成功案例
公司认为员工不胜任工作，两次调岗后开除，劳仲委最终裁决恢复劳动关系
作者：黄剑 律师 时间：2013年12月20日
【案情简介】李先生是一家信息技术公司的运营总监，与公司签订了自2010年2月18日起的无固定期限劳动合同，约定年薪为七十余万元，收入颇丰。 随后，在2011财政年度绩效评估中，公司向李先生的客户收集反馈意见时，得到的多为负面反馈，于是公司认为李先生未达到运营总监的职务要求，不能胜任工作。所以，公司在2011年9月给李先生和多位员工发送了一封电子邮件，信中称：“为了从技术入手，更好地管理公司，公司将调整MS团队……我们希望你们都能意识到这只是一个简单的部门调整”，然后公司按照邮件的描述，将李先生调到IS部门。后来，公司又启动了2012财政年度的绩效考评，考评结果认定李先生仍未按照总监的岗位描述和要求展开工作。于是，在2012年6月6日，公司以李先生依然不能胜任工作为由将其解雇，并支付了一笔8万元的金额。
李先生认为自己完全胜任总监的工作，不同意公司的处理办法，认为公司只是寻找借口裁员。在于公司沟通未果之后，李先生于2012年6月14日向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求恢复与公司的劳动关系。
【处理过程】仲裁庭审中，公司提交了2011财政年度绩效评估表、调整MS团队的电子邮件和2012财政年度绩效评估表，主张李先生不能胜任原工作，而且经过调岗后仍不能胜任工作。对于公司提交的证据，李先生认可2011年和2012年绩效评估的程序和时间，但是认为评估结果被篡改，而且与自评部分和主管评语内容相矛盾。而2012年绩效评估的评语时间与考核结束时间矛盾，有程序违规之嫌。对于电子邮件，李先生认为那只是一封普通的通知，只是两个部门之间的重组，并不涉及员工调岗。除了上述证据，公司未能提出其他证据进行佐证。
仲裁员经过审理后认为，公司虽然主张李先生在2011财政年度的绩效评估为“低于预期”，系不胜任工作，但主管评语对李先生的工作给予肯定，评估结果与主管评语相矛盾，缺乏说服力。其次，依据公司提供的211年9月7号的电子邮件显示，该次调动并非针对申请人一人，而是“一次简单的部门调动”，邮件中也只字未提李先生不胜任工作，字里行间体现一种美好的展望。另外，公司启动的2012财政年度的绩效考评，其考评结果早于评估结束之日，显然有违程序规定。
【裁决结果】综合上述意见，仲裁员最终裁决：一、公司与李先生恢复劳动关系；二、公司支付李先生自2012年6月14日至恢复劳动关系之日的工资。
【律师点评】这 是一起公司单方面解雇员工的案例，公司以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由与李先生解除劳动关系，该纠纷的关键在于 公司据以解除劳动关系的理由是否恰当合法，如果公司的行为不合法，则李先生可以选择要求经济赔偿金，也可以选择要求恢复劳动关系。此类案件的争议焦点有：
一、员工是否不能胜任工作？
公 司如果按照劳动法第四十条第二款与劳动者解除劳动关系，则必须先证明员工不能胜任目前的工作，该事实的举证责任在公司身上，所以公司需要有客观的材料能证 明员工不能胜任工作，而不是依靠一些主观地评价或评语。该案中，李先生的工作表现并无差强人意的地方，其主管也给予肯定的评价，所以公司主观地认定李先生 不能胜任工作，自然无法被仲裁员采信。
二、公司是否为员工安排了调岗？
公司在确认员工不能胜任工作后，必须为员工提供培训或者调整新的工作岗位。如果是工作岗位的调整，则必然有工作内容的调整，假如只是单纯地工作地点变动，或者只是上级领导变更，一般不会被认定为是新的工作岗位。该案中，公司用电子邮件通知员工后，安排李先生从MS部门到IS部门，但是工作上并没有实质的变更，而且邮件中公司还声明“这只是一个简单的部门调整”。所以， 仲裁员倾向于认定这不是一次工作岗位的调整。
另外，假如按照劳动法第四十条第二款与劳动者解除劳动关系的，公司应该提前三十天或者支付一个月工资后，才能与劳动者解除劳动关系。该案中，公司主动解雇了李先生后，虽然也支付了一笔8万元的钱，但是却没告知钱款的用途，自己也无法说明8万元具体是哪些费用组成的，这种做法不妥。
作为劳动者，在自己的权益受到侵害时，应该大胆地维护自己的利益，选择主动协商或者寻求司法帮助，在平时不要签署损害自己权益的文件，并且多了解公司的规章制度。该案中的李先生，在自己被无故解雇时，及时地维护了自己的利益，通过法律帮助恢复了自己的工作。
李先生认为自己完全胜任总监的工作，不同意公司的处理办法，认为公司只是寻找借口裁员。在于公司沟通未果之后，李先生于2012年6月14日向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求恢复与公司的劳动关系。
【处理过程】仲裁庭审中，公司提交了2011财政年度绩效评估表、调整MS团队的电子邮件和2012财政年度绩效评估表，主张李先生不能胜任原工作，而且经过调岗后仍不能胜任工作。对于公司提交的证据，李先生认可2011年和2012年绩效评估的程序和时间，但是认为评估结果被篡改，而且与自评部分和主管评语内容相矛盾。而2012年绩效评估的评语时间与考核结束时间矛盾，有程序违规之嫌。对于电子邮件，李先生认为那只是一封普通的通知，只是两个部门之间的重组，并不涉及员工调岗。除了上述证据，公司未能提出其他证据进行佐证。
仲裁员经过审理后认为，公司虽然主张李先生在2011财政年度的绩效评估为“低于预期”，系不胜任工作，但主管评语对李先生的工作给予肯定，评估结果与主管评语相矛盾，缺乏说服力。其次，依据公司提供的211年9月7号的电子邮件显示，该次调动并非针对申请人一人，而是“一次简单的部门调动”，邮件中也只字未提李先生不胜任工作，字里行间体现一种美好的展望。另外，公司启动的2012财政年度的绩效考评，其考评结果早于评估结束之日，显然有违程序规定。
【裁决结果】综合上述意见，仲裁员最终裁决：一、公司与李先生恢复劳动关系；二、公司支付李先生自2012年6月14日至恢复劳动关系之日的工资。
【律师点评】这 是一起公司单方面解雇员工的案例，公司以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由与李先生解除劳动关系，该纠纷的关键在于 公司据以解除劳动关系的理由是否恰当合法，如果公司的行为不合法，则李先生可以选择要求经济赔偿金，也可以选择要求恢复劳动关系。此类案件的争议焦点有：
一、员工是否不能胜任工作？
公 司如果按照劳动法第四十条第二款与劳动者解除劳动关系，则必须先证明员工不能胜任目前的工作，该事实的举证责任在公司身上，所以公司需要有客观的材料能证 明员工不能胜任工作，而不是依靠一些主观地评价或评语。该案中，李先生的工作表现并无差强人意的地方，其主管也给予肯定的评价，所以公司主观地认定李先生 不能胜任工作，自然无法被仲裁员采信。
二、公司是否为员工安排了调岗？
公司在确认员工不能胜任工作后，必须为员工提供培训或者调整新的工作岗位。如果是工作岗位的调整，则必然有工作内容的调整，假如只是单纯地工作地点变动，或者只是上级领导变更，一般不会被认定为是新的工作岗位。该案中，公司用电子邮件通知员工后，安排李先生从MS部门到IS部门，但是工作上并没有实质的变更，而且邮件中公司还声明“这只是一个简单的部门调整”。所以， 仲裁员倾向于认定这不是一次工作岗位的调整。
另外，假如按照劳动法第四十条第二款与劳动者解除劳动关系的，公司应该提前三十天或者支付一个月工资后，才能与劳动者解除劳动关系。该案中，公司主动解雇了李先生后，虽然也支付了一笔8万元的钱，但是却没告知钱款的用途，自己也无法说明8万元具体是哪些费用组成的，这种做法不妥。
作为劳动者，在自己的权益受到侵害时，应该大胆地维护自己的利益，选择主动协商或者寻求司法帮助，在平时不要签署损害自己权益的文件，并且多了解公司的规章制度。该案中的李先生，在自己被无故解雇时，及时地维护了自己的利益，通过法律帮助恢复了自己的工作。
