2010年7月13日，胡晓霞与理光公司签订期限自2010年7月12日至2013年7月11日止的劳动合同，约定：胡晓霞担任人力资源及行政部经理，月薪人民币(以下币种均为人民币)2.3万元。2012年2月1日，双方签订“变更协议”，约定胡晓霞的岗位调整为理光公司所属理光中国大学(以下简称“理光大学”)——全国领导力及员工培训发展科——经理。
 
2011年10月底，理光大学因RCU项目需要，需临时招聘一人协助工作，副校长康某找胡晓霞招聘。2011年11月中旬，胡晓霞与上海东浩人力资源有限公司(以下简称东浩公司)联系，告知理光大学有招聘需求，并通过电子邮件对该岗位薪资进行确认。之后由理光大学部门经理江某具体负责跟进和联系招聘事宜。自2011年11月22日至12月中旬，东浩公司先后为江某推荐了11名候选人，在面试安排和候选人的反馈沟通中，东浩公司主要是与江某联系，部分邮件抄送胡晓霞，期间有两次是和胡晓霞直接联系。2011年12月23日下午，胡晓霞将落款“理光中国公司”和“理光中国公司人力资源及行政部”的正式“录用意见书”向候选人任某发出，同时通过电子邮件抄送给江某及副校长康某。2011年12月27日，江某向东浩公司发送任某上岗通知单扫描件。其后东浩公司与任某签署了为期2年的劳动合同，并将其派遣到理光公司担任协调员一职。
 
2012年8月13日，理光公司向胡晓霞出具《处分通知书》，载明：对于您在2012年1月未经公司同意，假借人力资源及行政部的名义擅自录用派遣员工、并向公司提供虚假信息的行为，根据公司《奖惩规定》第3.7条第(3)款的规定(对于有下列行为之一的员工，公司予以解除劳动合同的处分：……(3)向公司提供虚假证明或虚假信息的)，经公司讨论决定，给予您解除劳动合同处分，该处分自即日起生效。是日，理光公司为胡晓霞办理了退工手续。
 
胡晓霞于2012年8月22日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求理光公司自2012年8月13日起恢复劳动关系，继续履行原劳动合同，按每月2.86万元标准支付仲裁期间工资。该委裁决对申请人的请求均不予支持。胡晓霞不服，遂以相同诉请诉至法院。
审理结果
 
    一审法院经审理后认为，胡晓霞作为人力资源及行政部经理，应当知晓公司各类规章制度，在明知理光大学招聘临时员工的情况下，违反公司的招聘流程，招聘了派遣员工，严重违反公司规章制度，理光公司据此与胡晓霞解约，并无不当。遂判决驳回胡晓霞的全部诉讼请求。一审判决后，胡晓霞不服，提起上诉。
 
    二审法院经审理后认为，理光公司并未提供充分的证据予以证明胡晓霞在RCU项目用人事宜中存在“提供虚假证明或虚假信息”的行为，理光公司以此为由解除与胡晓霞劳动合同的决定，因缺乏相应的事实及法律依据，应予撤销。遂撤销一审判决，改判理光公司与胡晓霞恢复自2012年8月13日至2013年7月11日(劳动合同期限届满之日)期间的劳动关系，理光公司支付胡晓霞自2012年8月22日(胡晓霞申请仲裁之日)至2013年7月11日期间的工资人民币31万余元。
 
    （案例摘自上海市第二中级人民法院网）
 
    
 
案件评析及延伸
 
劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未完全履行完毕之前，由于某种原因使一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。实践操作中，较易引起纠纷的主要是用人单位单方解除。《劳动合同法》第三十九条赋予用人单位可以不经劳动者同意、无需预告即可单方解除劳动合同的权利，且用人单位无需支付任何经济补偿金。其中，用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度（“严重违纪”）为由单方解除劳动合同的情况最为多见，引发的争议亦最多。因此，当用人单位以劳动者“严重违纪”为由解除劳动合同时，应从严审核，必须有制度依据、事实基础且解除程序合法。
 
一、制度依据
 
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，规章制度在劳动仲裁或诉讼中被认定为有效的三个必备条件是：符合法律法规的规定，经过民主程序制定，并向劳动者公示。
 
（一）内容合法、合理
 
用人单位制定的规章制度不得违反法律、法规的规定，否则将不产生法律效力，对劳动者无约束力。如规章制度中规定员工劳动合同期内不许结婚或生育、员工在试用期内不得享有法定年休假等违法条款均无效。
 
此外，用人单位应对“严重违纪”行为进行客观化、标准化的规定。《劳动合同法》仅规定严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是现行法律法规及相关司法解释对于“严重”并未作具体界定和解释，在纠纷处理和解决中存在不确定性。鉴于此，用人单位在制定规章制度时应注意以下方面：
 
首先，用人单位应根据本公司的实际情况，在规章制度中尽量明确何种违纪行为属于“严重违纪”，进而用人单位可以此解除劳动合同。但需请用人单位垂注的是，实践中，有很多员工是大错不犯、小错不断，导致用人单位束手无策，无法以“严重违纪”予以处理。针对这种情况，用人单位可在规章制度中将违纪行为进行阶梯类的划分，比如将违纪行为根据严重程度分为一般违纪、较严重违纪和严重违纪，继而规定几次一般违纪属于较严重违纪，几次较严重违纪属于严重违纪，从而当员工的行为经积累达到严重违纪的程度时，便可与其解除劳动合同。
 
其次，对“严重”程度的界定应当具有合理性。例如用人单位雇用劳动者的目的是希望利用劳动者的劳动，为自己创造价值，若员工连续旷工或者给用人单位带来经济损失，将使用人单位追求价值的合同目的无法实现，该情形即可认为符合“严重”程度。此外，在违纪程度的界定上尽量使用客观的数字说明、描述相应的行为。如不要使用“经常迟到早退”，而应使用“一个工资支付周期内迟到或早退累计达三次”；不要使用“凡给公司造成严重经济损失的行为”、而应使用“给公司造成经济损失达5000元以上者”等表述。如若劳动者的违规行为明显较轻，并未达到一般意义上的“严重”程度，即使规章制度有明确规定，该规定也因不具有合理性和对劳动者不公平而无效。
 
（二）程序合法
 
《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。该条对用人单位规章制度的制定程序进行了规范，防止用人单位滥用其自主管理权，利用规章制度侵犯劳动者权益。
 
同时，《劳动合同法》还规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。实践中，可行的公示方式有如下几种：
 
1.将通过民主程序制定的规章制度印发成册发给员工人手一册，并且一定要让员工本人亲笔确认签收，确认函的原件务必由用人单位妥为收存。此为最为稳妥的公示方式。
 
2.通过公布栏公示，发一份通知告知全体员工，经过民主程序制定的规章制度现在公告周知，自何时起施行，在公布栏的旁边放上一份完整的制度供大家随时翻阅。但即便如此，最安全的还是让员工签署证明其阅读了公告的通知和规章制度。
 
3.用人单位也可以通过上课培训的方式，但须留存培训的签到记录来证明员工确实出席了该次培训，以及签收了何种培训材料。
 
相反的，最不可取的公示做法有如下两种：
 
1.通过网上培训，所谓的"E-Learning"。这种方式即使员工以电子签名的方式确认其参加了培训也是无效的。一旦发生争议，员工可轻易称任何人都可能使用其电脑发送确认，公司绝无可能证明发件人（按下发送键的人）就是该名员工。除非公司同时还有录音录像或是其他可以佐证的证据。
 
2.仅仅经过公司的内部网络发布。这种方式根本无法证明员工收到了该规章制度。因为法律要求的是用人单位必须尽到公示的义务，而不是叫员工自行去网上阅读。
二、事实基础-举证责任
 
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于此，用人单位在以员工“严重违纪”为由行使解除权之前，应当足够审慎并固定充足证据证明劳动者存在违反规章制度的事实。劳动者存在违规行为，是用人单位行使单方解除权的事实基础。如无充分证据证明劳动者违规，用人单位的解除权犹如“无根之木”，无从谈起。另，用人单位的举证应当满足证据的真实性，证据与事实之间的关联性以及证据取得形式的合法性。
 
其次，用人单位应当进一步证明员工的违规行为符合规章制度中用人单位可以单方解除劳动合同的情形。并非劳动者的任何违规行为都可以解除合同，只有符合规章制度中可以解除劳动合同的具体情形，即达到“严重”的程度，用人单位方可解除劳动合同。
三、解除程序合法
 
（一）将解除之意思表示送达至劳动者
 
单方解除权作为形成权，用人单位必须将解除劳动合同的意思表示(通常以劳动合同解除通知的形式)送达劳动者，对此，用人单位负有举证责任，否则该解除权并未生效，劳动合同并未解除。
 
实践中，许多企业因员工拒绝签字等原因，对员工作出解除决定时，往往采用直接在公司内部公告的方式。但从劳动法角度而言，这种方式是不具法律效力的。根据相关法律规定，解除通知应当以书面形式直接送达员工本人（实践中亦可采用公证当面送达，证据效力较高）；直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达员工下落不明，或者穷尽上述送达方式仍无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
 
（二）将解除理由事先通知工会
 
《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条对此也进一步明确，如果用人单位未按照前述规定事先通知工会，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
 
也就是说，如用人单位在单方解除劳动合同前，未通知工会听取意见的，属程序违法，将被认定为违法解除。但提请用人单位垂注，如用人单位在任何一方启动一审诉讼程序前补正该程序，仍将认定用人单位解除程序合法。此外，对于未组建工会的用人单位，为避免不必要的争议，建议用人单位可向其所在地的街道工会、行业工会或区工会上报。
 
上述案件中，根据法院调查，《奖惩规定》的制定程序并无明显瑕疵，且理光公司事先已将该规定告知胡晓霞，并由其签名确认。理光公司以《处分通知书》的形式行使劳动合同解除权并向劳动者送达。内容方面，《奖惩规定》的具体内容并未违反相关法律法规，对于公司可以解除劳动合同的情形亦做出明确规定。但一、二审之所以得出截然相反的结论，关键在于对用人单位是否对劳动者有违规行为能否充分举证。对理光公司声称的胡晓霞存在“提供虚假证明或虚假信息”行为，二审法院认为：
 
第一、胡晓霞违反《招聘管理制度》的规定。根据该规定的内容，该项规定针对的是已退休人员和其他特殊人员，现理光公司录用的系劳务派遣人员。而理光公司并未提供相关证据证明劳务派遣人员属于“其他特殊人员”。且本案所涉的是部门项目用人，关于部门项目用人，理光公司明确“目前不清楚有否这方面的规定”。
 
第二、擅自与东浩公司进行联系，告知理光大学有招聘需求。本案起因理光大学RCU需要项目用人，为此“副校长康某找胡晓霞招聘”。因此，胡晓霞为项目用工需求而与东浩公司联系，并非是擅自而为，更无法得出系“提供虚假证明或虚假信息”的行为。
 
第三、胡晓霞与东浩公司进行劳务派遣员工的招聘面试、录用等业务联系。本案中，东浩公司“先后为江某推荐了11名候选人，在面试安排和候选人的反馈沟通中，主要是与江某进行联系”，该事实表明此次招聘并不是由胡晓霞主导。尽管东浩公司将部分邮件抄送给胡晓霞，也和胡晓霞直接联系过，胡晓霞向候选人发送了录用意向书，但胡晓霞上述行为是在康某的要求下所为，且上述行为也没有证据显示含有“虚假证明或虚假信息”之内容。
 
因此，理光公司并未充分证明胡晓霞的违规行为符合解除劳动合同的事实基础—“提供虚假证明或虚假信息”。据此，二审法院认为一审法院认定错误，从而判定理光公司违法解除，支持了胡晓霞的请求。