成功案例
办案实务谈之： 劳动争议案中，律师如何把握劳动争议范围？
作者：吴良飞 律师 时间：2017年02月08日
最近，手头有一桩劳动争议案件，可作典型案例来分析上述问题。
我方当事人系对方公司早期创业员工之一。2004年4月，当事人进入对方公司担任副总经理职务，2007年初转正总经理，时任法定代表人为顾某某。期间，双方并未订立书面劳动合同，最近一次订立书面劳动合同时间为2016年7月4日，有效期2016年7月25日至2017年7月24日。 2009年4月，法定代表人顾某某病故，其遗孀继任新法定代表人，由于长期在国外，故托我方当事人全权管理公司事务。2016年11月15日，对方公司因故搬迁，现任法定代表人委派案外人接手公司，担任董事长一职，双方因管理问题发生争执，遂终止劳动关系，但因竟业限制问题和应收账款问题致使经济补偿金数额未能协商一致。我方当事人向嘉定区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
申请仲裁之前，我作为劳动者一方代理律师，在作好仲裁准备之后，最后一次尝试与对方公司协商，但对方公司认为电话无法沟通，需要我们应当前往他们的所在地上海金山区谈判，随后我试探性询问双方存在分歧点有哪些方面？对方负责人称主要分歧在于“小金库”问题、应收账款、移交客户资料等商业信息，及竟业限制问题。得到上述的反馈后，我基本做到心中有底了。
也就是说，本起案件中，双方的重点在于解决好上述问题，而上述的问题中哪些属于劳动争议的范畴，哪些需要当事人另行起诉解决？这就要通过专业的法律知识加以判断。
《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》规定，我国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
本案中，对方公司抛出了一系列问题，其中，有涉及财务账簿，对外业务往来，管理权限交接，保守商业秘密，竟业限制等。根据《劳动仲裁调解法》第二条规定，这些问题中大都不属于劳动争议的范围，因为这些问题分属于不同的法律关系，分别由不同部门法律调整，因此不能同劳动争议事项混为一谈。
不过，对方公司提到管理权限交接、保守商业秘密及竟业限制的问题不能排除在劳动争议范围之外。因为这是双方终止劳动关系后相关权利义务的安排，理应在劳动仲裁中一并解决。
关于保守商业秘密和竟业限制，劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
从上述规定可知，竟业限制需要在劳动合同或者保密协议中明确约定，如果双方没有书面的约定，之后又不能达成补充约定，则视为无约定，且事后不能作为劳动者一方强制性义务。因此，对方公司想要设置竟业限制条款并非易事。
综上所述，律师在代理案件过程中，应当做到明辨真伪，去粗取精，不要在无关联的问题上耗费自己的时间和精力。
我方当事人系对方公司早期创业员工之一。2004年4月，当事人进入对方公司担任副总经理职务，2007年初转正总经理，时任法定代表人为顾某某。期间，双方并未订立书面劳动合同，最近一次订立书面劳动合同时间为2016年7月4日，有效期2016年7月25日至2017年7月24日。 2009年4月，法定代表人顾某某病故，其遗孀继任新法定代表人，由于长期在国外，故托我方当事人全权管理公司事务。2016年11月15日，对方公司因故搬迁，现任法定代表人委派案外人接手公司，担任董事长一职，双方因管理问题发生争执，遂终止劳动关系，但因竟业限制问题和应收账款问题致使经济补偿金数额未能协商一致。我方当事人向嘉定区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
申请仲裁之前，我作为劳动者一方代理律师，在作好仲裁准备之后，最后一次尝试与对方公司协商，但对方公司认为电话无法沟通，需要我们应当前往他们的所在地上海金山区谈判，随后我试探性询问双方存在分歧点有哪些方面？对方负责人称主要分歧在于“小金库”问题、应收账款、移交客户资料等商业信息，及竟业限制问题。得到上述的反馈后，我基本做到心中有底了。
也就是说，本起案件中，双方的重点在于解决好上述问题，而上述的问题中哪些属于劳动争议的范畴，哪些需要当事人另行起诉解决？这就要通过专业的法律知识加以判断。
《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》规定，我国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
本案中，对方公司抛出了一系列问题，其中，有涉及财务账簿，对外业务往来，管理权限交接，保守商业秘密，竟业限制等。根据《劳动仲裁调解法》第二条规定，这些问题中大都不属于劳动争议的范围，因为这些问题分属于不同的法律关系，分别由不同部门法律调整，因此不能同劳动争议事项混为一谈。
不过，对方公司提到管理权限交接、保守商业秘密及竟业限制的问题不能排除在劳动争议范围之外。因为这是双方终止劳动关系后相关权利义务的安排，理应在劳动仲裁中一并解决。
关于保守商业秘密和竟业限制，劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
从上述规定可知，竟业限制需要在劳动合同或者保密协议中明确约定，如果双方没有书面的约定，之后又不能达成补充约定，则视为无约定，且事后不能作为劳动者一方强制性义务。因此，对方公司想要设置竟业限制条款并非易事。
综上所述，律师在代理案件过程中，应当做到明辨真伪，去粗取精，不要在无关联的问题上耗费自己的时间和精力。
