成功案例
劳动者辞职后的经济补偿
作者：刘智慧 律师 时间：2013年08月09日
【案件简述】
A某于2010年8月1日进入甲公司工作，任零售部经理。双方签订了期限自2010年8月1日起至2013年7月31日止的劳动合同，该合同约定A某的工资由基本工资、职务工资和奖金三部分组成，其中，基本工资为1,500元/月，岗位工资为500元/月，奖金数额未约定。工资支付时间约定为次月15日。
2012年5月8日，甲公司出具《停职通知书》，告知A某，在其任职期间公司财务存在问题，因此在查清账目之前停发岗位工资。并要求A某于配合追查帐目，并将损失款予以追回。经查明，甲公司支付A某工资至2012年3月。
2012年5月18日，A某向甲公司递交《辞职报告》，以甲公司拖欠其2012年4月份工资、2012年2月及3月报销费用为由提出辞职。 之后，A某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付其经济补偿金若干元。
【律师评析】
本案涉及《劳动合同法》第38条的理解与适用问题，具体而言，因用人单位存在“过错”而劳动者单方提出解除劳动合同后，是否可以要求用人单位支付经济补偿？
首先让我们了解一下《劳动合同法》第38条的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 ”“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 ”
在实践中，我们遇到许多劳动者简单、片面地理解第38条，认为只要存在相关的情形即可提出解除劳动合同并要求用人单位经济补偿。而在一些案件的结果出来后，劳动者不得不为这种轻率的辞职行为承担不利的后果。
常见的有因辞职理由，即用人单位存在违法的情形包括：未支付加班工资、未缴纳社会保险费、未足额缴纳社会保险费、未支付工资等等。在一种或数种情形出现后，劳动者是否有权提出辞职并要求经济补偿呢？
并不尽然。劳动合同法中规定的经济补偿金，其立法意旨在于：保护劳动者的就业权，在劳动者就业权被用人单位依法或违法终止后，在经济上给予劳动者补偿。因此，劳动者自身放弃就业权的行为如辞职，一般情况下无权取得经济补偿。
而劳动合同法第38条的设立在于保护劳动者基本的经济权利、人身安全权利，保护其不被用人单位持续的长期的侵害而赋予劳动者的一项拒绝履行劳动合同的权利。在用人单位严重侵害或威胁劳动者的人身安全权利，或者用人单位拒绝履行其劳动合同主要义务的情况下，劳动者在享有单方解除劳动合同的同时，则有权要求用人单位支付经济补偿。
从上海法院判决的情况来看，支持或驳回劳动者关于要求用人单位支付经济补偿的诉讼请求的判决都是存在的，近年来，判决支持的比例也在上升。智慧律师认为，支持或驳回的判决差异在于对用人单位是否严重违法情形的性质认定，具体而言，可以从实质性条件与程序性条件两个方面进行分析：
有因辞职的实质性条件：1、用人单位是否存在违法的客观性的情形：包括用人单位拒绝或逾期（通常指超过一个支付周期月）支付工资；拒绝支付加班工资、不缴纳社会保险费不进行社会保险登记等。2、用人单位是否存在违法的主观性的情形，包括用人单位主观恶意，而非对法律或事实认识存在分歧或错误的主观状态。在个案中，经劳动者催告仍拒绝履行义务的，也可以视为主观存在恶意。
有因辞职的程序性要求。3、劳动者向用人单位提出辞职，并明确说明用人单位存在哪些违法情形的辞职理由。在仲裁或诉讼中提出的辞职理由应与辞职时提出的辞职理由保持一致。
根据自身的办案体会与众多的案例分析，智慧律师认为在诸多判决中虽未明确写明其它情形作为判决支持或驳回的理由，但在实际案件中可以视为酌定情形，如工作年限、工资高低、其它诉讼请求（如加班工资数额等）。
A某于2010年8月1日进入甲公司工作，任零售部经理。双方签订了期限自2010年8月1日起至2013年7月31日止的劳动合同，该合同约定A某的工资由基本工资、职务工资和奖金三部分组成，其中，基本工资为1,500元/月，岗位工资为500元/月，奖金数额未约定。工资支付时间约定为次月15日。
2012年5月8日，甲公司出具《停职通知书》，告知A某，在其任职期间公司财务存在问题，因此在查清账目之前停发岗位工资。并要求A某于配合追查帐目，并将损失款予以追回。经查明，甲公司支付A某工资至2012年3月。
2012年5月18日，A某向甲公司递交《辞职报告》，以甲公司拖欠其2012年4月份工资、2012年2月及3月报销费用为由提出辞职。 之后，A某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付其经济补偿金若干元。
【律师评析】
本案涉及《劳动合同法》第38条的理解与适用问题，具体而言，因用人单位存在“过错”而劳动者单方提出解除劳动合同后，是否可以要求用人单位支付经济补偿？
首先让我们了解一下《劳动合同法》第38条的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 ”“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 ”
在实践中，我们遇到许多劳动者简单、片面地理解第38条，认为只要存在相关的情形即可提出解除劳动合同并要求用人单位经济补偿。而在一些案件的结果出来后，劳动者不得不为这种轻率的辞职行为承担不利的后果。
常见的有因辞职理由，即用人单位存在违法的情形包括：未支付加班工资、未缴纳社会保险费、未足额缴纳社会保险费、未支付工资等等。在一种或数种情形出现后，劳动者是否有权提出辞职并要求经济补偿呢？
并不尽然。劳动合同法中规定的经济补偿金，其立法意旨在于：保护劳动者的就业权，在劳动者就业权被用人单位依法或违法终止后，在经济上给予劳动者补偿。因此，劳动者自身放弃就业权的行为如辞职，一般情况下无权取得经济补偿。
而劳动合同法第38条的设立在于保护劳动者基本的经济权利、人身安全权利，保护其不被用人单位持续的长期的侵害而赋予劳动者的一项拒绝履行劳动合同的权利。在用人单位严重侵害或威胁劳动者的人身安全权利，或者用人单位拒绝履行其劳动合同主要义务的情况下，劳动者在享有单方解除劳动合同的同时，则有权要求用人单位支付经济补偿。
从上海法院判决的情况来看，支持或驳回劳动者关于要求用人单位支付经济补偿的诉讼请求的判决都是存在的，近年来，判决支持的比例也在上升。智慧律师认为，支持或驳回的判决差异在于对用人单位是否严重违法情形的性质认定，具体而言，可以从实质性条件与程序性条件两个方面进行分析：
有因辞职的实质性条件：1、用人单位是否存在违法的客观性的情形：包括用人单位拒绝或逾期（通常指超过一个支付周期月）支付工资；拒绝支付加班工资、不缴纳社会保险费不进行社会保险登记等。2、用人单位是否存在违法的主观性的情形，包括用人单位主观恶意，而非对法律或事实认识存在分歧或错误的主观状态。在个案中，经劳动者催告仍拒绝履行义务的，也可以视为主观存在恶意。
有因辞职的程序性要求。3、劳动者向用人单位提出辞职，并明确说明用人单位存在哪些违法情形的辞职理由。在仲裁或诉讼中提出的辞职理由应与辞职时提出的辞职理由保持一致。
根据自身的办案体会与众多的案例分析，智慧律师认为在诸多判决中虽未明确写明其它情形作为判决支持或驳回的理由，但在实际案件中可以视为酌定情形，如工作年限、工资高低、其它诉讼请求（如加班工资数额等）。
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刘智慧律师
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