近期在走访单位过程中，很多单位对用工方面有个比较大的困惑，单位中存在职工长期请病假不到单位工作的情况，甚至有些职工请了一次病假后既不再继续请病假也不来单位工作的情况存在，对单位来说，如何辞退长期请病假的员工，避免用工成本的不合理增加，是单位的迫切需求。
   为了解决这个头疼的问题，有必要先搞清楚什么是病假以及什么是医疗期。 
   病假：是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，单位应该根据单位规章制度给予一定的医疗假期，具体病假的长短应根据劳动者的病情而定。 
   医疗期：是指单位职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 
   两者既有重合部分又有不同部分，简而言之而当劳动者请病假时间短于医疗期时，除劳动者存在《劳动合同法》第39条规定之情形，单位在此期间不能解除劳动合同；当劳动者请病假时间超过医疗期时，用人单位方可依法解除劳动合同。 
   一、医疗期规定及注意事项 
   1、医疗期期限 
   实际工作年限 
   本单位工作年限 
   医疗期 
   累计计算周期 
   10年以下 
   5年以下 
   3个月 
   按6个月内累计 
   5年以上 
   6个月 
   按12个月内累计 
   10年以上 
   5年以下 
   6个月 
   按12个月内累计 
   5年以上10年以下 
   9个月 
   按15个月内累计 
   10年以上15年以下 
   12个月 
   按18个月内累计 
   15年以上20年以下 
   18个月 
   按24个月内累计 
   20年以上 
   24个月 
   按302个月内累计 
   1. 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。 
   2. 病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。 
   3. 对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经单位和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。 
   2、劳动者入职时，建议单位对劳动者入职时填写的工作年限予以核实。 
   3、医疗期是按周期计算的，另一个周期开始，则医疗期重新开始计算。 
   4、单位有必要保障单位职工的因病休假的权利，在员工确实存在疾病向单位请病假时，应当批准职工休病假。 
   5、在职工病假期间，单位应当按时向职工支付不低于无锡最低工资标准的百分之八十的病假工资。 
   6、医疗期内与劳动者解除劳动关系 
   1）医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第40条、41条与劳动者解除劳动关系； 
   2）医疗期内，单位可根据《劳动合同法》第36条与劳动者协商解除劳动关系； 
   3）医疗期内，单位可以根据《劳动合同法》第39条规定与劳动者解除劳动关系； 
   4）被认定患有难以治疗的疾病的职工，在医疗期内医疗终结，由劳动鉴定委员，劳动者被鉴定为1-4级的，单位可以解除或终止劳动合同，5-10级的单位不得解除劳动合同。 
   二、医疗期满期满后的处理 
   1、医疗期满、劳动合同未到期 
   法律规定：《劳动合同法》第40条第一款第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 
   因此，单位在处理长期病假职工时要注意以下问题： 
   1） 医疗期满后，职工能从事原工作的，双方应当继续履行劳动合同 
   2） 医疗期满后职工不能从事原工作时，单位应当另行安排工作，职工仍不能从事新工作时，应当对职工进行劳动能力鉴定。 
   被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇； 
   被鉴定为五至十级的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 
   同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 
   3）职工不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作时，单位欲与职工解除劳动合同，必须提前30天以书面形式通知职工或额外支付一个月工资。 
   4）医疗期满后，劳动者没有进行劳动能力鉴定，也不办理病假手续继续不到岗工作，单位可以根据规章制度按旷工处理，符合解除劳动合同条件时按法定程序解除与职工的劳动关系。 
   2、医疗期满、劳动合同到期 
   医疗期满时劳动合同已经到期的，单位可以以期满为由不再与职工续签劳动合同，但单位需向职工支付经济补偿金，同时根据劳动能力鉴定结果，如鉴定为5-10级的，应另行支付不低于6个月工资的医疗补助费，鉴定为1～4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 
   三、单位有必要加强对职工病假及医疗期的管理 
   1   、单位应在单位的规章制度中强化对病假有关问题的管理 
   1）规定正常情况下职工请病假的程序 
   2）规定应急情况下职工请病假的程序 
   3）规定请病假时职工应当向单位提交的医疗诊断等材料（如病历卡、疾病诊断证明、医疗费票据、出院记录等） 
   4）规定对出具相关疾病证明材料的医院级别 
   5）规定单位对职工提供的医疗诊断材料的审核、复核权、要求职工进行病情复查权 
   6）规定对违反上述规定的情况处罚方式，特别是何种情况下可以给予职工解除劳动合同的处罚。 
   2、单位应对职工病假情况及其提交的疾病诊断证明及时跟进核实。 
   1）对病假期间职工的情况进行必要的跟踪，以核实职工是否确 
   实是因疾病向单位请病假，如发现职工并非因疾病请假而是基于其他目的或提供虚假诊断材料向单位请病假，应及时固定证据后，根据规章制度进行处理。 
   2）用人单位对职工提交医疗诊断材料进行真实性有必要进行审 
   查。当用人单位对员工的病假或者是否恢复健康有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查。 
   3）经过复查，已经恢复健康的职工，单位可以要求其恢复工作，停止病休，拒绝到岗上班的可按照单位规章制度对职工作旷工处理。若经过复查，员工依然需要停止工作继续接受治疗的，单位应当依法让员工继续休病假。 
   3、医疗期满后，单位通知员工到岗工作，不能从事原工作岗位时，单位要根据职工的身体状况另行安排其他工作岗位，职工仍不能从事新岗位的，单位应要求职工进行劳动能力   鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以提前30天以书面形式通知劳动者本人或支付一个月工资的方式解除与劳动者签订的劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 
   4、单位通知职工均应采取书面形式，保留送达职工的相关证据，如果职工在收到单位通知后，仍然不予理睬，也不回岗工作或仍以病假为由拒绝到岗工作，单位可以根据规章制度，对职工按旷工处理，符合条件是单位可依法解除与职工的劳动关系。