律师随笔
货款未到账时，单位应否支付销售提成？（二）
作者：戎双双 律师 时间：2011年05月22日
作为该案件一审中劳动者一方的委托代理人，我的主要代理意见如下：
1、根据1990年1月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”该法第6条规定：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”
根据上述规定可知，提成款是计件工资的主要方式之一，它是指职工集体或个人的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取。提成款是企业鼓励业务员付出更多劳动的奖励办法，是用人单位应支付劳动者基本工资的重要补充。基本工资是固定的，而奖励工资则因人而异。提成款是业务员在完成一定的推销业务的基础上对其超额部分的奖励，属于业务员所享有基本工资以外应得的劳动报酬。因此，提成从性质上属于计件工资，是应得劳动报酬的重要组成部分。
2、我国《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押，劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”
同时，我国《工资支付暂行规定》第15条：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”
《上海市企业工资支付办法》第19条亦有明确规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”
本案中单位所设定的内部规章制度以及劳动合同有关劳动报酬与罚则相关内容采用格式条款的形式，规定了单位可以从劳动者业务提成中扣押20%作为风险质押金，属于不按期足额支付劳动报酬的情形。且根据上述相关法律规定，单位所扣留劳动者的提成并不属于法定允许代扣工资的范围，因此单位这种擅自扣押劳动者应得提成的行为显然违法。因此，劳动者有权要求单位返还所预先扣留的提成。
3、《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”
我国《合同法》第40条规定：“格式条款具有本法第五十二条和第五十三条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效”。
单位的内部规章制度以及劳动合同中以格式条款形式设置了应收账款超期未追回的罚款措施，显然也侵犯了劳动者的合法权利。需要注意的是，劳动者对外以单位名义办理销售业务，产品供应后的应收账款自然属于单位的债权利益，因此，单位有责任依法追索欠款，销售员只起到协助的作用。
销售人员的实际业务流程应为找客户，谈客户，签合同，出货，施工，收款全过程，其实建筑市场是买方市场，好不容易卖了出去，收款并不容易，建筑市场存在欠款（材料款、民工款、施工款）是普遍现象。如果单位不能按期追回欠款，则属于正常的商业风险，该风险理应由单位承担。按照《民法通则》以及《公司法》的规定，法人经营风险是由法人承担的，本案中单位将企业责任转移为员工承担责任的行为，是违反法律规定的。
单位以“超期扣款”的名义强行扣除劳动者应得的工资部分，实属将企业责任转嫁为员工个人责任。单位利用自身优势地位将企业经营风险强加于劳动者，劳动者为了生存不得已而接受现实，单位这种免除自己责任，加重劳动者责任的行为显然违背劳动合同签订的公平、自愿原则，相关的劳动合同格式条款内容应为无效，单位超期扣款的行为显然不合法。单位应当赔偿劳动者因超期扣款所造成的经济损失。
4、对于单位在劳动合同中以格式条款规定，劳动合同终止或解除后，销售员经手的货款未追回时，不予支付所扣提成，直至离职后追回所有账款后，才予以返还扣留的提成问题，笔者认为该合同条款也是缺乏法律依据的。
通说认为，劳动合同一旦终止或者劳动关系一旦解除，劳动者则无需履行劳动合同中约定的劳动义务。但是本案中的被告单位在与员工签订的《劳动合同》中以格式条款形式规定：“乙方在终止或解除劳动合同后，半年内未能收回经办业务的货款，甲方有权将乙方风险质押金抵作未能收回的欠款，直至乙方收回经办业务的所有货款后，甲方才将风险质押金支付给乙方。如乙方收回的货款超过销售合同约定的期限，甲方可用乙方的风险质押金补偿甲方的利息损失。”被告单位在劳动合同中规定此类条款，显然加重了劳动者的责任，是违反法律的相关规定的。劳动者一旦与所在单位解除劳动关系或终止劳动合同，显然就脱离了原来的岗位，自然没有义务继续承担原本属于单位应尽的责任和义务。因此，单位在合同终止和解除后还为员工设定义务，或者说以扣押风险金的方式强迫劳动者为其提供服务，这显然违背了劳动者的真实意愿，侵害了劳动者的合法权益，故单位的做法违法。如果单位要求员工在解除劳动关系或终止劳动合同后仍然承担追款事项，那么这就意味着劳动者与该单位存在着事实劳动关系，该单位理应给予对方相当于在岗员工的待遇。
综上所述，笔者认为，销售员的提成属于劳动者应得劳动报酬的重要组成部分，销售员的主要工作任务在于推销产品，直至买卖合同成立并生效。至于货款的催收问题虽是客户的义务，但在货款不能按期追回的情况下，即便有利息损失，单位可以通过买卖合同约定的违约金条款向客户主张，而不能单纯的将货款的利息损失转嫁到销售员头上。此外，劳动合同解除或终止后，单位应当按照法律规定及时结算劳动者相应工资，不能再设定拖欠工资的条件，也不应再为离职员工设定义务，否则违背劳动者自愿原则，在现实中也缺乏可操作性，必将严重损害劳动者的合法权益。
文章作者：上海君拓律师事务所 戎双双律师
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1、根据1990年1月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”该法第6条规定：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”
根据上述规定可知，提成款是计件工资的主要方式之一，它是指职工集体或个人的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取。提成款是企业鼓励业务员付出更多劳动的奖励办法，是用人单位应支付劳动者基本工资的重要补充。基本工资是固定的，而奖励工资则因人而异。提成款是业务员在完成一定的推销业务的基础上对其超额部分的奖励，属于业务员所享有基本工资以外应得的劳动报酬。因此，提成从性质上属于计件工资，是应得劳动报酬的重要组成部分。
2、我国《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押，劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”
同时，我国《工资支付暂行规定》第15条：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”
《上海市企业工资支付办法》第19条亦有明确规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”
本案中单位所设定的内部规章制度以及劳动合同有关劳动报酬与罚则相关内容采用格式条款的形式，规定了单位可以从劳动者业务提成中扣押20%作为风险质押金，属于不按期足额支付劳动报酬的情形。且根据上述相关法律规定，单位所扣留劳动者的提成并不属于法定允许代扣工资的范围，因此单位这种擅自扣押劳动者应得提成的行为显然违法。因此，劳动者有权要求单位返还所预先扣留的提成。
3、《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”
我国《合同法》第40条规定：“格式条款具有本法第五十二条和第五十三条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效”。
单位的内部规章制度以及劳动合同中以格式条款形式设置了应收账款超期未追回的罚款措施，显然也侵犯了劳动者的合法权利。需要注意的是，劳动者对外以单位名义办理销售业务，产品供应后的应收账款自然属于单位的债权利益，因此，单位有责任依法追索欠款，销售员只起到协助的作用。
销售人员的实际业务流程应为找客户，谈客户，签合同，出货，施工，收款全过程，其实建筑市场是买方市场，好不容易卖了出去，收款并不容易，建筑市场存在欠款（材料款、民工款、施工款）是普遍现象。如果单位不能按期追回欠款，则属于正常的商业风险，该风险理应由单位承担。按照《民法通则》以及《公司法》的规定，法人经营风险是由法人承担的，本案中单位将企业责任转移为员工承担责任的行为，是违反法律规定的。
单位以“超期扣款”的名义强行扣除劳动者应得的工资部分，实属将企业责任转嫁为员工个人责任。单位利用自身优势地位将企业经营风险强加于劳动者，劳动者为了生存不得已而接受现实，单位这种免除自己责任，加重劳动者责任的行为显然违背劳动合同签订的公平、自愿原则，相关的劳动合同格式条款内容应为无效，单位超期扣款的行为显然不合法。单位应当赔偿劳动者因超期扣款所造成的经济损失。
4、对于单位在劳动合同中以格式条款规定，劳动合同终止或解除后，销售员经手的货款未追回时，不予支付所扣提成，直至离职后追回所有账款后，才予以返还扣留的提成问题，笔者认为该合同条款也是缺乏法律依据的。
通说认为，劳动合同一旦终止或者劳动关系一旦解除，劳动者则无需履行劳动合同中约定的劳动义务。但是本案中的被告单位在与员工签订的《劳动合同》中以格式条款形式规定：“乙方在终止或解除劳动合同后，半年内未能收回经办业务的货款，甲方有权将乙方风险质押金抵作未能收回的欠款，直至乙方收回经办业务的所有货款后，甲方才将风险质押金支付给乙方。如乙方收回的货款超过销售合同约定的期限，甲方可用乙方的风险质押金补偿甲方的利息损失。”被告单位在劳动合同中规定此类条款，显然加重了劳动者的责任，是违反法律的相关规定的。劳动者一旦与所在单位解除劳动关系或终止劳动合同，显然就脱离了原来的岗位，自然没有义务继续承担原本属于单位应尽的责任和义务。因此，单位在合同终止和解除后还为员工设定义务，或者说以扣押风险金的方式强迫劳动者为其提供服务，这显然违背了劳动者的真实意愿，侵害了劳动者的合法权益，故单位的做法违法。如果单位要求员工在解除劳动关系或终止劳动合同后仍然承担追款事项，那么这就意味着劳动者与该单位存在着事实劳动关系，该单位理应给予对方相当于在岗员工的待遇。
综上所述，笔者认为，销售员的提成属于劳动者应得劳动报酬的重要组成部分，销售员的主要工作任务在于推销产品，直至买卖合同成立并生效。至于货款的催收问题虽是客户的义务，但在货款不能按期追回的情况下，即便有利息损失，单位可以通过买卖合同约定的违约金条款向客户主张，而不能单纯的将货款的利息损失转嫁到销售员头上。此外，劳动合同解除或终止后，单位应当按照法律规定及时结算劳动者相应工资，不能再设定拖欠工资的条件，也不应再为离职员工设定义务，否则违背劳动者自愿原则，在现实中也缺乏可操作性，必将严重损害劳动者的合法权益。
文章作者：上海君拓律师事务所 戎双双律师
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