法院是如何认定“劳动条件”的？
《劳动合同法》第38条第1款第1项规定“未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的”，劳动者可以解除劳动合同。那么，何为“劳动条件”呢？《劳动合同法》及其关联法规，对此并未做出界定。虽然学者对此有所探讨，但观点不一，于实务中争议的解决和处理作用有限。为此，有必要对法院判决关于劳动条件的认定的进行分析，以期有助于实务中这一问题的解决。

笔者分别以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”、“劳动条件是”为关键词在无讼案例上进行了检索，并将检索收集到的案例进行了整理分析（请详见附表）。根据对案例的整理分析，将法院对“劳动条件”的认定总结如下：

一、类型分析

1.关于在家待岗的纠纷类型

在这种纠纷类型中，不管是免职待岗，还是在家办公。法院认定“是否属于未按约定提供劳动条件”的关键因素在于“用人单位的行为是否造成了劳动者事实上无法提供劳动”。若造成，则属于。否则，则不属于。

2.关于调岗的纠纷类型

在这种纠纷类型中，对于调岗是否属于未按约定提供劳动条件，存在分歧。

（1）肯定的主张

工作岗位属于劳动条件。若用人单位调岗具有合理理由，则不属于未按约定提供劳动条件。若调岗不具有合理理由，则属于未按约定提供劳动条件。

（2）否定的主张

调岗调薪与未提供劳动条件非同一概念，不属于未按约定提供劳动条件。

3.关于工作地点变更的类型

在这种纠纷类型中，对于工作地点变更是否属于未按约定提供劳动条件，存在分歧。

（1）肯定的主张

工作地点属于劳动条件。若用人单位变更工作地点在同一地市行政区域，且未增加劳动者履约的负担，则不属于未按约定提供劳动条件。若工作地点的变更不在同一地市级行政区域或虽然在同一地市级行政区域但增加了劳动者的履约负担，则属于未按约定提供劳动条件。

（2）否定的主张

工作地点不属于劳动条件。

4.关于加班的纠纷类型

在这种纠纷类型中，对于工作时间是否属于劳动条件存在分歧。

（1）肯定的主张

工作时间属于劳动条件。但《劳动合同法》第38条第1款第1项的适用还需满足“劳动者身心健康受到严重损害”的要件。

（2）否定的主张

工作时间不属于劳动条件。

5.关于阻拦上班的纠纷类型

在这种纠纷类型中，用人单位拒绝劳动者提供劳动的，属于未按约定提供劳动条件。

6.关于降职的纠纷类型

在这种纠纷类型中，正当的降职不属于未按约定提供劳动条件。

7.关于停工整顿的纠纷类型

在这种纠纷类型中，停工状况并未威胁到劳动者的人身安全和健康，并未使劳动者的劳动条件发生改变，不属于未按约定提供劳动条件。

8.关于工作岗位撤销的纠纷类型

对于工作岗位因客观原因被撤销的，法院认为，工作地点、工作内容不属于劳动条件，因此工作岗位的撤销不属于未按约定提供劳动条件。

9.关于停产在岗待工的纠纷类型

在这种纠纷类型中，法院认为，用人单位未按劳动合同约定安排劳动者工作，侵害了劳动者的合法权益，事实上已构成未按劳动合同约定提供劳动条件，属于未按约定提供劳动条件。

二、类型小结

根据上述分析，我们可以看到，法院在“劳动条件”的认定上并不统一。当然这种不统一归根结底源于劳动合同法及其关联法规未对“劳动条件”作出界定，由此导致了在司法适用中“劳动条件”的外延忽大忽小，在认定上“肯定与否定”皆为可行。

三、认定建议

笔者认为，根据《劳动法》第三条的规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，同时也负有完成劳动任务的义务。因此，可以考虑从“完成劳动任务的义务”即工作义务的角度去界定“劳动条件”。即凡双方在合同中约定的旨在履行工作义务的项目，皆可称为劳动条件。申言之，双方当事人据以为成立契约基础之合意内容并有对价等值关系者，如工资、工时、工作场所、休假等，称为劳动条件[《劳动法新论》，黄越钦，第197页，中国政法大学出版社2003年4月第一版。]。

既然双方在合同中约定的旨在履行工作义务的项目，皆可称为劳动条件，那么是否意味着用人单位只要未依约定提供劳动条件，劳动者均可主张适用《劳动合同法》第38条第1款第1项的规定解除劳动合同呢？对此，需要根据《劳动合同法》第38条的立法目的来判定。

就《劳动合同法》第38条的立法目的而言，旨在对用人单位违背诚实信用原则的行为进行规制。因此，用人单位有悖诚信取消或变更劳动条件的，才属于立法所要规制的对象。即用人单位因主观恶意而取消或变更劳动条件的，可作为解除劳动合同的理由；若用人单位未按约定提供劳动条件是确因客观原因造成的，则不属于“未按约定提供劳动条件”的情形。据此，就上述纠纷类型的处理试分析如下：

（1）“在家待岗的纠纷类型”与“阻拦上班的纠纷类型”

这两种纠纷类型，从实质上来看，均属于拒绝劳动者履行工作义务，因此若用人单位不能举证证明主观恶意不存在的，则属于“未按约定提供劳动条件”。

（2）“调岗的纠纷类型”、“工作地点变更的纠纷类型”、“降职的纠纷类型”

鉴于这三类纠纠纷者均属于用人单位行使用工自主权的内容，又“工作岗位”、“工作地点”、“职级”均可归于劳动条件，因此，判断这三类纠纷是否属于“未按约定提供劳动条件”的标准就可归为一个：用人单位用工自主权的行使是否越界，换言之是否存在权利滥用。若不存在权利滥用，则不属于未按约定提供劳动条件。若存在权利滥用，则属于未按约定提供劳动条件。

（3）“停工整顿的纠纷类型”、“工作岗位撤销的纠纷类型”、“停产在岗待工的纠纷类型”

对于这三类纠纷，判断的关键在于“确定造成这三种情况的原因，是客观原因还是主观原因”。若是客观原因造成的，则不属于未按约定提供劳动条件。否则，则属于。

（4）“加班的纠纷类型”

若加班未超过法定的最高标准，则可推定用人单位不具有主观恶意，此时不属于“未按约定提供劳动条件”。

若加班超过了法定的最高标准，则需要考察用人单位是否存在变相安排加班的主观恶意。如果存在变相安排加班的，那么属于未按约定提供劳动条件。若用人单位不存在变相安排加班的，并且在订立合同时劳动者也知晓会经常加班，则不宜认定属于未按约定提供劳动条件。理由在于此时虽然超限加班需受行政处罚，但在关于劳动条件的私法约定意义上，毕竟未超出劳动者订立合同时的客观预期。