律师随笔
合法调岗的4个要点
作者：宋长贵 律师 时间：2016年12月16日
调岗，一直是HR的工作难点，怎么把握调岗的合理性？下面的案件，告诉你调岗合理性的4个判断标准：
1、调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗具有必要性。
2、调岗前后工资待遇应当持平。
3、调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。
4、不具有侮辱性和惩罚性。
案情简介：
2015年6月，人某乐公司将胡某荣调往惠州市人某乐商业有限公司XX购物广场工作，胡某荣不同意调岗，未前往新岗位报到，仍在原工作地点上班。人某乐公司于2015年6月26日向胡某荣发出《返岗通知书》，要求胡某荣于2015年6月27日返岗上班，2015年6月30日，人某乐公司向胡某荣发出《通知解除劳动合同及办理离职手续的函》，以胡某荣连续旷工2天为由解除了双方的劳动合同。胡某诉至法院要求支付经济赔偿金。
法院认为：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。依上述规定，在未经协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。法院最终判决人某乐公司支付胡某经济赔偿金。
要点分析：
判断用人单位单方调整劳动者工作岗位的行为是否违反法律规定，关键在于对“合理性”的正确把握：一是调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗具有必要性。二是调岗前后工资待遇应当持平。三是调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。四是不具有侮辱性和惩罚性。本案中人某乐公司未能举证证明其对胡某荣的调岗合理、合法，特别是将胡某荣调往惠州市工作增大了劳动者的劳动成本，故胡某荣对此不予接受并无不当。人某乐公司解除与胡某荣劳动关系没有充分的事实依据，违反了相关法律规定，系违法解除劳动合同，应向胡某荣支付违法解除劳动合同赔偿金
案例来源 | 深圳市中级人民法院
1、调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗具有必要性。
2、调岗前后工资待遇应当持平。
3、调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。
4、不具有侮辱性和惩罚性。
案情简介：
2015年6月，人某乐公司将胡某荣调往惠州市人某乐商业有限公司XX购物广场工作，胡某荣不同意调岗，未前往新岗位报到，仍在原工作地点上班。人某乐公司于2015年6月26日向胡某荣发出《返岗通知书》，要求胡某荣于2015年6月27日返岗上班，2015年6月30日，人某乐公司向胡某荣发出《通知解除劳动合同及办理离职手续的函》，以胡某荣连续旷工2天为由解除了双方的劳动合同。胡某诉至法院要求支付经济赔偿金。
法院认为：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。依上述规定，在未经协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。法院最终判决人某乐公司支付胡某经济赔偿金。
要点分析：
判断用人单位单方调整劳动者工作岗位的行为是否违反法律规定，关键在于对“合理性”的正确把握：一是调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗具有必要性。二是调岗前后工资待遇应当持平。三是调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。四是不具有侮辱性和惩罚性。本案中人某乐公司未能举证证明其对胡某荣的调岗合理、合法，特别是将胡某荣调往惠州市工作增大了劳动者的劳动成本，故胡某荣对此不予接受并无不当。人某乐公司解除与胡某荣劳动关系没有充分的事实依据，违反了相关法律规定，系违法解除劳动合同，应向胡某荣支付违法解除劳动合同赔偿金
案例来源 | 深圳市中级人民法院
