成功案例
主动离职下的经济补偿金
作者：颜莉萍 律师 时间：2015年10月16日
案情简介：某销售主管于劳动合同到期后，公司未与其续签书面劳动合同而继续用工，劳动者提出公司应向其支付双倍工资差额。公司答复，只有首次用工合同未签署存在支付双倍工资的义务，续签不存在。劳动者遂提出离职，辞职邮件写明为“因个人原因提出离职”，在书面离职单上，离职理由为“超过XX个月未签署书面劳动合同”。经律师查证，除前述情节外，用人单位存在未足额缴纳社保的问题，但劳动者并未以此理由而提出辞职。
法律依据：
《劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
《劳动合同法实施条例》
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》
（沪高法[2009]73号）
二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。
劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
案件结果：
本案劳动者仲裁请求为未签书面劳动合同双倍工资差额，以及按工作年限每满一年一个月工资标准的经济补偿金，同时向用人单位申请将就社保缴纳问题另行启动劳动监察程序。经仲裁委员会斡旋，双方最终以请求金额的89%达成和解，金额近人民币四万元，劳动者收到款项后撤回仲裁案件。
律师分析：
本案特殊之处在于离职理由并不是常见的《劳动合同法》第三十八条，诸如“未及时足额支付劳动报酬”、“未依法为劳动者缴纳社会保险费”等，以未签署书面劳动合同为由提出辞职并索取经济补偿金，现实案例中并不多见；第二个特殊之处，《劳动合同实施条例》第六条与上海市高院的司法解释又有不同之处，在某些情形下，用人单位是不需要支付经济补偿金的，一个操作失当，不管是劳动者、还是用人单位，那就是“有”和“没有”的区别。
个人对《劳动合同实施条例》第六条的解读是：用人单位超过一个月未与劳动者签署书面劳动合同的，劳动者在收到补签的书面劳动时有两个选择权，一是选择补签，此时仅能追究双倍工资差额；二是劳动者选择拒绝补签，此时用人单位应当书面通知终止劳动关系，并应支付经济补偿金及双倍工资差额。
而上海市高院却做了个例外解释，个人解读是：用人单位虽超过法定期限未签署书面劳动合同，但就签署事宜与劳动者进行诚实磋商时，劳动者拒绝签署时，情形一：由用人单位发出终止通知的，用人单位应当支付经济补偿金；情形二：用人单位不发出终止通知，而劳动者拒绝继续上班的，视作是劳动者单方解除，用人单位不需要支付经济补偿金。
这就很微妙了，同样是劳动者不与用人单位签署续签的书面劳动合同，但由谁先发出终止通知，并且劳动者是否继续在岗履行职责倒是成为了经济补偿金“有”或者“没有”的关键。
于是，劳动关系终止通知的主动发送，无论是用人单位还是劳动者都需要谨慎待之，律师在此不作应对详述，主要是任何细节都会影响案件实质，恐用人单位或者劳动者理解错误，机械地采取该等措施，反而产生了不好的结果，如此罪过怎当得起。
法律依据：
《劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
《劳动合同法实施条例》
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》
（沪高法[2009]73号）
二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。
劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
案件结果：
本案劳动者仲裁请求为未签书面劳动合同双倍工资差额，以及按工作年限每满一年一个月工资标准的经济补偿金，同时向用人单位申请将就社保缴纳问题另行启动劳动监察程序。经仲裁委员会斡旋，双方最终以请求金额的89%达成和解，金额近人民币四万元，劳动者收到款项后撤回仲裁案件。
律师分析：
本案特殊之处在于离职理由并不是常见的《劳动合同法》第三十八条，诸如“未及时足额支付劳动报酬”、“未依法为劳动者缴纳社会保险费”等，以未签署书面劳动合同为由提出辞职并索取经济补偿金，现实案例中并不多见；第二个特殊之处，《劳动合同实施条例》第六条与上海市高院的司法解释又有不同之处，在某些情形下，用人单位是不需要支付经济补偿金的，一个操作失当，不管是劳动者、还是用人单位，那就是“有”和“没有”的区别。
个人对《劳动合同实施条例》第六条的解读是：用人单位超过一个月未与劳动者签署书面劳动合同的，劳动者在收到补签的书面劳动时有两个选择权，一是选择补签，此时仅能追究双倍工资差额；二是劳动者选择拒绝补签，此时用人单位应当书面通知终止劳动关系，并应支付经济补偿金及双倍工资差额。
而上海市高院却做了个例外解释，个人解读是：用人单位虽超过法定期限未签署书面劳动合同，但就签署事宜与劳动者进行诚实磋商时，劳动者拒绝签署时，情形一：由用人单位发出终止通知的，用人单位应当支付经济补偿金；情形二：用人单位不发出终止通知，而劳动者拒绝继续上班的，视作是劳动者单方解除，用人单位不需要支付经济补偿金。
这就很微妙了，同样是劳动者不与用人单位签署续签的书面劳动合同，但由谁先发出终止通知，并且劳动者是否继续在岗履行职责倒是成为了经济补偿金“有”或者“没有”的关键。
于是，劳动关系终止通知的主动发送，无论是用人单位还是劳动者都需要谨慎待之，律师在此不作应对详述，主要是任何细节都会影响案件实质，恐用人单位或者劳动者理解错误，机械地采取该等措施，反而产生了不好的结果，如此罪过怎当得起。
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