录用条件的规范设计和解除限制

1、录用条件的作用
录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的条件，符合录用条件的，在试用期满时予以转正。用人单位可以自行制订针对不同岗位劳动者的录用条件。录用条件一般为年龄、性别、文化程度、专业知识、技术水平、工作经历、业务能力、身体状况。
根据主体的不同，录用条件有如下作用：
对劳动者而言，录用条件是对其开始工作的行为准则。
对用人单位而言，录用条件是对新进人员在试用期表现进行考核的标准。用人单位通过试用期考核确定新进人员是否符合录用条件，对不符合录用条件的可以解除劳动合同。录用条件是用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同的法律依据。
对裁判机关而言，录用条件是裁判用人单位与劳动者解除劳动关系是否合法的主要依据。
根据《劳动法》第25条第一款规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，“在试用期间被证明不符合录用条件的”。用人单位以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由单方解除劳动合同，不支付任何经济补偿。另外，建立工会的用人单位，解除劳动合同应先通知工会，最迟应在劳动者起诉前补正通知工会程序。
所以，用人单位以此为由解除劳动合同，如果不想支付劳动者经济补偿，必须满足两个前提条件：一是证明劳动者不符合录用条件；二是符合一定的程序进行解除。
用人单位在人力资源管理中，必须先规范的设计录用条件。

2、录用条件与其他标准的区别
录用条件与招聘条件
招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求；录用条件是用人单位确定索要聘用的劳动者的最终条件，二者的概念是不同的。招聘条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试；录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，更具有可操作性。
招聘条件不应当代替录用条件，在发生纠纷时，如果用人单位没有录用条件，裁判机关就会把招聘条件视为录用条件。这样，对用人单位是非常不利的。
录用条件与绩效考核标准
绩效考核管理是一个综合性的系统工程，一般是对企业对员工的长期考核指标，他与录用条件的意义完全不同。录用条件是用人单位在相对较短的周期内对所要聘用的劳动者进行综合能力考核的条件。业绩目标考核可以是录用条件的一部分，但不能以业绩目标考核标准代替录用条件。否则，在发生纠纷时，容易造成绩效考核与录用条件混淆，是用人单位面临不利后果。
不符合录用条件和不能胜任工作的区别
两者适用的法条不同。《劳动合同法》第39条第一款规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。第40条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式同志劳动者本人或者额外支付一个月的工资后，可以解除劳动合同。

3、对录用条件的规范设计
录用条件无固定格式，本文提供以下建议以便予把握：
合理
录用条件是用人单位对应聘人员所提的最低要求，如果录用条件的设置不合理，应聘人员无法达到要求，则用人单位的目的也无法达到。
具体明确
只有条件明确，用人单位在试用期对劳动者进行考察时才有依据。如对销售人员的录用要求，对技术工人优良产品率的要求。常用的录用条件有：年龄、学历、技术职称、外语或者计算机水平、工作履历，原劳动合同是否终止，是否存在竞业限制，是否受过刑事处罚，是否有不能从事本岗位工作的疾病，能否按时报到、按时签订书面劳动合同，身体状况、劳动技能等。
合法
录用条件中不得有歧视性条款，包括地域歧视、性别歧视等。
建立配套制度
在规章制度中对录用条件进行详细约定。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”就必须完善单位的考核制度，明确界定符合岗位职责及不符合岗位职责的具体内容，有明确、可判断、可操作的标准。