某公司高级经理张先生2006年5月7日突然遭到公司调岗，月薪降到了2800元。张先生是于2005年2月进入公司,并和公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同约定，张先生的工作岗位为高级经理，月薪8000元，主要职责是处理部门日常事务，沟通协调各部门工作。然而，在张先生接到公司对他发出调岗降薪的通知后，感到非常吃惊与气愤，于是找人事经理问个究竟，人事部的回答是张先生不能胜任高级经理职位，所以将其调整岗位为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调到行政助理一职，侵害了其权益，在协商不成的情况下，张先生提起仲裁申请，请求继续履行原合同，并按原工资标准8000元支付工资。
本案经过仲裁、一审等审理程序，最后支持了张先生的请求，认为用人单位应该对于张先生作出的调岗降薪行为承担举证责任。 律师观点
我国劳动法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。
另外，法律保护企业的用工自主权，即使在劳动合同中双方没有对调岗调薪作出约定，企业仍然可以根据自身的生产经营需要对员工进行调岗调薪。工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要和对方协商一致，经协商后确定的新的岗位或薪酬，对双方产生效力。根据相关规定，用人单位和劳动者因调岗调薪发生争议的，应当由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。在企业能够证明其调岗调薪的充分合理性时，企业可以单方面对员工进行调岗调薪。结合本案情况，虽然甲公司在对张先生调岗之前没有与其进行沟通协商，就将其调到新的岗位，考虑到企业的用工自主权，公司是可以单方面对张先生调整岗位和薪酬的。
但是，公司在调岗调薪的同时，应该有充分的理由证明其这样的做法是合法合理的。张先生原来的岗位是高级经理，月薪8000元，属于公司的中层管理人员，享受着中层管理人员的薪资待遇，没有经过张先生本人同意的情况下，将其调任行政助理一职，月薪降至2800元，仅为原来的35%
而且，行政助理的主要工作实质上是负责公司的档案管理，与张先生原来的高级经理工作的性质完全不同。
对于公司认为张先生不能胜任高级经理工作这一看法，公司应拿出充分的证据来证明，但是公司既没有相应的规章制度对高级经理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。


友情提示：为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制订相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性了；同时，用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。