【案情介绍】
王先生于2007年10月经招聘到中国某银行股份有限公司上海分行（以下简称上海分行）工作，王先生和上海分行签订了自2007年10月1日至2009年9月31日止的劳动合同，合同约定王先生违反法律规定和合同约定解除合同的，应当赔偿招收录用的费用。入职后不久，也就是在2008年2月，上海分行即安排王先生参加定向培养，双方签订了“定向培养协议书”，协议约定王先生参加定向培养计划后，必须服务2年，即2008年2月1日起至2010年1月31日期间，若王先生在第一年内辞职离开的，需要支付定向培养费10000元，第二年内辞职的，应当支付定向培养费5000元。
2008年5月，上海分行又安排王先生参加中国金融理财师培训，并和王先生签订了一份培训协议书，协议约定王先生经培训后，必须服务3年，培训费为18000元。若王先生在服务期内离开的，应支付违约金，违约金的计算方式为培训费/服务期总月数×培训服务期未履行的月数。
2008年8月20日，王先生因为自身发展需要向上海分行提出书面辞职并于9月20日离开单位。上海分行认为王先生违反了合同约定和培训协议约定，于是向单位所在地的劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁并提出以下申诉请求：要求王先生支付招聘费用800元；要求王先生支付定向培养费10000元；要求王先生支付中国金融理财师培训费18000元。
日前，该案已经审结。仲裁庭经过审理认为，上海分行虽与王先生在劳动合同中约定若王先生违约的话应当赔偿招聘费用，但是该约定违反法律规定，因此不予支持；对于定向培养费10000元，由于定向培养无法界定其培训性质且上海分行不能提供具体的支付凭证，因此也不予支持；对于金融理财师培训费18000元虽有明确约定，但是上海分行只能提供13000元的支付凭证，因此只能支持上海银行要求王先生支付13000元的申诉请求。
【案例分析】
本案中的王先生是否需要向公司支付招聘费用及培训费用，以及培训费用是以约定数额赔偿还是以有凭证的实际支出的数额赔偿。上述争议在现实生活中较为常见，希望我们对本案的分析能帮助大家对此类问题有一个明确的认识。
1、王先生辞职是否需要承担单位为其支付的招聘费用？
涉及招聘费用的争议并不少见，这类争议中，用人单位要求劳动者赔偿招聘费用的依据是原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条，该条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应该赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其支付的费用；……”这里所指的招收录用费用该如何理解呢？一些用人单位在要求劳动者赔偿招收录用费用时常会给出这样的说法：我们为了招人发布了广告，这是出资吧？我们招用时特设了专人接待和面试，这专人要付工资吧？此类说法都是站不住脚的。所谓招收录用费用首先要真金白银地出过钱，其次，他一般不是所有员工都能够享受到的待遇。
本案中，因为单位不能举证证明招聘费用的存在，最终其请求未获仲裁支持。
2、“定向培养”是否属于专项技术培训的范畴？
《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本案中的上海分行和王先生签订的定向培养协议书中明确约定上海分行根据人才培养和业务发展需要，派遣王先生参加公司金融业务客户经理、个人金融业务客户经理、国际业务财资营销经理或电子银行产品经理等岗位的定向培养，若王先生经考核不能达到培养目标的，可以将其转入到其他非定向岗位。也就是说，上海分行对王先生的所谓定向培养其实就是上岗前必要的技能培训，并非《劳动合同法》上规定的专业技术培训。因此上海分行要求王先生赔偿10000元的定向培养费不能得到法律的支持，更何况上海分行也不能对其主张的定向培养费提供任何支付凭证。
3、没有支付凭证的培训费能否要求赔偿？
《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。也就是说，用人单位若要劳动者承担培训费用的话必须提供相应的支付凭证。本案中的上海银行虽然和王先生签订了约定服务期限为3年的金融理财师的培训协议约并约定了培训费用为18000元，但是上海分行却只能提供13000元的支付凭证，因此上海分行只能要求王先生赔偿13000元，而对剩下的5000元培训费最终因缺乏支付凭证而得不到仲裁的支持。