法学论文
油品销售企业用工法律风险及对策
作者：蒋艳超 律师 时间：2012年05月15日
油品销售企业用工法律风险及对策
从2008年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》开始实施。这次立法可以说是我国劳动立法上的一次革命，以倾斜保护劳动者权益为原则，对用人单位的义务作出了更多的强制性规定，因此新法一开始实施，社会各界就给予了很大关注。《劳动合同法》实施后，油品销售企业作为窗口服务行业，由于用工数量密集、人员流动频率高，所受的冲击很大。单一、粗放式的用工管理模式不仅不符合法律规范要求，而且用工单位还承担着很大的用工风险，企业本身也无法实现可持续发展。因此，在油品销售企业贯彻落实《劳动合同法》，对于构建和谐劳动关系、推动油品销售企业健康发展至关重要。
1 油品销售企业用工现状分析
油品销售企业的从业人员普遍流动性大，员工的服务周期短，员工合同签订率低。该现象的产生一方面是由于该行业劳动环境、工作条件差、员工工资福利低造成，另一方面是由于油品销售企业在用工管理上较为粗放，管理方法滞后。在这种劳动环境下，劳动者工作处于不稳定的状态，多数劳动者的实际工作期限在一年以下，用人单位存在大量的临时用工（即不签订劳动合同、不缴纳社会保险、不用即可随时辞退）。
以某石化公司为例。该公司拥有加油站营业网点81座，实际使用员工759人。在759名员工中，正式工210人，通过劳务代理机构使用的劳务工283人，不签劳动合同、不缴纳社会保险的临时用工就有259人，约占用工总量的三分之一。这既有深刻的社会根源，也与该单位的用工管理有关。由于我国劳动者群体数量大，用工单位天然的在用工选择上处于强势的买方地位，加上有些地方政府为发展经济，部分的以牺牲劳动者利益为代价，在劳动者利益的保护上不作为，在社会上造成了各用工单位大量使用临时工的风气；而作为企业，追求利益最大化是其本质特征，使用临时工，不签订劳动合同、不用缴纳社会保险、任意延长工作时间、随意辞退劳动者能够最大限度的降低用工成本，符合用工单位的利益。
2 油品销售企业用工法律风险分析
2008年以后，包括《劳动合同法》在内的一批新劳动法律法规正式实施。
在同一时期，国家同时实施关系到劳动者利益的三部法律和三部法规，这在我国立法史上是史无前例的。另外新实施的六部法律法规从构建和谐稳定的劳动关系、促进劳动者就业、保障劳动者休息休假权利、加强社会保障、维护劳动者合法权益等方面，全方位地保障劳动者权益。这充分预示着中国劳动关系管理和人力资源管理法制化时代的来临，企业面临的劳动法律环境发生了变化，劳动法律法规更具刚性、严谨和规范，用人单位的违法成本加大，企业要健康持续发展必须以依法、守法为根本。
2.1 劳动合同签订方面 新的《劳动合同法》强化了用工单位与员工签订劳动合同的义务，用工单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资，超过一年仍不签订劳动合同的，视同双方签订了无固定期限劳动合同。同时，为引导和鼓励企业与劳动者建立长期稳定的劳动关系，《劳动合同法》规定了（在一定条件下）终止劳动合同支付经济补偿金，以及第十四条规定的在连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同后第三次续订劳动合同的情况下，只要劳动者要求，企业须与之订立无固定期限劳动合同。用人单位如果违反规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。
2.2 社会保险缴纳 用人单位不与劳动者签订劳动合同，最根本的目的就是逃避应承担的义务，而作为单位应为员工缴纳的社会保险（约占员工薪酬的20-30%），成为用工单位最经常的逃避项目。
《劳动合同法》第十七条和第五十一条规定，劳动者和用人单位在订立劳动合同和集体合同时，都应当包含社会保险的内容，第三十八条和第四十六条规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费而引起的劳动者解除劳动合同，用人单位要承担经济赔偿责任。从上述的具体规定说明新的《劳动合同法》对社会保险更加重视，从经济赔偿的角度来看，《劳动合同法》第三十八条中“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的法律解释相当宽泛，具体可分为三种情况，一是未按照社会保险的五大险种为劳动者参加社会保险；二是未按实际工作时间为劳动者参加社会保险；三是未按实际工资总额为劳动者参加社会保险。也就是说有上述三种情况的任何一种情况发生都会被视为“未依法为劳动者缴纳社会保险费”而成为辞工者追诉经济赔偿的理由。
2.3 超时劳动问题 依据《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法第三条，职工每日工作8小时，每周工作40小时。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
受行业性质和营业时段的影响，油品销售企业长期以来一直存在超时工作现象。如上述某石化公司所属81座加油站全部实行的“两班倒”的排班模式，即使部分加油站处在非营业时段，员工也不能离站休息，员工每周工作时间普遍在60小时以上。如按照上述《劳动合同法》的工作时间要求，该类企业唯一的解决办法就是增加就业人数，减少员工的工作时间。此举必然会使企业的用工成本大为增加，影响企业的盈利水平和行业竞争力。
2.4 劳动合同的解除问题 从《劳动合同法》的法条上来看，仅规范劳动合同的解除和终止条款就占了十五条之多，并在第四十二条明确规定了用人单位不得解除劳动合同的行为，对劳动合同的解除各种法定情形、程序和经济补偿金计算的依据、标准以及用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具的解除证明、劳动者社会保险的转移手续和用工单位违法解除劳动合同应承担的法律责任等都作了详细的规定，相比1995年施行的《劳动法》在更大程度上提高用人单位的违法解除劳动合同的成本，体现了对劳动者权益的有力保障。
3 应对风险策略分析
《劳动合同法》的正式实施，标志着用工管理法制化的时代已经来临，规范、法制化的用工必然成为主流，作为企业用工管理者，必须适应并主动把握这一趋势，改变粗放、混乱的用工管理模式，建立科学、规范的用工管理机制。下面还以上述某石化公司为例，就如何完善油品销售企业的用工管理作以下分析：
3.1 劳动合同管理和员工社会保险方面 在公司员工的劳动合同和社会保险方面上，必须严格落实《劳动合同法》要求，与员工签订书面劳动合同，按时足额缴纳社会保险。
尽管当前我国尚处于经济和社会的转型期，社会诚信制度和信用体系还没有完全建立起来，劳动行政部门对书面劳动合同签订和社会保险参保状况的监督检查也缺乏力度，员工的维权意识也不高，违规用工也能使单位在短期内获得一部分利益，但随着经济社会的发展和员工维权意识的不断提高，潜在风险也在不断增大。
上述某石化公司如果不与使用的259名员工签订劳动合同、不缴纳社会保险，每年能给公司节余社会保险费80余万元。这种违法用工现象持续五年以上，一旦员工起诉单位，在目前的法律框架下，单位必败无疑，将承担极为不利的法律后果。259名员工应补交的社会保险费、单位违法应支付给员工的双倍工资以及劳动行政部门的罚款合计将高达3千万元。因此，贯彻落实《劳动合同法》，既是维护法律权威的必然之举，更是维护单位长远利益，实现可持续发展的要求。
3.2 超时劳动问题 《劳动合同法》规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班”。解决加油站超时劳动问题最简单的办法就是增加用工总量，缩短每个员工的工作时间。上述某石化公司如果完全通过增加用工的办法解决超时劳动问题，需要新增加用工300人以上，就该公司的吨油毛利水平、定编定员来讲是不现实的，对整个油品销售行业来讲也是不现实的。因此，解决油品销售企业的超时劳动问题，可以从以下两个方面做起：
一是合理控制经营网点数量。由于中石化、中石油两家公司和社会上民营加油站的无序竞争，加上地方政府在加油站建设规划上不尽合理，导致加油站网点过密。就上述某石化公司下属的81座加油站来说，同处一条道路且间距25公里内的加油站就有21座，同一条道路两边同属中石化的加油站就有6座。相同或近似位置加油站的经营范围、营销手段、目标客户群体等又完全同质化，造成经营资源的浪费，也加大了企业的用工成本。
因此，就油品销售企业而言，要解决超时劳动问题，必须和经营网点规划结合起来，适当关闭相邻或相近位置的经营网点，实行目标客户群体有效转移，在经营量不减、市场控制率不降、用工总量不增加的前提下降低员工劳动时间。
二是引入“有效劳动时间”概念，合理确定加油站排班模式。目前，销售企业大部分加油站实行24小时营业，只有少部分加油站实行12-16小时营业，排班方式主要为三班三运转和两班二运转两种方式。三班三运转加油站员工月劳动工时约为240小时，超标准工时73小时/月；两班二运转加油站员工月劳动工时约为360小时，超标准工时193小时/月。超时现象较明显，面临严峻的法律风险。
因此，对于油品销售企业来说，降低用工风险，还必须合理安排加油站排班方式。结合企业的实际情况，根据不同的地段、不同的季节、不同的人力条件及顾客的需求，合理安排和调整营业时间，做到因地、因季、因时、因人制宜，形成差别优势，既确保效益，同时又有效规避用工风险。
上述某石化公司仅在公司内部通过优化排班方式，81座加油站除了12座24小时营业加油站外，其余的69座加油站通过优化排班方式，在用工总量没有增加的前提下就使员工月均劳动时间降低了60小时，员工超时劳动现象得到大大缓解。
3.3 劳动合同的解除问题。油品销售企业在日常的管理中，经常会面临淘汰不合格员工的问题，去劣才能存优。而用工法制化时代的来临，使企业的解除劳动合同行为再也不能简单的率性而为。但在如何解除劳动合同的问题上，用工单位并非束手无策。在辞退不合格员工的问题上，应着重行使好《劳动合同法》赋予企业的单方解除劳动合同的权利，包括过错性解除和非过错性解除，来保障企业的利益。
过错性解除劳动合同是指，因员工存在过错行为，企业可以单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同，企业不需要支付补偿金，可以随时解除劳动合同。按照劳动合同法规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。
从上述条件中可以看出，即使解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用人单位解除劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定，才能避免因证据缺失造成的法律风险。
试用期间解除劳动合同。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可解除劳动合同。这就要求企业在招聘员工时，招聘前必须将录用条件文字化并告知应聘者，形成应聘者已知或者已经阅读的痕迹材料，同时在试用期内要积累员工表现的考核材料，如果员工不能适应工作要求，单位要在试用期内予以辞退。
严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同。为行使好因劳动者严重违规时，企业解除劳动合同的权力，公司应该注意以下几点：首先是制定好完备的规章制度，做到有法可依。其次是履行告知义务，最好是编写员工手册，把员工应够熟知规章制度、劳动纪律编写进去，员工手册应发放到每位员工手中，作为对违规员工处理的重要依据。第三是在日常管理中要注重对员工的考核，要注意对员工违纪记录材料的收集、保留工作，作为日后解除劳动合同时的有力证据。
劳动者严重失职，营私舞弊解除。劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。行使这种解除劳动合同权利时，要注意在企业内部履行必要的民主程序，使员工清楚自己这些行为的严重后果。一旦员工出现严重失职，或者营私舞弊的行为的，就要立即收集证据，及时处理。
非过错性解除。《劳动合同法》中的非过错性解除劳动合同，主要是第四十条的规定：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能由用人单位另行安排的工作的。②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。其中第二种情况在企业用工管理中是比较常见的，对于员工确实不能胜任工作的，企业应首先建立岗位胜任力模型，用岗位分析和制定工作职责等方式来构建一个岗位的胜任标准。以油品销售企业中的加油员岗位为例，虽然工作内容简单，但在日常管理中只是凭站长等上级管理者的主观意见来判断员工的胜任与否，缺乏岗位胜任力分析模型，尤其在调整员工岗位，处理劳动关系时候，企业就会非常被动。按照劳动合同法的规定，企业必须给予不能胜任岗位员工调岗或者培训后再回岗位工作的机会。因此，对不能胜任的员工的调岗过程中要注意保存调整的材料，用于证明公司已经给予调岗的机会，来降低公司辞退不能胜任工作员工的法律风险。
从2008年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》开始实施。这次立法可以说是我国劳动立法上的一次革命，以倾斜保护劳动者权益为原则，对用人单位的义务作出了更多的强制性规定，因此新法一开始实施，社会各界就给予了很大关注。《劳动合同法》实施后，油品销售企业作为窗口服务行业，由于用工数量密集、人员流动频率高，所受的冲击很大。单一、粗放式的用工管理模式不仅不符合法律规范要求，而且用工单位还承担着很大的用工风险，企业本身也无法实现可持续发展。因此，在油品销售企业贯彻落实《劳动合同法》，对于构建和谐劳动关系、推动油品销售企业健康发展至关重要。
1 油品销售企业用工现状分析
油品销售企业的从业人员普遍流动性大，员工的服务周期短，员工合同签订率低。该现象的产生一方面是由于该行业劳动环境、工作条件差、员工工资福利低造成，另一方面是由于油品销售企业在用工管理上较为粗放，管理方法滞后。在这种劳动环境下，劳动者工作处于不稳定的状态，多数劳动者的实际工作期限在一年以下，用人单位存在大量的临时用工（即不签订劳动合同、不缴纳社会保险、不用即可随时辞退）。
以某石化公司为例。该公司拥有加油站营业网点81座，实际使用员工759人。在759名员工中，正式工210人，通过劳务代理机构使用的劳务工283人，不签劳动合同、不缴纳社会保险的临时用工就有259人，约占用工总量的三分之一。这既有深刻的社会根源，也与该单位的用工管理有关。由于我国劳动者群体数量大，用工单位天然的在用工选择上处于强势的买方地位，加上有些地方政府为发展经济，部分的以牺牲劳动者利益为代价，在劳动者利益的保护上不作为，在社会上造成了各用工单位大量使用临时工的风气；而作为企业，追求利益最大化是其本质特征，使用临时工，不签订劳动合同、不用缴纳社会保险、任意延长工作时间、随意辞退劳动者能够最大限度的降低用工成本，符合用工单位的利益。
2 油品销售企业用工法律风险分析
2008年以后，包括《劳动合同法》在内的一批新劳动法律法规正式实施。
在同一时期，国家同时实施关系到劳动者利益的三部法律和三部法规，这在我国立法史上是史无前例的。另外新实施的六部法律法规从构建和谐稳定的劳动关系、促进劳动者就业、保障劳动者休息休假权利、加强社会保障、维护劳动者合法权益等方面，全方位地保障劳动者权益。这充分预示着中国劳动关系管理和人力资源管理法制化时代的来临，企业面临的劳动法律环境发生了变化，劳动法律法规更具刚性、严谨和规范，用人单位的违法成本加大，企业要健康持续发展必须以依法、守法为根本。
2.1 劳动合同签订方面 新的《劳动合同法》强化了用工单位与员工签订劳动合同的义务，用工单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资，超过一年仍不签订劳动合同的，视同双方签订了无固定期限劳动合同。同时，为引导和鼓励企业与劳动者建立长期稳定的劳动关系，《劳动合同法》规定了（在一定条件下）终止劳动合同支付经济补偿金，以及第十四条规定的在连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同后第三次续订劳动合同的情况下，只要劳动者要求，企业须与之订立无固定期限劳动合同。用人单位如果违反规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。
2.2 社会保险缴纳 用人单位不与劳动者签订劳动合同，最根本的目的就是逃避应承担的义务，而作为单位应为员工缴纳的社会保险（约占员工薪酬的20-30%），成为用工单位最经常的逃避项目。
《劳动合同法》第十七条和第五十一条规定，劳动者和用人单位在订立劳动合同和集体合同时，都应当包含社会保险的内容，第三十八条和第四十六条规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费而引起的劳动者解除劳动合同，用人单位要承担经济赔偿责任。从上述的具体规定说明新的《劳动合同法》对社会保险更加重视，从经济赔偿的角度来看，《劳动合同法》第三十八条中“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的法律解释相当宽泛，具体可分为三种情况，一是未按照社会保险的五大险种为劳动者参加社会保险；二是未按实际工作时间为劳动者参加社会保险；三是未按实际工资总额为劳动者参加社会保险。也就是说有上述三种情况的任何一种情况发生都会被视为“未依法为劳动者缴纳社会保险费”而成为辞工者追诉经济赔偿的理由。
2.3 超时劳动问题 依据《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法第三条，职工每日工作8小时，每周工作40小时。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
受行业性质和营业时段的影响，油品销售企业长期以来一直存在超时工作现象。如上述某石化公司所属81座加油站全部实行的“两班倒”的排班模式，即使部分加油站处在非营业时段，员工也不能离站休息，员工每周工作时间普遍在60小时以上。如按照上述《劳动合同法》的工作时间要求，该类企业唯一的解决办法就是增加就业人数，减少员工的工作时间。此举必然会使企业的用工成本大为增加，影响企业的盈利水平和行业竞争力。
2.4 劳动合同的解除问题 从《劳动合同法》的法条上来看，仅规范劳动合同的解除和终止条款就占了十五条之多，并在第四十二条明确规定了用人单位不得解除劳动合同的行为，对劳动合同的解除各种法定情形、程序和经济补偿金计算的依据、标准以及用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具的解除证明、劳动者社会保险的转移手续和用工单位违法解除劳动合同应承担的法律责任等都作了详细的规定，相比1995年施行的《劳动法》在更大程度上提高用人单位的违法解除劳动合同的成本，体现了对劳动者权益的有力保障。
3 应对风险策略分析
《劳动合同法》的正式实施，标志着用工管理法制化的时代已经来临，规范、法制化的用工必然成为主流，作为企业用工管理者，必须适应并主动把握这一趋势，改变粗放、混乱的用工管理模式，建立科学、规范的用工管理机制。下面还以上述某石化公司为例，就如何完善油品销售企业的用工管理作以下分析：
3.1 劳动合同管理和员工社会保险方面 在公司员工的劳动合同和社会保险方面上，必须严格落实《劳动合同法》要求，与员工签订书面劳动合同，按时足额缴纳社会保险。
尽管当前我国尚处于经济和社会的转型期，社会诚信制度和信用体系还没有完全建立起来，劳动行政部门对书面劳动合同签订和社会保险参保状况的监督检查也缺乏力度，员工的维权意识也不高，违规用工也能使单位在短期内获得一部分利益，但随着经济社会的发展和员工维权意识的不断提高，潜在风险也在不断增大。
上述某石化公司如果不与使用的259名员工签订劳动合同、不缴纳社会保险，每年能给公司节余社会保险费80余万元。这种违法用工现象持续五年以上，一旦员工起诉单位，在目前的法律框架下，单位必败无疑，将承担极为不利的法律后果。259名员工应补交的社会保险费、单位违法应支付给员工的双倍工资以及劳动行政部门的罚款合计将高达3千万元。因此，贯彻落实《劳动合同法》，既是维护法律权威的必然之举，更是维护单位长远利益，实现可持续发展的要求。
3.2 超时劳动问题 《劳动合同法》规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班”。解决加油站超时劳动问题最简单的办法就是增加用工总量，缩短每个员工的工作时间。上述某石化公司如果完全通过增加用工的办法解决超时劳动问题，需要新增加用工300人以上，就该公司的吨油毛利水平、定编定员来讲是不现实的，对整个油品销售行业来讲也是不现实的。因此，解决油品销售企业的超时劳动问题，可以从以下两个方面做起：
一是合理控制经营网点数量。由于中石化、中石油两家公司和社会上民营加油站的无序竞争，加上地方政府在加油站建设规划上不尽合理，导致加油站网点过密。就上述某石化公司下属的81座加油站来说，同处一条道路且间距25公里内的加油站就有21座，同一条道路两边同属中石化的加油站就有6座。相同或近似位置加油站的经营范围、营销手段、目标客户群体等又完全同质化，造成经营资源的浪费，也加大了企业的用工成本。
因此，就油品销售企业而言，要解决超时劳动问题，必须和经营网点规划结合起来，适当关闭相邻或相近位置的经营网点，实行目标客户群体有效转移，在经营量不减、市场控制率不降、用工总量不增加的前提下降低员工劳动时间。
二是引入“有效劳动时间”概念，合理确定加油站排班模式。目前，销售企业大部分加油站实行24小时营业，只有少部分加油站实行12-16小时营业，排班方式主要为三班三运转和两班二运转两种方式。三班三运转加油站员工月劳动工时约为240小时，超标准工时73小时/月；两班二运转加油站员工月劳动工时约为360小时，超标准工时193小时/月。超时现象较明显，面临严峻的法律风险。
因此，对于油品销售企业来说，降低用工风险，还必须合理安排加油站排班方式。结合企业的实际情况，根据不同的地段、不同的季节、不同的人力条件及顾客的需求，合理安排和调整营业时间，做到因地、因季、因时、因人制宜，形成差别优势，既确保效益，同时又有效规避用工风险。
上述某石化公司仅在公司内部通过优化排班方式，81座加油站除了12座24小时营业加油站外，其余的69座加油站通过优化排班方式，在用工总量没有增加的前提下就使员工月均劳动时间降低了60小时，员工超时劳动现象得到大大缓解。
3.3 劳动合同的解除问题。油品销售企业在日常的管理中，经常会面临淘汰不合格员工的问题，去劣才能存优。而用工法制化时代的来临，使企业的解除劳动合同行为再也不能简单的率性而为。但在如何解除劳动合同的问题上，用工单位并非束手无策。在辞退不合格员工的问题上，应着重行使好《劳动合同法》赋予企业的单方解除劳动合同的权利，包括过错性解除和非过错性解除，来保障企业的利益。
过错性解除劳动合同是指，因员工存在过错行为，企业可以单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同，企业不需要支付补偿金，可以随时解除劳动合同。按照劳动合同法规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。
从上述条件中可以看出，即使解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用人单位解除劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定，才能避免因证据缺失造成的法律风险。
试用期间解除劳动合同。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可解除劳动合同。这就要求企业在招聘员工时，招聘前必须将录用条件文字化并告知应聘者，形成应聘者已知或者已经阅读的痕迹材料，同时在试用期内要积累员工表现的考核材料，如果员工不能适应工作要求，单位要在试用期内予以辞退。
严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同。为行使好因劳动者严重违规时，企业解除劳动合同的权力，公司应该注意以下几点：首先是制定好完备的规章制度，做到有法可依。其次是履行告知义务，最好是编写员工手册，把员工应够熟知规章制度、劳动纪律编写进去，员工手册应发放到每位员工手中，作为对违规员工处理的重要依据。第三是在日常管理中要注重对员工的考核，要注意对员工违纪记录材料的收集、保留工作，作为日后解除劳动合同时的有力证据。
劳动者严重失职，营私舞弊解除。劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。行使这种解除劳动合同权利时，要注意在企业内部履行必要的民主程序，使员工清楚自己这些行为的严重后果。一旦员工出现严重失职，或者营私舞弊的行为的，就要立即收集证据，及时处理。
非过错性解除。《劳动合同法》中的非过错性解除劳动合同，主要是第四十条的规定：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能由用人单位另行安排的工作的。②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。其中第二种情况在企业用工管理中是比较常见的，对于员工确实不能胜任工作的，企业应首先建立岗位胜任力模型，用岗位分析和制定工作职责等方式来构建一个岗位的胜任标准。以油品销售企业中的加油员岗位为例，虽然工作内容简单，但在日常管理中只是凭站长等上级管理者的主观意见来判断员工的胜任与否，缺乏岗位胜任力分析模型，尤其在调整员工岗位，处理劳动关系时候，企业就会非常被动。按照劳动合同法的规定，企业必须给予不能胜任岗位员工调岗或者培训后再回岗位工作的机会。因此，对不能胜任的员工的调岗过程中要注意保存调整的材料，用于证明公司已经给予调岗的机会，来降低公司辞退不能胜任工作员工的法律风险。
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电话：13720286680
