首先，我们需要明确的是开除岗位应当隶属于单位内部惩戒权的范畴之内，换而言之，开除只是单位表达惩戒权的一种方式罢了。故而，“开除岗位”也应当遵循单位实施惩戒权的普遍原则。那么单位在员工什么样的违法情况下才可以实施相应的惩戒权呢？ 
   通常企业实施惩戒应当至少满足以下两个方面的要件： 
   企业惩戒的实施需具有正当性 
   目的的正当性。企业惩戒制度存在的目的在于规范、指引劳动者的劳动行为，进而维持企业的生产或劳动秩序，使企业能够正常运营，不致因为部分员工的不当行为而影响生产的进程，因此，企业惩戒制度的实际运作必须与该制度目的的落实存有客观合理联系。 
   劳动者的行为需符合有关惩戒的要件 
   其一，主观方面，劳动者应有过错。所谓过错，包括故意与过失；故意，分为直接故意与间接故意，指劳动者明知其行为会造成一定的危害后果，却希望或放任该种结果的发生；过失，包括疏忽大意的过失与过于自信的过失，指劳动者应当预见自己的行为会发生一定的危害后果，却疏忽大意没有预见或已经预见却轻信能够避免。如果劳动者主观上没有过错，劳动者的行为主观上没有应受责难性，也就没有对其进行惩戒的依据。在劳动法领域，劳动者不存在承担无过错责任的社会基础。无过错责任其目的不在于对违法行为所受损害的补偿或惩罚，而在于对不幸损害的合理分配，并通过与保险制度的连接将该种不幸损害在全社会范围内进行分担，与劳动者在劳动关系中的角   色、地位严重不符。? 
   其二，行为要件方面，劳动者的违法违纪行为必须在企业的惩戒权限范围内。当且仅当劳动者的行为与企业的生产经营相关联、实际或可能影响企业的利益时，企业才有权对其进行处罚；与企业生产经营无关、与企业利益无关的行为，即使引起刑事、民事或行政责任的承担，企业也无权对其进行惩戒。 
   当前，我国《劳动法》及相关解释规定，劳动者的违法行为触犯刑法需要承担相应刑事责任的，企业可以解除劳动关系。之所以如此，是因为劳动者在服刑期间其显然无法正常参与企业的生产经营，必然会对企业的日常运转造成或大或小的影响；这也决定了，对于像被判处管制、缓刑等依然可以正常参与企业生产经营的劳动者，企业不一定需要解除劳动关系。? 
   特别需要注意的是，在“行为”的确定上要符合个人责任原则，劳动者只对自己的个人行为负责，企业不得实行连坐，令劳动者就其他员工的行为承担责任；企业惩戒也只能针对违反惩戒事由的劳动者本人，不能牵连到与其有某种关系的其他员工。当前，有以下两点值得注意：其一，法律规定实行连带责任的场合，劳动者所承担的连带责任，本质上就自己的行为承担责任，仍是个人责任；其二，下属有违法违纪行为，上级得否一并惩戒需视上级有无失职之处而定，如果该上级有失职之处且企业惩戒制度对此有规定时，可以惩戒该上级，但这不是连坐，该上级是就自己的失职行为承担责任。 
   其三，行为后果方面，对劳动者的惩戒并不必然要求有危害后果的实际发生；劳动者违反劳动纪律、有危害公司利益之虞的行为同样应当承担违纪责任。对劳动者进行惩戒应以其行为触犯企业劳动规章制度、劳动纪律中规定的惩戒要件为标准，是否有实际危害结果的发生、危害的程度只是确定其责任大小的依据，而非惩戒要件。 
   综上所述，针对“员工违法，单位能否开除”的问题，首先应当明确的是劳动者违反的是什么法律，目前来说我国法律仅针对劳动者违反刑法方才规定了相应的无责任开除权利，即《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: ......（六）被依法追究刑事责任的。”需要注意的是本条的描述是“被依法追究刑事责任”，事实上，在实践中也存在着部分构罪但不追责的情况，如未满十四周岁的未成年人犯罪、精神病人犯罪等情形，因此也不能简单地做出“违反了刑法就能开除”这样草率的结论。 
    那么，员工被依法行政处罚，单位就一定不能开除了吗？其实，也不必然。自工业社会伊始，劳资关系就以劳动力为中心，受空间、时间限制之结合，并非劳动者与雇主之全人格结合关系，因此在工作时间外的私人行为，属劳动者私生活的范围，非雇主所得任意支配。但如证据证明劳动者之行为与业务活动有直接关联，且损害事业之社会评价，为维持企业秩序之必要，方足以成为惩戒之对象。 
   倘若员工是因为不检点的行为而遭受行政处罚，例如因下班嫖娼被行政拘留，在此种情况下，单位应当证明劳动者之不检行为与单位之事业活动有直接关联，有损单位的社会评价，且为维持单位之事业秩序必须将劳动者解雇，方属合法，否则即属不当干涉劳工之私生活。这样的证明显然是极为困难的，但如果我们换个角度思考，单位若以旷工为由开除员工则会显得合理许多。首先，员工旷工事实存在，旷工缘由虽为不可抗力，但事出有因，嫖娼的行为并不合乎社会普世道德风尚的判断，员工应当为自己的违法行为负责，于此便惩戒有门了。 
   当然，如果单位的规章制度中有明确规定受到行政处罚的劳动者会被开除，或对社会诸端违法事由都有明确惩戒规范，员工亦认可无二，则依员工守则裁断即可。需要注意的是即便是法律也只不过是最低限度的道德，太过严苛的员工规章或许只会适得其反。