朱若兰于2012年2月9日进入上海某公司担任成本助理，最后一期合同期限至2015年3月31日。工资构成为：1500元基本工资、4000元岗位工资另有绩效奖金。

2013年9月23日朱若兰向公司人事经理甲提交辞呈，表示自己不适合担任造价岗位，决定离开，希望公司同意其最长在2周左右离开。

9月26日公司与朱若兰签订协商解除劳动合同协议书，约定经双方协商，一致同意于2013年10月31日解除劳动合同，公司将向朱若兰支付经济补偿金14410元。

2013年9月27日及9月29日双方办理了离职交接手续，朱若兰还未将门禁卡交还给公司，其他交接工作均完成。

10月5日朱若兰至上海宏康医院做了孕检，被检测出尿妊娠试验阳性。朱若兰表示8、9月份就因为月经不调在治疗，医院开具的药物也是孕妇禁用的，所以其之前根本不可能知晓已经怀孕。

10月17日公司通知朱若兰在2013年10月31日前办理完所有交接手续，朱若兰对此通知书拒签。

10月30日公司再次出具通知书，要求朱若兰完成交接手续，并领取经济补偿金，朱若兰于10月31日收到该份通知。

11月4日，朱若兰向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司自2013年11月1日起恢复劳动关系。

2013年12月24日仲裁委员会作出裁决：公司与朱若兰自2013年11月1日起恢复劳动关系。

公司不服该裁决，向法院提起诉讼，要求判令双方的劳动关系不自2013年11月1日起恢复。

【一审判决】

一审法院认为，根据现有证据无法反映朱若兰提交辞呈后，及时向公司提出撤回该辞呈并得到了公司的同意，反而双方在2013年9月26日签订了解除劳动合同的协议，该协议系双方真实意思表示，基于辞呈以及该协议，可见朱若兰在当时确实是想从公司处离职。

根据法律规定，并未禁止怀孕妇女与用人单位协商解除劳动合同，现朱若兰主张其已经怀孕故用人单位不得解除劳动合同而要求恢复劳动关系缺乏法律依据，不予支持。故确认双方劳动合同于2013年10月31日解除，双方劳动关系无需自2013年11月1日起恢复。

【员工上诉】

判决后，朱若兰不服，向上海一中院提起上诉称：其在签订协议书时不知道自己已经怀孕的事实，在2013年10月5日其才得知自己怀孕，并及时告知公司，要求继续工作，但公司不同意。

根据法律规定，用人单位无权与已经怀孕的妇女解除劳动合同。且公司解除前也未通知工会，程序违法。双方签订的《协商解除劳动合同协议书》无效，应当恢复双方之间的劳动关系。

【公司意见】

公司认为：朱若兰系主动向其公司提交辞呈，且要求其公司在不超过2周内尽快办理，公司对朱若兰也做了协商和挽留，最终朱若兰仍要求解除劳动合同，故双方于2013年9月26日签署了《协商解除劳动合同协议书》，协议书自签署当日生效，劳动合同及劳动关系按照协议书的约定于2013年10月31日解除。因此，其公司不存在违约解除劳动合同的情形。协商解除也无需通知工会。

另外，从过错程度上分析，公司在签署协议书时并不知晓朱若兰已经怀孕的事实，且没有义务对此事宜进行调查核实，与朱若兰协商解除劳动合同不存在任何过错，相反朱若兰作为成年人，应对于自己签署协议书所导致的后果有所预见，不能因为事后发生了不利后果而主张协议书无效，故请求驳回朱若兰的上诉，维持原判。

【二审判决】

二审法院认为，朱若兰与公司签订的《协商解除劳动合同协议书》系双方当事人真实意思表示，协议签订过程中并不存在欺诈、胁迫的情形，朱若兰在签协议时不知晓自己已怀孕，亦不属于法律规定的重大误解的范畴，故该协议不具有可撤销的事由，应为合法有效，双方均应恪守履行。

因双方协商解除劳动合同并非用人单位单方解除，故朱若兰认为用人单位无权与已经怀孕的妇女解除劳动合同，双方签订的《协商解除劳动合同协议书》无效的主张，于法无据，本院不予采纳。

另外，协商解除劳动合同也无需另行通知工会。朱若兰要求与公司自2013年11月1日起恢复劳动关系的请求，本院难以支持。综上，原审法院的判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。

本案案号：（2014）沪一中民三（民）终字第902号

【实务分析】

这个案件实际涉及两个法律问题，1、员工提交辞呈后能否要求撤销；2、签订了《协商解除劳动合同协议书》后能否撤销？3、什么情况下才可要求恢复劳动关系？下面做简要分析。

一、员工提交辞呈后能否要求撤销

员工提交辞呈行为做法律上属主动提出解除劳动合同行为。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

员工向公司提出解除劳动合同，提交书面通知后能否主张撤回？民法理论中认为解除劳动合同行为属形成权，是指权利人依单方意思表示就能使民事法律关系发生、变更与消灭的权利。也就是说，形成权的行使不需要相对人的同意，只取决于权利人的单方意志。合同解除权即属典型的形成权，只要一方当事人提出，通知到达对方即可产生解除的效力。

基于单方意思表示一经到达对方即为生效的典型特征，所以，理论上一般认为行使形成权的意思表示不得撤销。本案中朱若兰于2013年9月23日向公司提交辞呈，亦即表示朱若兰向公司提出了解除劳动合同，当该辞呈到达公司时，朱若兰又要求撤销难以支持，除非公司同意。

二、签订了《协商解除劳动合同协议书》后能否撤销？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

我们结合本案来分析一下。

首先，协议书是双方协商一致自愿签订的，不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

其次，协议不存在显失公平的情形。依据最高人民法院《关于贯彻执行﹤中华人民共和国民法通则﹥若干问题的意见（试行）》第72条的规定，只有在一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，才可以认定为显失公平。

本案中双方协商解除劳动合同，且是朱若兰自己提出要求解除的，公司还根据其工作年限计算了经济补偿金，对朱若兰而言，自己辞职公司还愿意支付经济补偿，不存在显失公平的情形。

最后，这份协议是否存在重大误解？

根据民法通则的规定，行为人对行为内容有重大误解的情况下，行为人有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。那么究竟何为“重大误解”？《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第七十一条的解释是行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。

本案中朱若兰虽然在签订协议时不知道已怀孕，但不能因此而理解为对对行为的性质产生错误认识，因为是否怀孕，法律都不限制劳动者解除劳动合同，作为劳动者都有辞职的自由，辞职是朱若兰当时的主观愿望。再说，双方签订协议书的行为也不会直接给劳动者“造成较大损失”，虽然现实中怀孕后再就业有一定困难，但也不排除能找到更好的工作，“造成较大损失”并不必然存在，因此难以认定这是重大误解。

综上，《协商解除劳动合同协议书》有效，员工主张撤销法院不予支持。

三、什么情况下才可要求恢复劳动关系？

《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

从法律规定看，继续履行劳动合同（恢复劳动关系）适用于用人单位违法解除劳动合同，本案中系员工自己提出解除劳动合同，公司在解除劳动合同环节中不存在任何违法行为，因此，不存在恢复劳动关系的事实基础及法律依据。
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