成功案例
总经理聘用合同之条款权衡
作者：李昱 律师 时间：2012年03月08日
公司聘用总经理和总经理应聘，双方在商讨聘用合同时会对各方面利益作以整体权衡，此刻公司大多数都作为主导方，对聘用合同的条款拥有决定权，总经理候选人员除了可以对条款作出非实质性修改之外，很难对其中重要之处加以改动。尤其当公司董事会对某条款比较坚持时，总经理人选通常也无法将修改条款的意思坚持到底，一、本身为打工者，没有完全平等的对话权；二、坚持的结果可能是总经理职位没得做，条款本身的效力也不是近期可见的，未免得不偿失。因此，绝大多数将被聘为总经理的人都选择了不和公司董事会对着干的做法，聘用合同条款还是公司说了算吧。
虽然实际情况如此，但在具体操作中，基于双方互利的出发点，聘用合同条款还是应符合双方共同利益。
总经理的职责、绩效考核方法、业绩水平、财务审核权限、工作计划及总结、薪酬构成等因素，双方要做到尽量详尽地体现在合同中，这一部分是与网络上同名的格式合同明显区别的地方，万万不可在网上抄一段聘用合同就用，必须要符合企业、行业、个人实际，以免发生纠纷时使问题走向复杂化。当问题或纠纷发生时，如果合同条款已经对相应问题做了相应详尽的说明或设定了明确的标尺，则问题将迎刃而解，以合同条款所述的双方合意为基准，据此办理，谁都没有异议。如果不结合自身实际情况套用他人合同，后果往往难以意料，风险巨大。
在设计合同条款时，公司方面的侧重点和将被聘为总经理的个人方面的侧重点在某些领域中是不同的，这取决于双方既合作又存在上下级监管的关系上。公司希望总经理付出全部努力和智慧，为公司创利，但是总经理如出现意外情况，如个人困难（生病、重大意外事故，等）公司亦希望其能自己负责，不要把公司利益搭进去。这也是所有企业的通常思路，同时也是《劳动合同法》之所以要更多的保护作为弱势群体的劳动者的初衷。总经理作为受聘方，更多考虑的是充分发挥自身价值，将公司带领进入一个全新的状态，赚取利润是最根本的目标，同时也要实现自身价值。所以总经理更在意薪酬待遇。双方的出发点和利益点大多能够实现交融，因此聘用合同的基本条款如薪酬水平达成一致并不困难。
比较难以达成一致的条款是总经理的绩效目标和合同解除。公司通常希望短期见效，总经理更多的要考虑稳扎稳打，因此如果目标定的过于急功近利，总经理很难接受并且实际操作困难重重。因此绩效目标双方要经过相当一段时间的磨合才能达成一致意见，我建议：准备拟定总经理聘用合同的双方，将绩效目标的底线确定在合同中，并约定在一定的时间段内实现，同时约定每个月或每个季度对此目标进行双方合意的修改，此修改是合理的不断向前递进的。以此解决初始阶段双方在此观点上的僵持。
合同解除条款不能小视，虽然《劳动合同法》规定了单位可以解除合同的法定条件，《公司法》也规定了总经理在几类法定条件下要承担不利的法律责任，但这些毕竟都是笼统规定。公司处于不同行业具有不同特点，各类情况千差万别，如果要将本公司发生的具体情况向法条规定的词句上解释需花费巨大精力。所以，作为公司方，在签订总经理聘用合同时，将本公司最为关注的情形细化成条款加入合同之中，作为公司方可以解除合同的前提条件，该规定必然要合情合理合法，以取得总经理的认同。由此可以免除一旦想要解除合同可能发生的法律风险。
总经理聘用合同是《劳动合同法》与《公司法》相结合的文本，同时受此两个法律的制约和调整，其中更加需要强调的一个问题是：与总经理签订合同的一方是公司及其董事会。不能只是公司，也不能只是董事会，需要将两者同时列为甲方，并在合同附件中附列“**公司董事会聘请**为总经理的决议”。
同样作为总经理个人，合同条款的合理合法性也至关重要。此刻注意，不要强硬的抵制某些条款，甚或拂袖而去，以致失去一次可能受益终生的机会；也不要刻意委屈求全，条款设置若果真不合法，最后也无法求全，委屈倒是没少受。而是应该运用法律智慧，将合同条款重新设置，句子、词汇重新运用编排，与公司董事会一方进一步沟通磨合，以期达成一致。用最科学的办法，办成最有效率的事。
虽然实际情况如此，但在具体操作中，基于双方互利的出发点，聘用合同条款还是应符合双方共同利益。
总经理的职责、绩效考核方法、业绩水平、财务审核权限、工作计划及总结、薪酬构成等因素，双方要做到尽量详尽地体现在合同中，这一部分是与网络上同名的格式合同明显区别的地方，万万不可在网上抄一段聘用合同就用，必须要符合企业、行业、个人实际，以免发生纠纷时使问题走向复杂化。当问题或纠纷发生时，如果合同条款已经对相应问题做了相应详尽的说明或设定了明确的标尺，则问题将迎刃而解，以合同条款所述的双方合意为基准，据此办理，谁都没有异议。如果不结合自身实际情况套用他人合同，后果往往难以意料，风险巨大。
在设计合同条款时，公司方面的侧重点和将被聘为总经理的个人方面的侧重点在某些领域中是不同的，这取决于双方既合作又存在上下级监管的关系上。公司希望总经理付出全部努力和智慧，为公司创利，但是总经理如出现意外情况，如个人困难（生病、重大意外事故，等）公司亦希望其能自己负责，不要把公司利益搭进去。这也是所有企业的通常思路，同时也是《劳动合同法》之所以要更多的保护作为弱势群体的劳动者的初衷。总经理作为受聘方，更多考虑的是充分发挥自身价值，将公司带领进入一个全新的状态，赚取利润是最根本的目标，同时也要实现自身价值。所以总经理更在意薪酬待遇。双方的出发点和利益点大多能够实现交融，因此聘用合同的基本条款如薪酬水平达成一致并不困难。
比较难以达成一致的条款是总经理的绩效目标和合同解除。公司通常希望短期见效，总经理更多的要考虑稳扎稳打，因此如果目标定的过于急功近利，总经理很难接受并且实际操作困难重重。因此绩效目标双方要经过相当一段时间的磨合才能达成一致意见，我建议：准备拟定总经理聘用合同的双方，将绩效目标的底线确定在合同中，并约定在一定的时间段内实现，同时约定每个月或每个季度对此目标进行双方合意的修改，此修改是合理的不断向前递进的。以此解决初始阶段双方在此观点上的僵持。
合同解除条款不能小视，虽然《劳动合同法》规定了单位可以解除合同的法定条件，《公司法》也规定了总经理在几类法定条件下要承担不利的法律责任，但这些毕竟都是笼统规定。公司处于不同行业具有不同特点，各类情况千差万别，如果要将本公司发生的具体情况向法条规定的词句上解释需花费巨大精力。所以，作为公司方，在签订总经理聘用合同时，将本公司最为关注的情形细化成条款加入合同之中，作为公司方可以解除合同的前提条件，该规定必然要合情合理合法，以取得总经理的认同。由此可以免除一旦想要解除合同可能发生的法律风险。
总经理聘用合同是《劳动合同法》与《公司法》相结合的文本，同时受此两个法律的制约和调整，其中更加需要强调的一个问题是：与总经理签订合同的一方是公司及其董事会。不能只是公司，也不能只是董事会，需要将两者同时列为甲方，并在合同附件中附列“**公司董事会聘请**为总经理的决议”。
同样作为总经理个人，合同条款的合理合法性也至关重要。此刻注意，不要强硬的抵制某些条款，甚或拂袖而去，以致失去一次可能受益终生的机会；也不要刻意委屈求全，条款设置若果真不合法，最后也无法求全，委屈倒是没少受。而是应该运用法律智慧，将合同条款重新设置，句子、词汇重新运用编排，与公司董事会一方进一步沟通磨合，以期达成一致。用最科学的办法，办成最有效率的事。
