作为劳动争议案件的基本类型之一，确认劳动关系是解决未签订劳动合同双倍工资、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、加班工资等争议的先决条件，关涉劳动者的切身利益。
那么，在用人单位未与劳动者签订劳动合同的情形下，如何确认劳动关系呢？一起看看下面的案例吧~


基本案情被告公司系接手A公司资产，于2021年12月28日注册成立，包括原告在内的原在A公司工作的部分员工继续在被告公司工作，被告公司未与此部分员工签订劳动合同。2022年1月12日，原告在被告公司车间提供劳动时摔倒受伤，随即被送往医院救治，原告伤情诊断为左侧股骨颈骨折。
庭审时，原告提供了其家人与被告法定代表人、工作人员、车间主任等人交涉原告受伤情况的视频光盘及与该光盘同步的文字资料。录像显示在事发现场工作车间内，原告丈夫与被告法定代表人就事故进行交涉，被告法定代表人认可原告受伤的地点在被告车间内。原告受伤后，被告公司委托车间主任为原告支付医疗费20000元、工资1000元。


法院审理原、被告之间未签订劳动合同，但双方均具有主体资格。从法院查证的事实看，原告确系在被告车间内从事工作时受伤，被告公司辩称接手公司后，没有进行生产，不能确定原告是否能成为被告的工人，但未提供相应证据予以证明，应承担举证不能的责任。
原告主张其于2022年1月4日开始在被告公司工作，结合被告公司为原告支付1000元工资的情况，可以认定原告所述的真实性。法院认定原告于2022年1月4日起进入被告公司工作。
原告上班的具体工作，由被告公司工作人员安排，其劳动报酬由被告公司车间主任转发，原告接受被告公司的劳动管理，从事的是被告公司安排的有报酬的劳动，其提供的劳动是被告公司业务的组成部分。因此，原、被告之间自2022年1月4日起存在劳动关系，对原告要求确认双方存在劳动关系的请求，法院依法予以支持。


审查要点司法实践中，法院认定用人单位与劳动者之间存在劳动关系时，一般从以下三个方面予以审查：
第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。



法官提醒劳动者起诉要求确认与用人单位存在劳动关系的，应当遵循“谁主张、谁举证”的一般举证原则，由劳动者就其主张存在劳动关系承担初步举证责任。同时，考虑到劳动者受客观条件所限，其举证能力相对有限，有些证据往往难以获得。
因此《劳动争议调解仲裁法》第六条也规定，与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。实践中，对于用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，双方对于是否存在劳动关系存在争议的情况下，下列证据可以作为主张存在劳动关系的参照凭证：
1.应聘登记表、入职登记表、录用通知书、聘书等书面材料；
2.用人单位提供的工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够表明劳动者职务身份的证件；
3.工资支付情况、工资收入证明、社会保险缴纳记录、企业年金单、住房公积金单、公司出具的报销凭证等材料；
4.考勤记录、请假休假审批单据等；
5.其他劳动者的证言；
6.用人单位关于劳动者履职或工作情况的公开报道或宣传资料等；
7.劳动者代表用人单位对外签订的业务授权委托书、采购销售合同、客户业务确认记录等；
8.用人单位出具的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书、解除通知、荣誉证书、惩罚通知单等等；
9.工作过程中的来往邮件、qq聊天记录、微信聊天记录、工作安排记录，关于工作情况及沟通情况影像资料等。