《劳动合同法》第82条明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。据此，尚先生在其伤愈出院后，以未与其订立劳动合同为由，要求用人单位向其支付二倍工资。但是，他的请求被仲裁和法院驳回。理由是因情况特殊，在其医疗期内无法确定公司与他个人的劳动权利与义务，无法签订劳动合同。　　入职6天负工伤 过了俩月无合同
　　2012年11月8日，尚先生来到一家建筑公司上班。公司安排他当钢筋工，负责钢筋加工工作。当月14日，因操作设备不当，其右臂负伤，经认定属于8级伤残。
　　受伤后，公司将尚先生送进医院住院治疗。伤愈出院后，公司又安排他将医疗期休满。期间，公司按他入职时双方约定的工资标准，为他支付了停工留薪期工资。但是，未与他签订劳动合同。
　　屈指一算，尚先生从入职到医疗期满整整过了两个月的时间。他担心公司在医疗期满让他离职走人，便以未订立劳动合同为由申请劳动仲裁，要求公司向其支付二倍工资，即付给未支付的另一半工资差额。
　　员工拒签才免责 赔与不赔引争议
　　仲裁过程中，尚先生坚持认为，依据法律规定，只要其入职超过一个月，不论什么理由未签订劳动合同，用人单位就违反了《劳动合同法》第82条规定。违法必须严惩，其提出公司向其支付二倍工资的请求是合理、合法的，应该得到支持。
　　公司辩称，《劳动合同法》第82条强调用人单位“未与”劳动者签订劳动合同，这主要是指某种客观情况，而不是主观状态。该公司未与尚先生签订书面劳动合同，正是由一些客观情况决定和形成的，不存在该法条第二款规定的、用人单位主观上“不与”劳动者签订劳动合同的情形。
　　由此，公司认为，尚先生入职不久就负伤住院，公司不仅支付了所有医药费用，还为其支付了正常工资。所有这些，无论从人道主义来看，还是根据法律强制性规定来讲，公司都不存在任何可被指责的行为。既然如此，尚先生就不应该片面强调一点，要求公司必须为其支付二倍的工资。
　　尚先生认为，法不容情，只要违法必须依法办事。更何况，该公司并不存在可以免责的情形。
　　尚先生说，除了上述法律规定外，《劳动合同法实施条例》第6条规定了用人单位未签订劳动合同的唯一的免责条款。这就是，若劳动者拒绝与用人单位订立书面劳动合同，而用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的，用人单位无须支付未订立劳动合同二倍工资，只需依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿即可。由于双方之间没有发生这类事情，所以，该免责条款不适用于公司。
　　最终伤情未确定 合同可以延缓签
　　仲裁机构根据双方的陈述意见以及相关事实，裁决该公司无须向尚先生支付未签劳动合同二倍工资。尚先生不服向法院提起诉讼，法院也认定，双方未订立劳动合同是客观原因所致，公司没有过错，不支持尚先生的诉讼请求。

分析：本案争议焦点是劳动者在享受工伤待遇时能否要求未订立劳动合同的二倍工资。
　 根据《劳动合同法》第82条和《劳动合同法实施条例》第5条规定，订立劳动合同的责任主体在于用人单位。不订立劳动合同就是违法行为，就必须承担相应的责任。
　　但是，是否任何情况下，只要双方当事人未订立劳动合同，用人单位都需支付未订立劳动合同二倍工资呢？现有法律对此未作明确规定，但从实际出发，鉴于现实情况的多样性、不确定性，应允许用人单位在某些特殊情况下与劳动者保持事实劳动关系状态。本案即具有上述特殊性。
　　尚先生刚入职就因发生工伤停止工作，而负工伤前，他尚未到法定的一个月内订立劳动合同的时限，而发生工伤后，双方的劳动关系又处于一个特殊阶段。在此期间，尚先生无法向公司提供正常劳动，其能否为公司提供劳动以及可提供何种程度、何种岗位的劳动均无法确定。因此，双方在其医疗期间无法明确各自的劳动权利与义务。
　　在此情况下，公司事实上也无法与尚先生订立劳动合同。但是，依据《劳动法》、《劳动合同法》相关规定，公司在这段时间内也不得与尚先生终止劳动关系。因此，应视为公司存在未订立劳动合同的免责事由，无须向尚先生支付未订立劳动合同二倍工资。但尚先生如果在医疗期终结后仍然回到公司工作，则公司应依法在一个月内与其订立劳动合同。