律师随笔
女性“三期”，用人单位绝对不能辞退吗？No！
作者：鲁巧 律师 时间：2017年03月10日
根据《妇女权益保护法》第26条的规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，“三期”女职工享有就业保障权，用人单位不得随意解除或终止“三期”女职工的劳动关系，这是国家对“三期”女职工给予的特殊保护。但是女性“三期”用人单位绝对不能辞退吗？答案是No！
根据劳动部办公厅在《对关于外商独资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示的复函》(劳办计字[1990]21号)中明确规定：《女职工劳动保护规定》第四条 不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的规定，指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在三期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
由此可见，女职工的受特殊保护也是有条件的，即“三期”女职工应当自觉遵守国家法律、法规和用人单位规章制度，否则，在法定情形下，如：“三期”女职工严重违反用人单位的规章制度，甚至严重违法构成犯罪的，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定辞退“三期”女职工。
真实案例，为您解读“女性三期”特殊规定下的“条件”！
邹某在一家公司当文员，与公司签订了一年的劳动合同，期间邹某因怀孕回家休养。邹某产假结束后仍未回到单位上班，并且没有按照规定办理请假手续。一个月后，公司以邹某旷工为由，决定解除双方劳动关系，而邹某认为自己尚在哺乳期，用人单位不能与其解除劳动关系，遂诉至法院。法院审理认为，邹某的行为违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与邹某的劳动关系，并不需要支付邹某经济补偿。
2006年初，邹某应聘到某公司当文员，与公司签订了一年的劳动合同，双方约定合同期限从2006年3月1日起至2007年2月28日止。不久之后，邹某就怀孕了，由于妊娠反应比较强烈，邹某跟公司人事主管商量尽量减轻工作压力，部门主管也尽量将工作分配给其他员工，适当对其进行照顾。2006年8月起，邹某没有按公司规章制度办理请假手续便不再到公司上班，公司就默认了邹某在家休息待产 。
2007年初，邹某的女儿降生了，4个月的产假很快就过去了，虽然接到公司要求她回去上班的通知，但考虑到孩子还小无人照顾，邹某就仍留在家中一直未到岗上班。2007年6月，邹某逾期不上班工作，也不履行公司的相关病事假请假制度，严重违反了公司规章制度，公司决定解除与邹某之间的劳动关系，而邹某则认为自己尚在哺乳期，公司无权与其解除劳动合同，即使要解除劳动合同，也应支付一定的补偿金，遂诉至法院。
审判结果：职工旷工，单位有权辞退
法庭上原告邹某认为，自己正在哺乳期内，用人单位不能与其解除劳动关系。被告某公司则认为，邹某产假到期后，公司曾通知邹某及时上班，然而邹某既不回单位上班，也没有办理请假手续，其行为属于旷工，按照公司的规定，无故旷工超过15天，公司有权与其解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。
法院经审理认为，原、被告双方的劳动合同虽已到期，但合同到期时邹某正处于产期，劳动合同应自然顺延，邹某与单位仍存在劳动关系。邹某在产假结束后，既不回单位上班，也不履行病事假请假制度，接到单位通知后，邹某仍不予理会，其行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与邹某的劳动关系，并不需要支付邹某经济补偿。故法院判决维持被告解除与原告劳动关系的决定。
鲁巧律师说法：“三期”女职工应遵守规定
按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条规定，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当自动顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。本案邹某与公司签订劳动合同，合同到期时正值邹某的产期，因此公司不能与其终止劳动合同，如果双方没有续签劳动合同，劳动合同的期限应当顺延至邹某哺乳期满。
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条关于无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同。也就是说，女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不能无过失性辞退女职工，也不能以经济性裁员作为理由解除劳动合同。但这并不意味着女职工“三期”内在任何情况下都不能被辞退，女职工仍应当遵守用人单位制定颁布实施的各项规章制度，否则按照《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以依法解除劳动合同。
根据劳动部办公厅在《对关于外商独资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示的复函》(劳办计字[1990]21号)中明确规定：《女职工劳动保护规定》第四条 不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的规定，指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在三期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
由此可见，女职工的受特殊保护也是有条件的，即“三期”女职工应当自觉遵守国家法律、法规和用人单位规章制度，否则，在法定情形下，如：“三期”女职工严重违反用人单位的规章制度，甚至严重违法构成犯罪的，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定辞退“三期”女职工。
真实案例，为您解读“女性三期”特殊规定下的“条件”！
邹某在一家公司当文员，与公司签订了一年的劳动合同，期间邹某因怀孕回家休养。邹某产假结束后仍未回到单位上班，并且没有按照规定办理请假手续。一个月后，公司以邹某旷工为由，决定解除双方劳动关系，而邹某认为自己尚在哺乳期，用人单位不能与其解除劳动关系，遂诉至法院。法院审理认为，邹某的行为违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与邹某的劳动关系，并不需要支付邹某经济补偿。
2006年初，邹某应聘到某公司当文员，与公司签订了一年的劳动合同，双方约定合同期限从2006年3月1日起至2007年2月28日止。不久之后，邹某就怀孕了，由于妊娠反应比较强烈，邹某跟公司人事主管商量尽量减轻工作压力，部门主管也尽量将工作分配给其他员工，适当对其进行照顾。2006年8月起，邹某没有按公司规章制度办理请假手续便不再到公司上班，公司就默认了邹某在家休息待产 。
2007年初，邹某的女儿降生了，4个月的产假很快就过去了，虽然接到公司要求她回去上班的通知，但考虑到孩子还小无人照顾，邹某就仍留在家中一直未到岗上班。2007年6月，邹某逾期不上班工作，也不履行公司的相关病事假请假制度，严重违反了公司规章制度，公司决定解除与邹某之间的劳动关系，而邹某则认为自己尚在哺乳期，公司无权与其解除劳动合同，即使要解除劳动合同，也应支付一定的补偿金，遂诉至法院。
审判结果：职工旷工，单位有权辞退
法庭上原告邹某认为，自己正在哺乳期内，用人单位不能与其解除劳动关系。被告某公司则认为，邹某产假到期后，公司曾通知邹某及时上班，然而邹某既不回单位上班，也没有办理请假手续，其行为属于旷工，按照公司的规定，无故旷工超过15天，公司有权与其解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。
法院经审理认为，原、被告双方的劳动合同虽已到期，但合同到期时邹某正处于产期，劳动合同应自然顺延，邹某与单位仍存在劳动关系。邹某在产假结束后，既不回单位上班，也不履行病事假请假制度，接到单位通知后，邹某仍不予理会，其行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与邹某的劳动关系，并不需要支付邹某经济补偿。故法院判决维持被告解除与原告劳动关系的决定。
鲁巧律师说法：“三期”女职工应遵守规定
按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条规定，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当自动顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。本案邹某与公司签订劳动合同，合同到期时正值邹某的产期，因此公司不能与其终止劳动合同，如果双方没有续签劳动合同，劳动合同的期限应当顺延至邹某哺乳期满。
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条关于无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同。也就是说，女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不能无过失性辞退女职工，也不能以经济性裁员作为理由解除劳动合同。但这并不意味着女职工“三期”内在任何情况下都不能被辞退，女职工仍应当遵守用人单位制定颁布实施的各项规章制度，否则按照《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以依法解除劳动合同。
