。

（3）意思表示不真实

如果劳动者以胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同全部或部分无效的。用人单位可以单方解除与劳动者之间的劳动关系，且不用支付经济补偿金。

（4）因被追究刑事责任

用人单位使用该理由解除与劳动者的劳动关系，关键是准确地把握“被依法追究刑事责任”的范围、定义。

“劳办发【1994】289号”《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十五条对该问题进行了明确。其中，第四款规定：本条中“被依法追究刑事责任”，具体指：①被人民检察院免予起诉的；②被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；③被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。？

（5）预期通告解除

用人单位预期通告解除与劳动者的劳动关系主要有三种情形：

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位通过预期通告方式解除与劳动者的关系，应当履行如下法定程序：

首先，用人单位提前向工会通知相应事由；

其次，如用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

再次，用人单位提前三十天以书面方式通知劳动者本人解除劳动关系或额外支付劳动者一个月工资，二选一；

最后，用人单位依法支付劳动者相应经济补偿金，与劳动者办理解除劳动关系手续。

劳动者法定解除种类

（1）预期通告解除

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（2）因用人单位违法、违规而解除

①未及时足额支付劳动报酬的；

②未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

③用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

④因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危方式，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

⑤用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2.约定解除

用人单位与劳动者订立的劳动合同或用人单位经法定程序制定，且对劳动者具有约束力的规章制度中可以对解除劳动关系的条件进行约定。主要有三种情形：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件

在劳动者为用人单位提供劳动过程中，用人单位应当对劳动者的健康、安全进行保护。而在双方订立的劳动合同中可以对提供的工作环境、劳动条件进行明确约定。

如用人单位没有依照劳动合同约定为劳动者提供相应的工作保护环境、劳动条件，导致劳动者提供劳动，将面临一定安全风险的，劳动者可以在履行解除劳动关系通知义务后，直接单方解除与用人单位的劳动关系，不需要用人单位同意。

（2）严重违反用人单位的规章制度

用人单位基于该理由解除与劳动者的劳动关系，关键是“严重违反”的标准如何界定。具体而言，应当满足如下条件：

①用人单位制定的规章制度应当合法有效，对“严重违反”规章制度有明确的标准，并完成公示、公告程序；

②用人单位有证据证明劳动者确实严重违反用人单位的规章制度；

③用人单位向劳动者发出解除劳动关系的书面通知，并办理解除劳动关系的手续。

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害

用人单位以该事由解除与劳动者的劳动关系应当遵循如下程序：

①用人单位在规章制度中对“重大损害”的标准进行明确，如无法明确，也可以参照用人单位的类型、规模和损害程度等情况对“重大损害”进行认定；

②用人单位有证据证明劳动者确实存在严重失职或营私舞弊的行为；

③劳动者的严重失职或营私舞弊行为与用人单位遭受重大损害的结果之间具有直接因果关系。

④用人单位据此向劳动者发出解除劳动关系的书面通知，并办理解除劳动关系手续。

3.协商解除

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。