吴先生与某广告传媒公司订立了从2009年1月1日起为期1年的劳动合同。合同约定吴先生实行年薪制，全年年薪15万元。每月只发放工资中的11500元，剩余的1000元一并于年末目标完成之后发放。2009年6月，吴先生所在的部门因整体业务下马，公司决定与该部门4名员工全部协商解除劳动合同，在人力资源管理经理与吴先生就解除补偿和其他条件商谈时，吴先生提出应当按照月薪12500元的标准向他支付解除劳动合同的经济补偿，而且要求公司将从1月份至离职时少发的6000元一并予以支付。吴先生的经济补偿到底应该按照什么标准计算？6000元是否也要随经济补偿一并发放？
本案焦点是： 经济补偿的基数应当按照年薪还是月薪计算？提前离职，未兑现的年薪是否构成克扣工资？
首先，需要明确的是吴先生与公司签订的劳动合同中就有关薪金的约定是否有效。年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度作为计发工资收入的区间，以年度为考核周期，将工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，主要用于公司高管、企业高级职员的收入发放。年薪通常包括基本收入和效益收入两部分，其中效益收入会因企业完成指标的情况上下浮动，因此又称风险收入。劳动合同作为经用人单位与劳动者协商一致的产物，是双方的真实意思表示，受法律保护和约束，年薪作为劳动合同中最重要的薪酬条款，由双方自愿达成，具有法律效力。因此，如果在签订劳动合同时双方就约定实行年薪制，并对收入的构成和项目予以明确划分和具体说明，双方的约定合法有效。
其次，工资的构成与性质在双方签订劳动合同时已经确定，吴先生的收入就应当按照合同约定标准执行并计发。按照合同约定，吴先生的基本收入为每月11500元，其余部分收入的获得要取决于年终任务的完成情况，不属于正常工作即可获得的报酬范围，具有风险收入的性质。《劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。按照《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿所依据的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。吴先生在公司工作不满6个月，公司需要向其补偿月工资的一半，也就是5750元。剩下每月1000元的工资是以年度目标完成作为条件，在此年度没有结束之前，考核周期也就尚未结束，不具备完成年度目标的前提，因此，不存在支付每月１０００元工资的条件，吴先生基本收入以外的部分不应当计入经济补偿的基数。
受业绩考核决定是否取得的6000元薪酬是否为吴先生所谓的“应发未发”工资，还需要通过绩效考核的结果加以认定。双方在劳动合同中约定年底任务完成时将剩余部分一并发放，如果吴先生在离职时已将完成核定任务，作为其收入的一部分，公司应当根据吴先生考核的系数和任务完成情况，适当考虑向吴先生发放“效益收入”，以谋求公平合理的处理结果。