律师随笔
劳动争议纠纷代理词
作者：陈祖权 律师 时间：2014年07月27日
代理词
尊敬的审判员：
广西桂成律师事务所接受本案被告公路管理局的委托，指派我们担任其与吴某、周某劳动争议一案的代理人。现根据本案的事实以及相关法律规定，发表代理意见如下：
一、关于双倍工资。
劳动报酬，顾名思义，是劳动者所付出的劳动的一种对价，而不管是否签订书面劳动合同，劳动者所付出的劳动都是一样的，劳动者所付出的劳动并没有因为没签订书面劳动合同而变成二倍，因此，原告主张双倍工资属于劳动报酬没有依据的。且《劳动合同法》关于双倍工资的规定，是在第七章法律责任当中的。因此，不订立书面劳动合同的双倍工资是一种法律的惩罚性措施，属于赔偿金的范畴，而非劳动报酬，故此，双倍工资应当适用一年的诉讼时效。
二、关于解除劳动合同经济赔偿金。
首先，我们认为，被告向原告送达《解除劳动合同通知书》的行为属于一种要约行为，而根据合同法的相关规定，只有原告作出承诺之后，双方才能达成合意，合同才能成立。但是本案当中，原告并没有签收通知书，且原告诉诸法律的行为也已经表明他们是拒绝被告的要约的。因此，原告要求被告按照通知书上的赔偿金额支付赔偿金是没有法律依据的。
其次，根据《劳动合同法》第47条的规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此，原告仅以2011年1月至9月平均工资计算月工资是错误的。
三、原告的部分诉请，相互矛盾，没有任何依据，纯属无理争诉。
首先，解除劳动合同的经济赔偿金是因用人单位违法解除劳动合同而引起，而代通知金则只有符合《劳动合同法》第40条的规定的三种情况才需支付，且代通知金的支付是建立在合法解除劳动合同之上。而同一民事行为不可能既是违法又是合法的，因此，原告同时主张解除劳动合同的经济赔偿金和代通知金是自相矛盾的。
其次，根据相关规定，只有在劳动关系存续期间，并符合相关条件的前提下，用人单位才负有向劳动者支付待岗工资的义务。但本案是因被告单方解除劳动合同而起，双方的劳动关系自解除劳动合同通知书送达之日起即已经解除，故此，原告向被告主张待岗工资没有法律依据。而根据《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当支付二倍的经济赔偿金。由此可见，经济赔偿金的支付前提是双方的劳动关系已经实际解除。因此，原告即主张付经济赔偿金，又主张待岗工资，显然相互矛盾的，且没有法律依据。
综上，我们认为原告应当首先明确其与被告之间的劳动关系究竟是合法解除呢，还是违法解除？双方的劳动关系究竟是已经解除了呢？还继续存在？而不是提出相互矛盾的诉求，做无谓的争诉，浪费宝贵的司法资源。
四、关于第13个月的工资。
除了答辩意见外，我们认为原告以被告的工资支付习惯、福利待遇习惯为由主张第13个月的工资是没有任何法律依据的。
五、关于年休假加班工资及经济补偿金。
1、根据《职工带薪年休假条例》第10条的规定，带薪年休假自2008年1月1日起开始实行，因此，原告要求支付2008年之前的年休假工资没有法律依据。
2、根据《工资支付暂行规定》第6条的规定，用人单位仅负有保留工资支付书面记录两年的义务，因此，原告主张2009年度及以前的年休假工资的，应当提供相应的证据。否则，应当的举证不能的不利的法律后果，但是至今我们没有看到原告方提供这一方面的证据。
3、至于2010年之后的带薪年休假，被告均安排其进行了适当的休假。
其中：吴某休假时间分别是：2010年9月20日，10月20、21日，2011年7月19日，共计4天。
周某的休假时间分别是：2010年3月21日，4月2、3、4、5日，2011年1月4、12、13、29、30日，共计10天。
六、关于加班工资及经济补偿金。
首先，如答辩陈述，被告已经按照法律的规定向两位原告按时、足额的支付了加班工资。至于加班工资计算标准，我们认为应当以合同约定的基本工资为准，而非原告的实际所得的平均工资，因为实际所得的工资当中已经包括了加班工资，以加班工资计算加班工资，没有法律依据，也不符合基本常识。
综上，我们认为原告的部分诉求没有依据，属于无理争诉，为此，我们请求法庭正确适用法律，依法驳回原告的无理诉请。
以上代理意见，请法院予以参考采纳。
谢谢。
代理人 ：广西桂成律师事务所
陈祖权律师
20 年 月 日
尊敬的审判员：
广西桂成律师事务所接受本案被告公路管理局的委托，指派我们担任其与吴某、周某劳动争议一案的代理人。现根据本案的事实以及相关法律规定，发表代理意见如下：
一、关于双倍工资。
劳动报酬，顾名思义，是劳动者所付出的劳动的一种对价，而不管是否签订书面劳动合同，劳动者所付出的劳动都是一样的，劳动者所付出的劳动并没有因为没签订书面劳动合同而变成二倍，因此，原告主张双倍工资属于劳动报酬没有依据的。且《劳动合同法》关于双倍工资的规定，是在第七章法律责任当中的。因此，不订立书面劳动合同的双倍工资是一种法律的惩罚性措施，属于赔偿金的范畴，而非劳动报酬，故此，双倍工资应当适用一年的诉讼时效。
二、关于解除劳动合同经济赔偿金。
首先，我们认为，被告向原告送达《解除劳动合同通知书》的行为属于一种要约行为，而根据合同法的相关规定，只有原告作出承诺之后，双方才能达成合意，合同才能成立。但是本案当中，原告并没有签收通知书，且原告诉诸法律的行为也已经表明他们是拒绝被告的要约的。因此，原告要求被告按照通知书上的赔偿金额支付赔偿金是没有法律依据的。
其次，根据《劳动合同法》第47条的规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此，原告仅以2011年1月至9月平均工资计算月工资是错误的。
三、原告的部分诉请，相互矛盾，没有任何依据，纯属无理争诉。
首先，解除劳动合同的经济赔偿金是因用人单位违法解除劳动合同而引起，而代通知金则只有符合《劳动合同法》第40条的规定的三种情况才需支付，且代通知金的支付是建立在合法解除劳动合同之上。而同一民事行为不可能既是违法又是合法的，因此，原告同时主张解除劳动合同的经济赔偿金和代通知金是自相矛盾的。
其次，根据相关规定，只有在劳动关系存续期间，并符合相关条件的前提下，用人单位才负有向劳动者支付待岗工资的义务。但本案是因被告单方解除劳动合同而起，双方的劳动关系自解除劳动合同通知书送达之日起即已经解除，故此，原告向被告主张待岗工资没有法律依据。而根据《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当支付二倍的经济赔偿金。由此可见，经济赔偿金的支付前提是双方的劳动关系已经实际解除。因此，原告即主张付经济赔偿金，又主张待岗工资，显然相互矛盾的，且没有法律依据。
综上，我们认为原告应当首先明确其与被告之间的劳动关系究竟是合法解除呢，还是违法解除？双方的劳动关系究竟是已经解除了呢？还继续存在？而不是提出相互矛盾的诉求，做无谓的争诉，浪费宝贵的司法资源。
四、关于第13个月的工资。
除了答辩意见外，我们认为原告以被告的工资支付习惯、福利待遇习惯为由主张第13个月的工资是没有任何法律依据的。
五、关于年休假加班工资及经济补偿金。
1、根据《职工带薪年休假条例》第10条的规定，带薪年休假自2008年1月1日起开始实行，因此，原告要求支付2008年之前的年休假工资没有法律依据。
2、根据《工资支付暂行规定》第6条的规定，用人单位仅负有保留工资支付书面记录两年的义务，因此，原告主张2009年度及以前的年休假工资的，应当提供相应的证据。否则，应当的举证不能的不利的法律后果，但是至今我们没有看到原告方提供这一方面的证据。
3、至于2010年之后的带薪年休假，被告均安排其进行了适当的休假。
其中：吴某休假时间分别是：2010年9月20日，10月20、21日，2011年7月19日，共计4天。
周某的休假时间分别是：2010年3月21日，4月2、3、4、5日，2011年1月4、12、13、29、30日，共计10天。
六、关于加班工资及经济补偿金。
首先，如答辩陈述，被告已经按照法律的规定向两位原告按时、足额的支付了加班工资。至于加班工资计算标准，我们认为应当以合同约定的基本工资为准，而非原告的实际所得的平均工资，因为实际所得的工资当中已经包括了加班工资，以加班工资计算加班工资，没有法律依据，也不符合基本常识。
综上，我们认为原告的部分诉求没有依据，属于无理争诉，为此，我们请求法庭正确适用法律，依法驳回原告的无理诉请。
以上代理意见，请法院予以参考采纳。
谢谢。
代理人 ：广西桂成律师事务所
陈祖权律师
20 年 月 日
