成功案例
合同到期未终止 支付补偿金争议
作者：超级账号5 律师 时间：2015年07月30日
合同到期未终止 支付补偿金争议
[案情介绍]
某文化公司于2001年7月正式注册成立，申诉人高某原系北京某广告公司员工，1994年到该文化公司从事司机工作，2001年文化公司成立后，接收高某为单位员工，高某仍任司机。双方签订了为期一年的劳动合同，期限自2001年10月1日起至2002年9月30日止，工资核定每月2270元，企业工龄为9年。2002年9月30日高某劳动合同到期，某文化公司未与高某办理终止劳动合同手续，高某继续在该单位工作。2002年10月23日，文化公司以书面形式告知高某不再与其续订劳动合同，并同意支付解除劳动合同的经济补偿金。高某同意解除劳动关系，但双方未就经济补偿金的支付月数及计算标准达成一致。高某将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求足额支付经济补偿金并发放每月扣发的浮动工资，以及延期支付而加付的经济补偿金。公司认为：公司2001年7月依法注册成立后，高某自愿到公司工作并只签订了为期一年的劳动合同，高某在本单位的工作时间只是一年有余，支付经济补偿金不能超过两个月。至于扣发高某浮动工资的决定完全是单位出于经营的需要，且在《工资制度》中明确规定按月计提，按季发放，当期浮动工资是否发放由总公司决定，各公司可根据本公司实际经营状况发放或停发。因此不存在退还高某浮动工资的问题。对于加班问题因单位不实行加班制度，高某主张请其出示证据。此案虽经劳动争议仲裁委员会调解，但双方未能达成一致。
[案情分析]
本案是一起因经济补偿金引发的劳动争议案，其焦点是单位支付解除劳动合同的经济补偿金应如何计算?该案中高某于2001年从原单位被成建制地划入被诉人单位工作，并与被诉人签订了为期一年的劳动合同。2002年9月底其合同到期终止。被诉人未及时与高某办理终止手续，高某继续工作，说明双方已形成了实事上的劳动关系，在此情况下，双方协商解除劳动关系是可以的。本案被诉人虽称其2001年7月才正式成立，但高某是从原公司被成建制地转到此单位工作的，且在单位核定工资时，业已核准为企业工龄为9年，因此根据劳办发[1996]33号文件第4条的规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。因而被诉人应按企业工龄9年为申诉人支付解除劳动关系的经济补偿金(根据原劳部发[1994]481号文件)。这里高某提出要求退还扣发的浮动工资的请求属正当要求。这是因为双方在所签劳动合同中已约定工资支付数额。如果因经营困难无力支付，被诉人应主动与职工协商变更劳动合同的相关条款，或通过民主程序制定企业规章制度来调整。被诉人虽作出了工资调整，对于工资中的浮动工资部分按月扣发，但其企业制度又明确规定：当期浮动工资是否发放由总公司决定，各公司可根据本公司实际经营状况发放或停发。被诉人一直未发而又拿不出不予发放是何理由的证据，这种做法有悖双方签订的劳动合同，且双方又未变更工资条款，因此浮动工资应予发放。
就此案而言，笔者认为企业在处理该类纠纷应从以下几个方面入手：
1、本案中被诉人接收高某并与之签劳动合同说明双方已建立了劳动关系，且被诉人确定高某的工龄为9年，因而在此种情况下，被诉人可能承担两种法律后果：一、根据劳社厅函[2002]20号《关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见》第2条的规定：“对企业改制改组中企业重新录用的，职工改制前的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。即：假如高某原单位为其支付了在岗期同的经济补偿金，那么被诉人可按高某在新单位的工作年限支付经济补偿金。二、高某原单位未支付解除劳动关系的经济补偿金，而被诉人接收高某后又将其原有工龄与新建企业工龄合并计算，即使高某原单位未被注销，被诉人也应按照其核定的9年工龄计算经济补偿金。高某的情况显然属于后者。 2、企业在招录转制、改组改制的职工时，应将原企业职工的善后问题做好，涉及到职工与原单位解除劳动关系时，应及时支付经济补偿金。不支付经济补偿金应根据原劳部发[1996]354号文件第21条的规定：由主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。但要将原企业工龄连续计算。3、改组、转制企业或在原企业基础上建立的新企业，建议最好将招用的原单位职工的工龄在支付完经济补偿金后，重新核定，以免将来产生纠纷，妥当的办法是采用书面方式。4、企业在劳动合同中与职工约定的条款，特别是涉及到合同期限、工作岗位、劳动报酬等主要条款的变动，一定要作及时的变更或补充，要落实到书面，否则易发生纠纷。 5、企业制定的相关制度出台后一定要公示、告知职工，可采用公告、发放《规章制度汇编》等方式，但应有书面纪录，否则在产生纠纷后企业可能因举证不能而败诉。
[案情结果] 仲裁裁决：公司支付高某9个月的经济补偿金，退还扣发的浮动工资并加付延迟支付的经济补偿金。
[相关法规] 劳办发[1996]33号文件第4条的规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
劳社厅函[2002]20号《关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见》第2条的规定：“对企业改制改组中企业重新录用的，职工改制前的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。即：假如高某原单位为其支付了在岗期同的经济补偿金，那么被诉人可按高某在新单位的工作年限支付经济补偿金。
原劳部发[1996]354号文件第21条的规定：由主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。但要将原企业工龄连续计算。3、改组、转制企业或在原企业基础上建立的新企业，建议最好将招用的原单位职工的工龄在支付完经济补偿金后，重新核定，以免将来产生纠纷，妥当的办法是采用书面方式。
某文化公司于2001年7月正式注册成立，申诉人高某原系北京某广告公司员工，1994年到该文化公司从事司机工作，2001年文化公司成立后，接收高某为单位员工，高某仍任司机。双方签订了为期一年的劳动合同，期限自2001年10月1日起至2002年9月30日止，工资核定每月2270元，企业工龄为9年。2002年9月30日高某劳动合同到期，某文化公司未与高某办理终止劳动合同手续，高某继续在该单位工作。2002年10月23日，文化公司以书面形式告知高某不再与其续订劳动合同，并同意支付解除劳动合同的经济补偿金。高某同意解除劳动关系，但双方未就经济补偿金的支付月数及计算标准达成一致。高某将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求足额支付经济补偿金并发放每月扣发的浮动工资，以及延期支付而加付的经济补偿金。公司认为：公司2001年7月依法注册成立后，高某自愿到公司工作并只签订了为期一年的劳动合同，高某在本单位的工作时间只是一年有余，支付经济补偿金不能超过两个月。至于扣发高某浮动工资的决定完全是单位出于经营的需要，且在《工资制度》中明确规定按月计提，按季发放，当期浮动工资是否发放由总公司决定，各公司可根据本公司实际经营状况发放或停发。因此不存在退还高某浮动工资的问题。对于加班问题因单位不实行加班制度，高某主张请其出示证据。此案虽经劳动争议仲裁委员会调解，但双方未能达成一致。
本案是一起因经济补偿金引发的劳动争议案，其焦点是单位支付解除劳动合同的经济补偿金应如何计算?该案中高某于2001年从原单位被成建制地划入被诉人单位工作，并与被诉人签订了为期一年的劳动合同。2002年9月底其合同到期终止。被诉人未及时与高某办理终止手续，高某继续工作，说明双方已形成了实事上的劳动关系，在此情况下，双方协商解除劳动关系是可以的。本案被诉人虽称其2001年7月才正式成立，但高某是从原公司被成建制地转到此单位工作的，且在单位核定工资时，业已核准为企业工龄为9年，因此根据劳办发[1996]33号文件第4条的规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。因而被诉人应按企业工龄9年为申诉人支付解除劳动关系的经济补偿金(根据原劳部发[1994]481号文件)。这里高某提出要求退还扣发的浮动工资的请求属正当要求。这是因为双方在所签劳动合同中已约定工资支付数额。如果因经营困难无力支付，被诉人应主动与职工协商变更劳动合同的相关条款，或通过民主程序制定企业规章制度来调整。被诉人虽作出了工资调整，对于工资中的浮动工资部分按月扣发，但其企业制度又明确规定：当期浮动工资是否发放由总公司决定，各公司可根据本公司实际经营状况发放或停发。被诉人一直未发而又拿不出不予发放是何理由的证据，这种做法有悖双方签订的劳动合同，且双方又未变更工资条款，因此浮动工资应予发放。
就此案而言，笔者认为企业在处理该类纠纷应从以下几个方面入手：
1、本案中被诉人接收高某并与之签劳动合同说明双方已建立了劳动关系，且被诉人确定高某的工龄为9年，因而在此种情况下，被诉人可能承担两种法律后果：一、根据劳社厅函[2002]20号《关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见》第2条的规定：“对企业改制改组中企业重新录用的，职工改制前的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。即：假如高某原单位为其支付了在岗期同的经济补偿金，那么被诉人可按高某在新单位的工作年限支付经济补偿金。二、高某原单位未支付解除劳动关系的经济补偿金，而被诉人接收高某后又将其原有工龄与新建企业工龄合并计算，即使高某原单位未被注销，被诉人也应按照其核定的9年工龄计算经济补偿金。高某的情况显然属于后者。 2、企业在招录转制、改组改制的职工时，应将原企业职工的善后问题做好，涉及到职工与原单位解除劳动关系时，应及时支付经济补偿金。不支付经济补偿金应根据原劳部发[1996]354号文件第21条的规定：由主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。但要将原企业工龄连续计算。3、改组、转制企业或在原企业基础上建立的新企业，建议最好将招用的原单位职工的工龄在支付完经济补偿金后，重新核定，以免将来产生纠纷，妥当的办法是采用书面方式。4、企业在劳动合同中与职工约定的条款，特别是涉及到合同期限、工作岗位、劳动报酬等主要条款的变动，一定要作及时的变更或补充，要落实到书面，否则易发生纠纷。 5、企业制定的相关制度出台后一定要公示、告知职工，可采用公告、发放《规章制度汇编》等方式，但应有书面纪录，否则在产生纠纷后企业可能因举证不能而败诉。
未办终止劳动俩手续应视为续订合同案例分析频道来源:作者:时间:2013.03.06摘要:[案情简介] 孙某，某联合企业有限公司(中外合作企业)职工。1990年12月孙某与该公司签订了两年期限的劳动合同。合同期满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提
查看全文案情介绍案情分析/评析判决/结果相关法规查看全文案情介绍案情分析/评析判决/结果相关法规[案情介绍] 孙某，某联合企业有限公司(中外合作企业)职工。1990年12月孙某与该公司签订了两年期限的劳动合同。合同期满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。1996年6月，孙某因劳动强度过大递交了辞职申请，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。1996年12月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，孙某也未再过问。1997年3月，公司因孙某曾提出辞职为由终止了孙某的劳动合同。并从4月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。
[案情分析] 本案是一起因终止劳动合同引发的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。《中华人民共和国劳动法》第17条的规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止劳动手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种作法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司与孙某形成事实劳动关系期间终止其劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。此外，公司以发表格的形式，要求孙某申请后由公司批准，这种签订劳动合同的形式也是不规范的，违反了双方平等自愿，协商一致的原则。
[案情结果] 1、公司应自裁决生效之日起十日内与孙某续订劳动合同。2、公司补发孙某1997年4、5、6三个月基本工资，共计1380元整。
[相关法规] 《中华人民共和国劳动法》第17条的规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。
原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”
孙某，某联合企业有限公司(中外合作企业)职工。1990年12月孙某与该公司签订了两年期限的劳动合同。合同期满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。1996年6月，孙某因劳动强度过大递交了辞职申请，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。1996年12月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，孙某也未再过问。1997年3月，公司因孙某曾提出辞职为由终止了孙某的劳动合同。并从4月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。
本案是一起因终止劳动合同引发的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。《中华人民共和国劳动法》第17条的规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止劳动手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种作法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司与孙某形成事实劳动关系期间终止其劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。此外，公司以发表格的形式，要求孙某申请后由公司批准，这种签订劳动合同的形式也是不规范的，违反了双方平等自愿，协商一致的原则。
[案情介绍]
某文化公司于2001年7月正式注册成立，申诉人高某原系北京某广告公司员工，1994年到该文化公司从事司机工作，2001年文化公司成立后，接收高某为单位员工，高某仍任司机。双方签订了为期一年的劳动合同，期限自2001年10月1日起至2002年9月30日止，工资核定每月2270元，企业工龄为9年。2002年9月30日高某劳动合同到期，某文化公司未与高某办理终止劳动合同手续，高某继续在该单位工作。2002年10月23日，文化公司以书面形式告知高某不再与其续订劳动合同，并同意支付解除劳动合同的经济补偿金。高某同意解除劳动关系，但双方未就经济补偿金的支付月数及计算标准达成一致。高某将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求足额支付经济补偿金并发放每月扣发的浮动工资，以及延期支付而加付的经济补偿金。公司认为：公司2001年7月依法注册成立后，高某自愿到公司工作并只签订了为期一年的劳动合同，高某在本单位的工作时间只是一年有余，支付经济补偿金不能超过两个月。至于扣发高某浮动工资的决定完全是单位出于经营的需要，且在《工资制度》中明确规定按月计提，按季发放，当期浮动工资是否发放由总公司决定，各公司可根据本公司实际经营状况发放或停发。因此不存在退还高某浮动工资的问题。对于加班问题因单位不实行加班制度，高某主张请其出示证据。此案虽经劳动争议仲裁委员会调解，但双方未能达成一致。
[案情分析]
本案是一起因经济补偿金引发的劳动争议案，其焦点是单位支付解除劳动合同的经济补偿金应如何计算?该案中高某于2001年从原单位被成建制地划入被诉人单位工作，并与被诉人签订了为期一年的劳动合同。2002年9月底其合同到期终止。被诉人未及时与高某办理终止手续，高某继续工作，说明双方已形成了实事上的劳动关系，在此情况下，双方协商解除劳动关系是可以的。本案被诉人虽称其2001年7月才正式成立，但高某是从原公司被成建制地转到此单位工作的，且在单位核定工资时，业已核准为企业工龄为9年，因此根据劳办发[1996]33号文件第4条的规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。因而被诉人应按企业工龄9年为申诉人支付解除劳动关系的经济补偿金(根据原劳部发[1994]481号文件)。这里高某提出要求退还扣发的浮动工资的请求属正当要求。这是因为双方在所签劳动合同中已约定工资支付数额。如果因经营困难无力支付，被诉人应主动与职工协商变更劳动合同的相关条款，或通过民主程序制定企业规章制度来调整。被诉人虽作出了工资调整，对于工资中的浮动工资部分按月扣发，但其企业制度又明确规定：当期浮动工资是否发放由总公司决定，各公司可根据本公司实际经营状况发放或停发。被诉人一直未发而又拿不出不予发放是何理由的证据，这种做法有悖双方签订的劳动合同，且双方又未变更工资条款，因此浮动工资应予发放。
就此案而言，笔者认为企业在处理该类纠纷应从以下几个方面入手：
1、本案中被诉人接收高某并与之签劳动合同说明双方已建立了劳动关系，且被诉人确定高某的工龄为9年，因而在此种情况下，被诉人可能承担两种法律后果：一、根据劳社厅函[2002]20号《关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见》第2条的规定：“对企业改制改组中企业重新录用的，职工改制前的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。即：假如高某原单位为其支付了在岗期同的经济补偿金，那么被诉人可按高某在新单位的工作年限支付经济补偿金。二、高某原单位未支付解除劳动关系的经济补偿金，而被诉人接收高某后又将其原有工龄与新建企业工龄合并计算，即使高某原单位未被注销，被诉人也应按照其核定的9年工龄计算经济补偿金。高某的情况显然属于后者。 2、企业在招录转制、改组改制的职工时，应将原企业职工的善后问题做好，涉及到职工与原单位解除劳动关系时，应及时支付经济补偿金。不支付经济补偿金应根据原劳部发[1996]354号文件第21条的规定：由主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。但要将原企业工龄连续计算。3、改组、转制企业或在原企业基础上建立的新企业，建议最好将招用的原单位职工的工龄在支付完经济补偿金后，重新核定，以免将来产生纠纷，妥当的办法是采用书面方式。4、企业在劳动合同中与职工约定的条款，特别是涉及到合同期限、工作岗位、劳动报酬等主要条款的变动，一定要作及时的变更或补充，要落实到书面，否则易发生纠纷。 5、企业制定的相关制度出台后一定要公示、告知职工，可采用公告、发放《规章制度汇编》等方式，但应有书面纪录，否则在产生纠纷后企业可能因举证不能而败诉。
[案情结果] 仲裁裁决：公司支付高某9个月的经济补偿金，退还扣发的浮动工资并加付延迟支付的经济补偿金。
[相关法规] 劳办发[1996]33号文件第4条的规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
劳社厅函[2002]20号《关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见》第2条的规定：“对企业改制改组中企业重新录用的，职工改制前的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。即：假如高某原单位为其支付了在岗期同的经济补偿金，那么被诉人可按高某在新单位的工作年限支付经济补偿金。
原劳部发[1996]354号文件第21条的规定：由主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。但要将原企业工龄连续计算。3、改组、转制企业或在原企业基础上建立的新企业，建议最好将招用的原单位职工的工龄在支付完经济补偿金后，重新核定，以免将来产生纠纷，妥当的办法是采用书面方式。
某文化公司于2001年7月正式注册成立，申诉人高某原系北京某广告公司员工，1994年到该文化公司从事司机工作，2001年文化公司成立后，接收高某为单位员工，高某仍任司机。双方签订了为期一年的劳动合同，期限自2001年10月1日起至2002年9月30日止，工资核定每月2270元，企业工龄为9年。2002年9月30日高某劳动合同到期，某文化公司未与高某办理终止劳动合同手续，高某继续在该单位工作。2002年10月23日，文化公司以书面形式告知高某不再与其续订劳动合同，并同意支付解除劳动合同的经济补偿金。高某同意解除劳动关系，但双方未就经济补偿金的支付月数及计算标准达成一致。高某将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求足额支付经济补偿金并发放每月扣发的浮动工资，以及延期支付而加付的经济补偿金。公司认为：公司2001年7月依法注册成立后，高某自愿到公司工作并只签订了为期一年的劳动合同，高某在本单位的工作时间只是一年有余，支付经济补偿金不能超过两个月。至于扣发高某浮动工资的决定完全是单位出于经营的需要，且在《工资制度》中明确规定按月计提，按季发放，当期浮动工资是否发放由总公司决定，各公司可根据本公司实际经营状况发放或停发。因此不存在退还高某浮动工资的问题。对于加班问题因单位不实行加班制度，高某主张请其出示证据。此案虽经劳动争议仲裁委员会调解，但双方未能达成一致。
本案是一起因经济补偿金引发的劳动争议案，其焦点是单位支付解除劳动合同的经济补偿金应如何计算?该案中高某于2001年从原单位被成建制地划入被诉人单位工作，并与被诉人签订了为期一年的劳动合同。2002年9月底其合同到期终止。被诉人未及时与高某办理终止手续，高某继续工作，说明双方已形成了实事上的劳动关系，在此情况下，双方协商解除劳动关系是可以的。本案被诉人虽称其2001年7月才正式成立，但高某是从原公司被成建制地转到此单位工作的，且在单位核定工资时，业已核准为企业工龄为9年，因此根据劳办发[1996]33号文件第4条的规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。因而被诉人应按企业工龄9年为申诉人支付解除劳动关系的经济补偿金(根据原劳部发[1994]481号文件)。这里高某提出要求退还扣发的浮动工资的请求属正当要求。这是因为双方在所签劳动合同中已约定工资支付数额。如果因经营困难无力支付，被诉人应主动与职工协商变更劳动合同的相关条款，或通过民主程序制定企业规章制度来调整。被诉人虽作出了工资调整，对于工资中的浮动工资部分按月扣发，但其企业制度又明确规定：当期浮动工资是否发放由总公司决定，各公司可根据本公司实际经营状况发放或停发。被诉人一直未发而又拿不出不予发放是何理由的证据，这种做法有悖双方签订的劳动合同，且双方又未变更工资条款，因此浮动工资应予发放。
就此案而言，笔者认为企业在处理该类纠纷应从以下几个方面入手：
1、本案中被诉人接收高某并与之签劳动合同说明双方已建立了劳动关系，且被诉人确定高某的工龄为9年，因而在此种情况下，被诉人可能承担两种法律后果：一、根据劳社厅函[2002]20号《关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见》第2条的规定：“对企业改制改组中企业重新录用的，职工改制前的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。即：假如高某原单位为其支付了在岗期同的经济补偿金，那么被诉人可按高某在新单位的工作年限支付经济补偿金。二、高某原单位未支付解除劳动关系的经济补偿金，而被诉人接收高某后又将其原有工龄与新建企业工龄合并计算，即使高某原单位未被注销，被诉人也应按照其核定的9年工龄计算经济补偿金。高某的情况显然属于后者。 2、企业在招录转制、改组改制的职工时，应将原企业职工的善后问题做好，涉及到职工与原单位解除劳动关系时，应及时支付经济补偿金。不支付经济补偿金应根据原劳部发[1996]354号文件第21条的规定：由主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。但要将原企业工龄连续计算。3、改组、转制企业或在原企业基础上建立的新企业，建议最好将招用的原单位职工的工龄在支付完经济补偿金后，重新核定，以免将来产生纠纷，妥当的办法是采用书面方式。4、企业在劳动合同中与职工约定的条款，特别是涉及到合同期限、工作岗位、劳动报酬等主要条款的变动，一定要作及时的变更或补充，要落实到书面，否则易发生纠纷。 5、企业制定的相关制度出台后一定要公示、告知职工，可采用公告、发放《规章制度汇编》等方式，但应有书面纪录，否则在产生纠纷后企业可能因举证不能而败诉。
未办终止劳动俩手续应视为续订合同案例分析频道来源:作者:时间:2013.03.06摘要:[案情简介] 孙某，某联合企业有限公司(中外合作企业)职工。1990年12月孙某与该公司签订了两年期限的劳动合同。合同期满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提
查看全文案情介绍案情分析/评析判决/结果相关法规查看全文案情介绍案情分析/评析判决/结果相关法规[案情介绍] 孙某，某联合企业有限公司(中外合作企业)职工。1990年12月孙某与该公司签订了两年期限的劳动合同。合同期满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。1996年6月，孙某因劳动强度过大递交了辞职申请，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。1996年12月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，孙某也未再过问。1997年3月，公司因孙某曾提出辞职为由终止了孙某的劳动合同。并从4月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。
[案情分析] 本案是一起因终止劳动合同引发的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。《中华人民共和国劳动法》第17条的规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止劳动手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种作法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司与孙某形成事实劳动关系期间终止其劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。此外，公司以发表格的形式，要求孙某申请后由公司批准，这种签订劳动合同的形式也是不规范的，违反了双方平等自愿，协商一致的原则。
[案情结果] 1、公司应自裁决生效之日起十日内与孙某续订劳动合同。2、公司补发孙某1997年4、5、6三个月基本工资，共计1380元整。
[相关法规] 《中华人民共和国劳动法》第17条的规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。
原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”
孙某，某联合企业有限公司(中外合作企业)职工。1990年12月孙某与该公司签订了两年期限的劳动合同。合同期满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。1996年6月，孙某因劳动强度过大递交了辞职申请，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。1996年12月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，孙某也未再过问。1997年3月，公司因孙某曾提出辞职为由终止了孙某的劳动合同。并从4月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。
本案是一起因终止劳动合同引发的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。《中华人民共和国劳动法》第17条的规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止劳动手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种作法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司与孙某形成事实劳动关系期间终止其劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。此外，公司以发表格的形式，要求孙某申请后由公司批准，这种签订劳动合同的形式也是不规范的，违反了双方平等自愿，协商一致的原则。
