成功案例
代理某培训公司与江某某劳动合同争议案胜诉
作者：110网 律师 时间：2016年11月29日
标题：代理某培训公司与江某某劳动合同争议案胜诉
【审理法院】
辽宁省沈阳市沈北新区人民法院
【被告委托代理人】
北京盈科（沈阳）律师事务所 夏辉律师 姜晓峰律师
【案情简介】
被告江某某为原告沈阳某教育培训学校员工，从2002年起即在原告处教授英语。2006年6月，原告与被告江某某续签了《专职教师聘用（劳动）合同》，合同期限为2006年6月26日至2007年6月25日。合同第三十一条约定：“乙方在职期间和在离开学校后18个月（试用期为6个月，培训考察期为12个月）内，须承担以下义务：……（二）在职期间和在离开学校后，未经学校许可，自己不得从事同类业务。”同时，原告按月向被告江某某支付竞业禁止补偿金。但双方合同另行约定竞业禁止条款需办理担保后生效，而双方实际没有办理担保。
2007年6月，合同期满后，被告江某某未与原告续签劳动合同，离开原告。2007年11月，原告发现，被告江某某私自办班教授英语。被告江某某的行为违反上述合同约定，根据劳动合同第三十五条约定：“乙方如违反第三十一条，承担违约金15万元，并赔偿由此给甲方造成的经济损失”。
原告找到笔者，要求代理此案，并向被告主张赔偿违约金15万元。
【承办过程】
律师代理该案件过程中遇到的难点，
1、双方签订的劳动合同合法有效？
原告与被告签订的劳动合同内容不违反法律、法规及劳动政策，是双方真实的意思表示，应认定合法有效。虽然合同第四十三条确实约定了此合同于办完担保手续后生效，双方也确实没有办理担保手续，但这不影响合同已经生效的事实。理由如下：虽然双方没有办理担保手续，但双方在签订劳动合同后均已事实上在履行劳动合同（双方签字盖章后，被告在原告处上班，接受其管理，原告对被告进行管理，向其支付工资）。这种实际履行的事实应认定为是双方通过行动已经把原来附生效条件的合同变更为签字即生效的劳动合同，双方均在按照合同的约定行使自己的权利，履行自己的义务。并且原告按月向被告支付竞业禁止补偿金，被告也均已接受。被告在合同关系存续期间直到终止劳动关系，从未对劳动合同的效力以及劳动合同的内容（包括竞业禁止的约定）提出过任何异议，应认定其对这份合同是完全认可的。因此，应认定此劳动合同是合法有效的。
2．关于竞业禁止补偿金的支付数额和支付形式的问题。
被告从2002年起即在原告处工作，从那时起原告即按月向被告支付竞业禁止补偿金，迄今为止已整整支付五个年头，实际支付补偿金的总额也已近三万元。而双方约定的竞业禁止期限只有18个月，申诉人支付的的补偿金的数额完全能够满足被诉人的生活需要。重要的是，目前没有任何法律、法规、规章或者政策（包括国家、省、市）对竞业禁止补偿金的数额作出指导性的或强制性的规定，应该根据双方当事人的约定来确定这一数额。
关于补偿金支付的形式的问题，目前我国任何现行的法律、法规、部门规章、劳动政策、地方性法规、地方规章，都没有对何时支付补偿金作出明确的指导性的或强制性的规定。那么，竞业禁止补偿金的支付是在劳动关系存续期间，还是在劳动关系终止后的竞业禁止期间，亦或是贯穿这两个期间内支付补偿金就完全取决于双方当事人的约定，应遵从双方当事人的合意。
3．关于竞业禁止违约金的约定及数额问题。
原告作为一家民营企业，在沈阳激烈的培训市场竞争中占有一席之地，并取得了今天的不菲成绩，凭借的是在办学过程中所形成的一些独特的教育教学技术和模式、管理方法和培训纲要等内容，这是原告在竞争中立于不败之地的关键所在，也是原告长远发展的内在动力，是直接影响到原告发展的商业机密，一旦泄露，对原告可能会带来致命打击。正是为了保护自己的核心技术和商业机密，原告才采取竞业禁止的方式，竞业禁止所保护的不仅仅是原告现有的生源，更重要的是要保护教育教学技术和模式、管理方法和培训纲要等关系到原告生存和发展的商业秘密。目前，在劳动合同中约定竞业禁止的权利义务，是各民营学校普遍采取的形式，并且在司法实践中为广大审判机关所接受并认可。
本案中，原告要求被告支付15万元的竞业禁止违约金。这一数额完全是经合同双方当事人所一致认可的，被告是完全出于自愿签订这一劳动合同的，且15万的数额不违反任何法律法规的规定，应当认定双方约定的违约金数额是完全合法有效的。被诉人没有证明其在签订合同时受到欺诈、胁迫，也不存在误解和不公平的情况。而且，需要明确的是，违约金的数额不能仅仅以补偿金的数额来衡量，如上所述，其实质上是劳动者违反保守学校的商业秘密所应支付的代价，而商业秘密的价值又岂是区区15万元所能衡量的。
【审判结果】
胜诉。
一审法院判决被告赔偿原告竞业限制违约金6万元；双方均提起上诉，二审中双方达成调解，被告向原告支付5万元违约金。
【审理法院】
辽宁省沈阳市沈北新区人民法院
【被告委托代理人】
北京盈科（沈阳）律师事务所 夏辉律师 姜晓峰律师
【案情简介】
被告江某某为原告沈阳某教育培训学校员工，从2002年起即在原告处教授英语。2006年6月，原告与被告江某某续签了《专职教师聘用（劳动）合同》，合同期限为2006年6月26日至2007年6月25日。合同第三十一条约定：“乙方在职期间和在离开学校后18个月（试用期为6个月，培训考察期为12个月）内，须承担以下义务：……（二）在职期间和在离开学校后，未经学校许可，自己不得从事同类业务。”同时，原告按月向被告江某某支付竞业禁止补偿金。但双方合同另行约定竞业禁止条款需办理担保后生效，而双方实际没有办理担保。
2007年6月，合同期满后，被告江某某未与原告续签劳动合同，离开原告。2007年11月，原告发现，被告江某某私自办班教授英语。被告江某某的行为违反上述合同约定，根据劳动合同第三十五条约定：“乙方如违反第三十一条，承担违约金15万元，并赔偿由此给甲方造成的经济损失”。
原告找到笔者，要求代理此案，并向被告主张赔偿违约金15万元。
【承办过程】
律师代理该案件过程中遇到的难点，
1、双方签订的劳动合同合法有效？
原告与被告签订的劳动合同内容不违反法律、法规及劳动政策，是双方真实的意思表示，应认定合法有效。虽然合同第四十三条确实约定了此合同于办完担保手续后生效，双方也确实没有办理担保手续，但这不影响合同已经生效的事实。理由如下：虽然双方没有办理担保手续，但双方在签订劳动合同后均已事实上在履行劳动合同（双方签字盖章后，被告在原告处上班，接受其管理，原告对被告进行管理，向其支付工资）。这种实际履行的事实应认定为是双方通过行动已经把原来附生效条件的合同变更为签字即生效的劳动合同，双方均在按照合同的约定行使自己的权利，履行自己的义务。并且原告按月向被告支付竞业禁止补偿金，被告也均已接受。被告在合同关系存续期间直到终止劳动关系，从未对劳动合同的效力以及劳动合同的内容（包括竞业禁止的约定）提出过任何异议，应认定其对这份合同是完全认可的。因此，应认定此劳动合同是合法有效的。
2．关于竞业禁止补偿金的支付数额和支付形式的问题。
被告从2002年起即在原告处工作，从那时起原告即按月向被告支付竞业禁止补偿金，迄今为止已整整支付五个年头，实际支付补偿金的总额也已近三万元。而双方约定的竞业禁止期限只有18个月，申诉人支付的的补偿金的数额完全能够满足被诉人的生活需要。重要的是，目前没有任何法律、法规、规章或者政策（包括国家、省、市）对竞业禁止补偿金的数额作出指导性的或强制性的规定，应该根据双方当事人的约定来确定这一数额。
关于补偿金支付的形式的问题，目前我国任何现行的法律、法规、部门规章、劳动政策、地方性法规、地方规章，都没有对何时支付补偿金作出明确的指导性的或强制性的规定。那么，竞业禁止补偿金的支付是在劳动关系存续期间，还是在劳动关系终止后的竞业禁止期间，亦或是贯穿这两个期间内支付补偿金就完全取决于双方当事人的约定，应遵从双方当事人的合意。
3．关于竞业禁止违约金的约定及数额问题。
原告作为一家民营企业，在沈阳激烈的培训市场竞争中占有一席之地，并取得了今天的不菲成绩，凭借的是在办学过程中所形成的一些独特的教育教学技术和模式、管理方法和培训纲要等内容，这是原告在竞争中立于不败之地的关键所在，也是原告长远发展的内在动力，是直接影响到原告发展的商业机密，一旦泄露，对原告可能会带来致命打击。正是为了保护自己的核心技术和商业机密，原告才采取竞业禁止的方式，竞业禁止所保护的不仅仅是原告现有的生源，更重要的是要保护教育教学技术和模式、管理方法和培训纲要等关系到原告生存和发展的商业秘密。目前，在劳动合同中约定竞业禁止的权利义务，是各民营学校普遍采取的形式，并且在司法实践中为广大审判机关所接受并认可。
本案中，原告要求被告支付15万元的竞业禁止违约金。这一数额完全是经合同双方当事人所一致认可的，被告是完全出于自愿签订这一劳动合同的，且15万的数额不违反任何法律法规的规定，应当认定双方约定的违约金数额是完全合法有效的。被诉人没有证明其在签订合同时受到欺诈、胁迫，也不存在误解和不公平的情况。而且，需要明确的是，违约金的数额不能仅仅以补偿金的数额来衡量，如上所述，其实质上是劳动者违反保守学校的商业秘密所应支付的代价，而商业秘密的价值又岂是区区15万元所能衡量的。
【审判结果】
胜诉。
一审法院判决被告赔偿原告竞业限制违约金6万元；双方均提起上诉，二审中双方达成调解，被告向原告支付5万元违约金。
