张先生部队转业后进入上海某医院任主任医师，双方订立了书面劳动合同，最后一份合同到2009年8月到期。2008年12月15日，医院人事突然将一张离岗通知书交给张先生，通知书上“离岗理由”一栏内容为“因为业务萎缩，将与您结束劳动关系，经双方协商同意后给予一定补偿后不再发生任何劳动争议”，张先生对医院的做法表示不能理解，对医院给予的补偿方案也不能接受，但医院拒绝增加补偿，并要求张先生第二日起不得到医院上班。次日，张先生委托律师至医院所在区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付违法解除劳动关系的两倍赔偿金。医院收到张先生的劳动争议申请书等材料后，发送书面通知给张先生称因张先生对离岗通知书有异议而此事未果，现张先生仍是医院的员工，请张先生收到通知后速回医院上班。张先生则在律师建议书面通知医院称双方劳动关系已于2008年12月15日被医院单方解除，要求医院与张先生办理工作交接并支付相应补偿，否则，医院将承担相应的法律责任。此案因劳动争议仲裁委员会未在规定时限内审结案件，张先生直接起诉到人民法院，后经人民法院审理，支持了张先生的诉讼请求。
　　[庭审纪实]
　　本案争议的焦点在于离岗通知书是否能够作为证明医院辞退张先生的依据。
　　庭审中，院方称工作人员手持离岗通知书与张先生协商是否可以解除劳动合同，如果协商成功，要填写好内容并经过院方盖章;由于协商不成，工作人员曾要求张先生返还离岗通知书，但张先生不愿返还;而且认为离岗通知书并未加盖院方公章，因此该通知书无效;而且，院方曾两次书面通知张先生回医院上班，但张先生均没有回医院上班，院方已按旷工处理。
　　张先生则称，首先，离岗通知书系院方负责人事工作的人员给他的，院方对此事实也予以确认，人事人员的行为理所当然代表着院方，该通知书一经送达该通知书记载的内容即对双方产生约束力;至于离岗通知书是否加盖了院方的公章，是否经过院方有关部门的审批，这些都属于院方内部存在的问题，不能据此认定该通知书无效。其次，从离岗通知书记载的内容来看，院方已明确告知张先生“因为业务萎缩，将与您结束劳动关系”，双方所要协商的是“同意给予一定补偿后不再发生任何劳动争议”，因此院方认为其将离岗通知单交给张先声，是为了与张先生协商是否可以解除劳动合同的主张，显然是不能成立的;最后，尽管院方两次书面通知其回去上班，但此时张先生已离职并申请了劳动仲裁;如果院方认为张先生仍系其员工，要求张先生上班，为何迟至收到仲裁委送达的申诉状后才给予张先生书面通知呢?而且在张先生未回医院上班的情况下，医院并没有对张先生作出书面的旷工决定，因此，张先生未按院方的要求回医院上班并无不当;
　　经过法庭审理，最终人民法院采纳了张先生一方的意见，认定院方在劳动合同有效期内单方无故辞退张先生，张先生要求院方按其工作年限支付经济补偿金之两倍的赔偿金，于法有据，法院予以支持。
　　[律师评析]
　　本案是劳动合同法实施后遇到的新型案例，院方在处理与张先生解除劳动关系问题上显然存在问题。首先，解除的理由不成立;其次，解除方式存在问题;最后，问题发生后，未及时采取有效措施。如果用人单位认为双方劳动关系未解除或对解除有异议，应立即采取措施，而不是任凭事态发展。拿本案来说，如果院方认为劳动关系未解除，应在张先生未到单位上班的情况下，立即采用书面和其他有效方式通知其到单位上班，否则，按旷工处理;而不是在劳动者申请劳动仲裁后再设法挽救，此时已经晚了。即便院方要按旷工处理，也应当作出明确的书面处理决定，而不是口头上说说，这样在举证时显然是困难的，也是难有说服力的。
　　《劳动合同法》实施后，对用人单位的自身规范提出了更高的要求，若解除方式不当，则有可能被认定为违法解除，届时用人单位将面临相当于经济补偿标准的两倍赔偿，违法成本成倍增加。这就要求用人单位必须加强用工的规范管理，健全规章制度，正确有效运用制度。有条件的话，建议用人单位聘请专业律师为法律顾问，提供专项法律服务，帮助单位降低用工风险。来源：中顾法律网