《中华人民共和国民法典》于2021年1月1日起正式施行，我国已进入民法典时代。民法典被称为“社会生活的百科全书”，共1260个条文，覆盖一个公民生老病死的全部生活。民法典是保护人民权利之法，独立成编的人格权是最大的亮点之一，其中关于隐私权和个人信息保护的规定，更是影响深远。

《民法典》看似并未对用人单位和劳动者关于隐私权作具体规定，但当企业在用工时无法避免地获取到员工的个人信息甚至隐私时，必然触发到相关法律规定的适用。企业的用工管理权与员工的个人隐私权如何平衡？

一、关于“隐私权”的相关法律规定

《民法典》第一千零三十二条　自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

第一千零三十三条　除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：

（一）以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；
（二）进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；
（三）拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；
（四）拍摄、窥视他人身体的私密部位；
（五）处理他人的私密信息；
（六）以其他方式侵害他人的隐私权。

《劳动合同法》第八条　用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

从以上法律规定中，我们可以看出，如果是“与劳动合同直接相关的基本情况”，企业有权了解，且员工应当如实说明，也就是这部分信息即使属于个人隐私，企业仍有权了解。但是，问题来了，到底什么是“与劳动合同直接相关的基本情况”？由于法律对此未有明确的界定，“隐私”的界限就变得模糊，当用工管理权与个人隐私权产生冲突时，劳动纠纷随之产生。

下面，我们通过几个案例，进一步了解用人单位可能出现的侵犯隐私权的情形以及法院的认定。

1、安装摄像头实时监控

案例：武汉市中级人民法院（2020）鄂01民终3509号熊某与武汉某贸易有限公司劳动争议二审民事判决书

熊某于2019年4月入职武汉某贸易有限公司公司担任区域经理。2019年4月9日，公司安排熊某至长沙市出差，工作及住宿地均在公司长沙办事处。长沙办事处设在居民小区，为一室一厅及厨卫仓库。其中，客厅安装摄像头（正对大门），该摄像头要求24小时运行。熊某表示无法接受，双方未协商一致，熊某于2019年4月11日（周四）通过微信提出离职。熊某以公司侵犯其隐私权为由要求离职并主张经济补偿金。

法院认为：双方劳动关系解除的原因系熊某对于公司在长沙办事处的客厅安装摄像头，且要求24小时运行无法接受。但一方面，长沙办事处设在居民小区，为一室一厅及厨卫仓库，摄像头安装在客厅。即该办事处的工作区域和休息区域存在混同。公司在客厅安装摄像头，可对工作区域进行监督。另一方面，长沙办事处内装满货物，来往人员较多，汇生伟业公司安装摄像头正对大门，可避免货物缺损的情况，亦存在必要性。故不宜认定公司安装摄像头的行为侵犯了熊某的隐私权。熊某因此离职，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者离职，用人单位需要支付经济补偿金的情形。

2、个人信息披露

案例：广州市中级人民法院（2018）粤01民终12990号广州某公司与林某劳动争议二审民事判决书


林某于2017年4月入职广州某公司处，岗位为人事行政专员，双方签订了书面劳动合同。2017年6月，公司解除与林某的劳动关系，并向林某邮寄送达了《辞退通知书》，辞退理由为：林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符，严重违背相关法律法规及《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中关于资料真实性的约定条款。同日林某签收了该《辞退通知书》。林某不服公司的辞退决定，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定的劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。对于实践中用人单位“若有不实处，愿无条件接受公司处罚甚至辞退”的规定，应理解为劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况如健康状况、学历、专业、工作经历、教育背景等的填写如有不实的，用人单位可解除劳动合同。对于与劳动合同没有直接联系的信息如身高、体重、婚姻状况、血型等信息的填写，除非用人单位在招聘时已对某项信息作出明确的要求，否则，即使劳动者填写有不实之处，用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。

本案中，公司未举证证明其在招聘时对林某的婚姻状况有明确要求，且本案林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是林某从事人事行政工作的必需条件，公司也未提交公司的规章制度等证明林某隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。故公司以林某入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不符合法律规定的公司可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同，应向林某支付解除劳动合同赔偿金。

3、要求员工使用指定手机软件进行考勤、工作汇报等

案例：苏州市中级人民法院（2015）苏中民终字第06370号夏某与某有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

夏某于2008年4月进入公司工作，从事上海区域销售经理工作，工作地点在家中。公司的《员工手册》规定，故意不服从或违抗上级指示属于不可容忍的行为，并被视为严重违反公司规章制度，或者收到三次书面警告，该员工将视为严重违反公司规章制度，公司有权立即解除与员工的劳动合同，并无须支付任何经济补偿金。2014年9月公司召开销售会议，会议内容其中有销售人员以后的报告工作，应在配备的工作手机使用客户端软件-外勤全能王，包括差旅费报告的规定、差旅费汇报流程、差旅费汇报手册，定位时间限于工作日的8时至17时。夏某当场表示不同意安装。后公司四次书面警告，夏某仍拒绝使用该软件，公司作出劳动合同解除通知，认为夏某在工作期间存在严重违反公司规章制度的行为，包括多次故意不服从或违抗上级指示，经公司内部讨论后决定解除劳动合同。夏某不服，认为公司的要求侵犯其个人隐私和尊严，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

法院认为：夏某进入奥斯博格公司工作，依法建立了劳动关系，应当遵守公司的各项规章制度和各项指示。在劳动合同期间，公司要求销售人员在配备的工作手机使用客户端软件-外勤全能王，该要求属于公司的经营管理自主权范围，且只要求员工于工作时间开启该客户端软件，并未侵犯劳动者的个人隐私权和个人尊严。夏某无正当理由拒不安装该客户端软件，系违反公司的该项规章制度。公司对夏某作出第一次警告处分后，夏某仍不能改正，并多次被警告处分。夏某的行为违反了公司的规章制度规定的解除情形，公司对夏某作出解除劳动合同决定符合法律规定。

从以上案例可以看出，司法实践中法院审查涉及隐私权的劳动纠纷时，主要通过公司的要求或行为是否与工作直接相关，是否发生在工作场所，是否具有合理性和必要性，是否已充分告知来判断是否侵犯员工的隐私权。

二、预防侵权的建议

如今，《民法典》明确界定了隐私的范围，包括私密空间、私密活动、私密信息。可以预见之后企业的HR 会遇到更多的员工拿“隐私权”来挑战企业的管理权。因此，企业必须正确认识隐私权的法律规定，制定完备的制度，做好风险防范。在此，律师向广大HR提出几点建议：

1、更新管理制度，优化入职文件
企业在用工期间不可避免会接触甚至使用员工的个人信息，甚至需要对员工的个人情况做必要调查。未经员工同意的情况下擅自使用或收集员工的信息将涉及侵犯隐私权。因此，可通过签署个人信息收集及使用的确认书来规避法律风险，明确个人信息及隐私信息授权使用目的、方式、范围。

2、保护员工知情权
相关法律明确了在员工同意的情况下，企业可以获取和处理员工的个人隐私信息。因此，企业在制定规章制度时，应当明确在遇到哪些情况下，需要获取和处理员工隐私，并保证员工对此表示同意。

3、保证获取的信息符合合理性和必要性
企业要获取的个人信息及隐私应当与员工履行工作需要相一致，规章制度的制定不得过分放大公司的管理权，例如规定“搜身”“秘密监控”等明显超出合理限度的规定，可能被认定为无效制度。

4、对获取的员工信息做好保护措施，完善档案保管机制，切忌对外泄露